Tema final de Sueldos Salarios y Prestaciones, para la Licenciatura en Administración UVM Coyoacan

1. Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez
Administración de Sueldos,
Salarios y Prestaciones
Unidad 10:
Estrategias y sistemas
salarial o de
compensaciones

2. Contenido
Teorías acerca de los salarios
La demanda y la oferta
Conceptos de salarios, costos de vida y ajustes de los salarios
Capacidad financiera de la empresa
Negociación salarial
Protección del salario

3. Contenido
Estrategias salariales y organizacionales
Las culturas laborales y el sistema salarial

4. Teorías acerca de los salarios
Economistas y sociólogos han intentado determinar una teoría general de salarios que explique todos los
factores que definen los niveles salariales y las variaciones de los mismos, labor que no ha dado resultado
dada la complejidad de los factores que intervienen tanto internos de la organización como el medio
económico y social.
Teoría de la Productividad Marginal
Esta basada en comportamientos dentro de un mercado de libre competencia, con la demanda y la oferta
como principales determinantes de los niveles de salarios.
¿La labor que desarrollarán los empleados aumentará más mis ingresos que el costo de los salarios que he
de pagarles?
Si la respuesta es afirmativa, empleará más trabajadores, al decirlo está fijando su atención sobre la
producción adicional o marginal.
En esta relación se tiene en cuenta la ley de los rendimientos decrecientes, la cual señala que si uno o mas
factores de producción quedan fijos, mientras que la aplicación de otros factores se incrementa, entonces la
productividad unitaria aumenta hasta cierto punto y después empezara a disminuir.
Esta teoría supone un mercado perfecto, con una completa movilidad de la mano de obra y condiciones
ideales de competencia. Pero en realidad esto no sucede, y además se dificulta la medición del valor de la
producción originada en pequeños incrementos en el numero de trabajadores.

5. Teorías acerca de los salarios
Teoría de la Negociación
En ella se afirma que existen limites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación
dentro de tales limites está determinada por la necesidad con que las empresas necesitan trabajadores y por
la urgencia de estos para tener un empleo y ganar salarios que permitan atender sus necesidades.
La ubicación de los salarios dentro de tales limites depende de la capacidad de negociación de las partes.
El limite superior para la empresa dependerá de su nivel de prosperidad, capacidad competitiva y el riesgo
que corre de perder ventas si el costo de mano de obra es muy alto; el limite inferior será determinado por la
resistencia de los trabajadores al descenso de sus niveles de vida.
Teoría del Poder Adquisitivo
Esta teoría por su parte sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda
suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables.
Dado que los trabajadores y sus familias consumen gran parte de los productos de la industria, si los
salarios y el poder adquisitivo de los trabajadores son altos habrá una buena demanda y la producción
se mantendrá en un alto nivel. En cambio si sus salarios y su poder adquisitivo son bajos, la producción
deberá reducirse y en consecuencia el resultado será el desempleo.

6. Teorías acerca de los salarios
La Demanda y la Oferta
El factor que mas influye en la determinación de las tasas salariales es la demanda y la oferta laboral; sin
embargo, los niveles estarían afectados, por ejemplo, en periodos de gran desempleo, por que los
trabajadores se resisten a aceptar salarios muy inferiores a los habituales; y las fuerzas sociales pueden
limitar el ajuste como ocurre cuando los trabajadores no quieren dejar el lugar donde viven para ganar
salarios mas altos en otro lugar.
La acción de los sindicatos, del gobierno y de las organizaciones de empleadores también altera el juego de
la libre competencia.
En resumen, las teorías tienen validez en circunstancias determinadas y sirven para explicar aspectos del
problema de salarios, pero ninguna es suficiente para ser aplicable a cualquier circunstancia, el único
principio que continua vigente es el de la igualdad de remuneración por trabajo igual, aunque ello no es una
teoría económica, es un principio que debe aplicarse, su objetivo es la equidad.

7. Conceptos de salarios, costos de vida y ajustes de los salarios
El concepto de Salario Vital
En el se reconoce que a los empleados de les debe pagar un salario que les asegure condiciones
decorosas de existencia, de manera que atienda las necesidades razonables de un obrero no calificado con
una familia de numero de componentes promedio; este es uno de los principios básicos programados por la
constitución de la Organización Internacional del Trabajo.
En su aplicación se pueden presentar dificultades, fundamentalmente debido a las interpretaciones:
 Al definir la cantidad suficiente para una familia lo cual significa en muchos países cuatro personas
pero en otros se pueden tratar de una familia mas o menos numerosa
 En países con nivel de vida elevado el salario vital debería permitir a la familia disfrutar de algunos
“lujos” además de lo que se suele considerar esencial, desapareciendo con ello los salarios de mera
subsistencia.
 Las necesidades cambian con los tiempos; servicios que antes se consideraban suntuarios adquieren
carácter de indispensables.

