COMPENSANCION Y RELACION LABORAL

1. CAPITULO V
PROCESO DE COMPENSACION Y
RELACIONES DE PERSONAS

2. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
 Definir el concepto de compensación.
 Definir las compensaciones financieras y
no financieras.
 Definir los componentes de la remuneración
que percibe el empleado.
 Definir el concepto de beneficios sociales y
su clasificación.
 Conocer el concepto de valuación de
cargos.
 Conocer los programas de relaciones con
los empleados.
 Conocer los factores que influyen en la
calidad de vida laboral.

3. PROCESO DE COMPENSACION Y
RELACIONES DE PERSONAS
Todo proceso productivo solo es viable con la participación
conjunta de diversos socios que contribuyen con algún
esfuerzo o actividad.

4. PROCESO DE COMPENSACION Y
RELACIONES DE PERSONAS
SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN
 Contribuyen con: Esperan retorno de:
Materias primas,
servicios, tecnologías
Proveedores
Utilidades y nuevos
negocios
Capital y créditos
Conocimientos,
esfuerzos y habilidades
Inversionistas y
accionistas
Utilidades y
dividendos
Empleados
Salarios, beneficios
y retribuciones
Adquisición de los
bienes y servicios
Clientes
Calidad, precio y
satisfacción

5. ADMINISTRACION
DE R.H
ADMISION
DE PERSONAS
DESARROLLO Y
EVALUACION
DE PERSONAS
COMPENSACION Y
RELACIONES DE
PERSONAS
MONITOREO O
CONTROL DEL
SISTEMA
PROCESO DE COMPENSACION Y
RELACIONES DE PERSONAS
- Compensación
- Beneficios sociales
- Relación con los empleados

6. COMPENSACIÓN es el sistema de
incentivos y recompensas que la
organización establece para
remunerar y recompensar a las
personas que trabajan en ella.
Es probablemente la razón
principal por la que las personas
buscan un empleo.
La compensación puede ser
financiera y no financiera.

7. La COMPENSACIÓN FINANCIERA es aquella que está
expresada en dinero efectivo, y puede ser directa o indirecta.
La Compensación Financiera Directa es el pago que recibe
cada empleado en forma de:
 Salarios
 Bonos
 Premios y
 Comisiones.

8. La Compensación Financiera Indirecta, constituye el salario
indirecto, resultante de cláusulas de la Ley General del Trabajo y
del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
organización.
El salario indirecto incluye:
 Vacaciones
 Horas extras de trabajo
 Participación en las utilidades, así como
 El equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organización (transporte, seguro de vida
colectivo, etc.).

9. La Compensación No Financiera son aquellas que se refieren al
prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo y
que afectan de forma importante el desempeño del trabajo de las
personas dentro de la organización, brindándoles satisfacción y un
ambiente adecuado para realizar sus tareas.

10. Compensación
Financiera
No Financiera
Directa
Indirecta
Salario
Bonos
Premios
Comisiones
Vacaciones
Horas extras
Porcentaje de utilidad
Servicios y beneficios
sociales
Reconocimiento y autoestima
Seguridad en el empleo
Prestigio

11. La REMUNERACIÓN TOTAL del empleado tiene tres componentes
principales:
Remuneración
Total
Remuneración
Básica
Incentivos
Salariales Beneficios
Salario mensual
o por hora
Bonos
Participación en
los resultados, etc.
Seguro de vida
Restaurante
Transporte

12. Salario
 Salario es la retribución en dinero o su equivalente que
el empleador paga al empleado por el cargo que éste
ejerce y por los servicios que presta durante
determinado período.
 El salario puede ser directo o indirecto.
 Directo es el que se recibe como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado.
 Indirecto: Resulta del plan de beneficios.

13. El salario puede considerarse de muchas maneras
diferentes:
 Es el pago de un trabajo.
 Constituye una medida de valor de un individuo en
una organización.
 Da estatus jerárquico en la organización.

14. Objetivos de la Administración Salario
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor
del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y
dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los
cargos.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de
remuneración adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de
la organización y su política de relaciones con los
empleados.

15. Los BENEFICIOS SOCIALES son aquellas facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a
sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
La empresa puede financiarlos parcial o totalmente.
Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio
de moral y productividad.

16. Objetivos de un plan de Beneficios Sociales
 Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
 -Mejoramiento del clima organizacional.
 -Reducción de la rotación de personal y del
ausentismo.
 -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos
humanos.
 -Aumento de la productividad en general.

17. SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON
SUS EXIGENCIAS
De acuerdo a sus exigencias los planes pueden clasificarse en:
Legales y Voluntarios.
A) BENEFICIOS LEGALES.
Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por
convenciones colectivas con sindicatos, como:
 Prima anual
 Vacaciones
 Seguro de accidentes de trabajo
 Auxilio por enfermedad
 Salario por maternidad
 Horas extras, etc.

18. SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON
SUS EXIGENCIAS
B) BENEFICIOS VOLUNTARIOS.
Concedidos por libertad de la empresa, ya que no son exigidos
por la ley ni por negociación colectiva. Incluyen:
 Bonificaciones
 Seguro de vida colectivo
 Restaurante
 Transporte
 Préstamos, etc.

19. SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON SU
NATURALEZA
De acuerdo con su naturaleza los planes pueden
clasificarse en Monetarios y No Monetarios.
A) BENEFICIOS MONETARIOS.
Concedidos en dinero a través de las nóminas, generan
obligaciones sociales que se derivan de ellos.
 Prima anual
 Vacaciones
 Bonificaciones
 Planes de préstamos, etc.

20. SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON
SU NATURALEZA
B) BENEFICIOS NO MONETARIOS.
Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para
los usuarios, a saber:
 Club o asociación recreativa
 Servicio de restaurante
 Seguro de vida colectivo
 Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
 Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc.

21. La VALUACIÓN DE CARGOS es un proceso de analizar y
comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos
en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneración.
El objetivo es proporcionar una distribución equitativa de los
salarios de la organización para eliminar cualquier tipo de
arbitrariedad.
La VALUACIÓN DE CARGOS se fundamenta en la información
ofrecida por la descripción y el análisis de cargos acerca de
qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo
hace y por qué lo hace.
Existen varios métodos de valuación de cargos, entre ellos
tenemos: la jerarquización, categorías predeterminadas,
comparación por factores y evaluación por puntos.

22. Método de Jerarquización de cargos
 Se define inicialmente el criterio de comparación entre los
cargos.
 Se definen algunos cargos de referencia . Cada cargo de
referencia funciona como punto focal alrededor del cual se
agrupan los otros cargos.
 Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en
orden ascendente o descendente.
 Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos
de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente
al resultado de esa comparación.
 La jerarquización de los cargos constituye la propia
clasificación de los cargos comparados entre sí.

23. Método de Categorías
 Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a
compararse en conjuntos de cargos
 Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el
análisis de cargos, este método comienza por definir previamente
las categorías de cargos. Algunas: Cargos por meses: -de
supervisión; -de ejecución. Cargos por horas: -
especializados; -calificados -no calificados o de
obreros.
 Una vez determinado el número de categorías, deben definirse
con claridad la responsabilidad de cada categoría . Las definiciones
de las categorías deben escribirse y pasan constituir un estándar o
marco frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en
el grado apropiado.

24. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
 la salud y la seguridad de los empleados constituyen
una de las principales bases para la preservación de la
fuerza laboral.
 La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de
normas y procedimientos tendientes a la protección
de la integridad física y mental del trabajador,
 Preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

25. Objetivos de la Higiene en el trabajo
 Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
 Reducción de los efectos perjudiciales provocados por
el trabajo.
 Prevención del empeoramiento de enfermedades y
lesiones.
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y
aumento de la productividad por medio del control del
ambiente de trabajo.

26. Condiciones ambientales de trabajo
 Condiciones ambientales de trabajo. Iluminación,
temperatura, ruido, etc.
 -Condiciones de tiempo. Duración de la jornada, horas
extras, períodos de descanso, etc.
 -Condiciones sociales. Organización informal, estatus,

27. Seguridad en el trabajo
 La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas
técnicas, educativas, médicas y psicológicas
empleadas para prevenir accidentes y
eliminar las condiciones inseguras del ambiente,
y para instruir a las personas acerca de la necesidad de
implantar prácticas preventivas.

28. Plan de Seguridad
 La seguridad en sí misma es una responsabilidad
de línea y una función de staff
 Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el
tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan
los medios materiales preventivos.
 La seguridad no debe limitarse sólo al área de
producción.
 Las oficinas, los depósitos, también ofrecen riesgos.

29.  El plan de seguridad implica la adaptación del hombre
al trabajo (selección de personal), adaptación del
trabajo al hombre (racionalización del trabajo),
 La seguridad en el trabajo en ciertas organizaciones
puede llegar a movilizar todos los elementos para el
entrenamiento y preparación de técnicos y operarios.

30. La SEGURIDAD
3 áreas claves
 Prevención de accidentes.
 Prevención de robos.
 Prevención de incendios