8. Conceptos de salarios, costos de vida y ajustes de los salarios
Costo de vida y ajustes de los salarios
Con relativa frecuencia es necesario examinar las tasas salariales a fin de mantenerlas dentro de criterios
apropiados, especialmente en lo que se refiere a su capacidad o poder adquisitivo. Existen dos
conceptos, que permiten comprender este aspectos:
• Salario nominal: son aquellos expresados en dinero
• Salario real: es la capacidad del salario nominal para adquirir bienes y servicios, o en otros términos, su
capacidad de pago.
De acuerdo con los cambios de las condiciones económicas se deben realizar ajustes salariales.
Costo de vida
Es el parámetro utilizado más comúnmente; este habitualmente se mide por medio de índices oficiales de
precios del consumo o al consumidor basados en hábitos de consumo generales de un país.
Existen dos formas de hacer estos reajustes con motivo del incremento en el costo de vida: con cambios en
los salarios básicos, o con una asignación por el costo de vida.

9. Capacidad financiera de la empresa
Los salarios y por ende los niveles de calidad de vida de la sociedad dependen de los niveles de
productividad de las empresas.
Por tanto, la mejor manera de elevar los salarios de un país consiste en aumentar la productividad de la
mano de obra, entendida esta como el rendimiento medio por trabajador en productos ya sean bienes o
servicios.
Si la productividad de un país aumenta al ritmo del 3 o 4 % anual per cápita, se debería poder duplicar el
nivel general de salarios en un plazo relativamente breve y tales aumentos contribuirán a eliminar los
extremos de pobreza.
Dentro de un mismo país y en un mismo sector de la industria es común encontrar empresas prosperas y
otras que no lo son; pudiendo aquellas pagar salarios muy superiores a los de sus competidores menos
afortunados, pero no es probable que lo hagan si pueden vincular empleados con salarios iguales o un poco
mejores que los pagados por las firmas ineficientes.
La capacidad de pago de la empresa es mensurable a través de los estados financieros, especialmente el
balance y los estados de perdidas y ganancias; en estos es factible verificar la tendencia salarial que se ha
dado en los últimos años.
Hay ocasiones en las que se pueden presentar ganancias elevadas que son de tipo excepcional y que no
tienen probabilidades de repetirse; ello no significa que se debe dar un aumento salarial también
excepcional.

10. Negociación salarial
Muchos empresarios se limitan a averiguar las condiciones del mercado de una manera superflua y en esta
medida ofrecen los salarios para los puestos de trabajo.
El hecho de que los candidatos soliciten el empleo no significa que les conviene trabajar por este salario; por
tanto, en el momento de contracción en la mayoría de casos se llega a una negociación o acuerdo de
ambas partes.
Cuando los trabajadores están vinculados, los ajustes salariales se pueden dar por negociación entre el
empleado y el empleador o entre el empleado o el sindicato de la empresa, o por el gremio, o por la
industria; en estos casos se puede llegar a tener contratos colectivos de carácter nacional.
Debido a que muchos trabajadores no se encuentran sindicalizados y con el fin de asegurar salarios
equitativos, en ciertos países se han establecido métodos de concertación, especialmente para determinar
los “salarios mínimos”.
Estos instrumentos de concertación son los denominados “consejos o juntas de salarios”; allí se analizan
factores económicos sociales y de acuerdo con ello se fijan tasas mínimas de salarios legalmente
obligatorias o las recomiendan ya sea para todo el país o oír cada industria o grupo de industrias conexas.

11. Protección del salario
Además de fijar salarios razonables, es necesario que los trabajadores los perciban con regularidad. Uno
de los abusos cometidos ha sido pagar en especie una parte muy importante del salario y solo una
pequeña parte en efectivo.
Esto no seria condenable en ciertos casos de aislamiento o cuando los bienes sean de calidad y precio
adecuados o por debajo de los precios del mercado.
Para evitar los abusos los gobiernos acostumbran reglamentar los topes máximos permitidos para el pago
en especie, de manera que el trabajador pueda escoger la modalidad de vida que mas le agrade.
Otro tipo de abuso consiste en las deducciones que efectúan del salario los empleadores por defectos en
le trabajo, desperfectos de maquinas, perdida de herramientas, etc. Una deducción arbitraria de cantidades
importantes puede ser injusta; en la actualidad se les debe prohibir o limitar a una pequeña cantidad
simbólica por cuanto el empleador tienen otros mecanismos de control en aspectos de perdidas y
desperdicios.

12. Estrategias salariales y organizacionales
La estrategia salarial debe ser parte fundamental de la estrategia organizacional, dada su capacidad para
obtener de los empleados individualmente o como miembros de equipo su mayor contribución en la
realización de la visión empresarial.
Su impacto sobre el personal radica en que con un adecuado sistema salarial se pueden obtener mayores
esfuerzos y por tanto mejores resultados de cada una de las personas.
Lo anterior implica que el salario se debe considerar como un elemento dinámico y dinamizador.
El objetivo fundamental de la inversión salarial es permitir el máximo de rendimiento del talento humano
y su satisfacción contribuyendo significativamente a mejorar el clima organizacional.
Los sistemas salariales por su parte deben estar articulados con la estrategia empresarial. Sus valores,
cultura y metas deben respaldar el cambio; por ello es indispensable determinar primero la cultura de la
organización y su visión y en esta medida diseñar el sistema salarial; por ejemplo, cuales son los valores
que se pretenden impulsar, cual es el perfil del empleado ideal.

13. Las culturas laborales y el sistema salarial
La Cultura Funcional
Es la cultura que ha predominado hasta hace unos años; en ella el trabajo se organiza de acuerdo con
líneas jerárquicas funcionales.
Esta cultura laboral tradicional se concentraba en lo que la organización hacia y en hacerlo de manera
uniforme. Estaba determinada por la necesidad de acumular recursos de tecnología aplicada y limitar los
riesgos desarrollando una productividad altamente confiable. El planeamiento de largo alcance, a diez o
veinte años, era la norma.
Las características negativas, como la gestión rígida y las estructuras de control, han sido remplazadas por
criterios positivos que ponen énfasis en el personal y el rendimiento.
La Cultura del Proceso
Hace más de veinte años comenzó a aparecer la explosión de la tecnología, junto con la flexibilidad y el
interés por el consumidor como fuerzas dominantes del mercado; esto impulso a las organizaciones a
apartarse de la cultura funcional tradicional.
Los empleados exitosos en las culturas del proceso son aquellos que valoran el servicio y necesitan estar
integrados a un equipo –personas tenaces que trabajan mejor cuando son “influidos” antes que “dirigidos” o
“mandados”.
Las características predominantes son maximizar la satisfacción del cliente y mejorar permanentemente
las operaciones.

14. Las culturas laborales y el sistema salarial
La Cultura Basada en el Tiempo
Busca otras maneras de reducir los costos y lanzar nuevos productos y servicios al mercado a un ritmo
cada vez acelerado.
Este tipo de organizaciones están destinadas a maximizar los rendimientos sobre los activos fijos, la
flexibilidad y la agilidad técnica; las culturas basadas en el tiempo también limitan los niveles de las
jerarquías gerenciales, mientras promueven el uso de grupos de trabajo.
Los individuos son alentados a desarrollar destrezas y competencias multifuncionales, la rentabilidad de la
organización se estima a través de medidas mas dinámicas como la posición competitiva que logran los
nuevos productos o servicios en el mercado y el Valor Económico Agregado el cual se determina:
Ventas
-Costo de ventas
Utilidad Bruta
-Gastos generales
Valor Económico Agregado (Utilidad Neta antes de Impuestos)
Las prioridades estratégicas de esta cultura son: la flexibilidad, la agilidad, la tecnología, la innovación, las
necesidades del consumidor/cliente, la confiabilidad, la calidad, el sentido de la urgencia y el aprovechar
las oportunidades.

15. Las culturas laborales y el sistema salarial
Las Tendencias de Remuneración
En el tradicional tipo de organización funcional los sistemas salariales se restringían exclusivamente a la
estructura de sueldos básicos determinados por la complejidad del puesto de trabajo y la competitividad
de tales salarios frente al mercado laboral.
En los últimos años se han desarrollado los sistemas de remuneración, reconociendo al empleado por la
adquisición y el desarrollo de destrezas, conocimientos y características de conducta que le permitan a
las organizaciones ser mas flexibles, adaptarse mas ágilmente al mercado y respaldar cambios laborales.
S trata de contar con un talento humano polivalente con un mayor conocimiento de los procesos y que
acceda mas fácilmente a los cambios tecnológicos, que le permitan asumir nuevas tareas responsabilidades
y el rediseño permanente de su puesto de trabajo, que respalde los valores y conductas requeridas en un
nuevo rol.