Diseño para Medir una Formación

1. Diseño de una
métrica que
permita medir
una formación
eLearning
Presentada por
Yajaira Rosario

2. Introducción
 Cómo podemos saber si el “aprendizaje” se ha
cumplido tras haber impartido un curso?. Esto lo
sabemos con la evaluación. A continuación le
presentare un modelo global de evaluación de
acciones formativas de 4 niveles, que evalúa no solo
la satisfacción (Nivel1-Reacción) de los participantes
con respecto al curso y el grado de aprendizaje
alcanzado (Nivel 2-Aprendizaje), sino qué tanto se
han logrado cambios en el desempeño como
consecuencia del aprendizaje (Nivel 3-Conducta) y
qué impacto tiene ello en el negocio (Nivel 4-
Resultados).
 Desarrollado por el Dr. Don Kirkpatrick en la década
de 1950, el modelo originalmente contenía los
cuatro niveles de evaluación previamente
mencionados. Ahora, los niveles se han aclarado
por Don, Jim, y Wendy Kirkpatrick para formar lo
que se llama Modelo "nuevo mundo" de Kirkpatrick.
Dado que el concepto ha ido evolucionando junto
con la formación, sigue siendo un marco de
evaluación pertinente y robusto.

4.  Enseguida se explica brevemente cada uno de
los niveles. Cabe mencionar que ninguno de ellos
es menos importante que el otro. Debe avanzarse
secuencialmente al otro nivel y no se debe saltar
ninguno de ellos.
 Los 4 niveles de evaluación:

5. Nivel 1: Reacción
 Qué mide? Nivel de satisfacción, el interés y el
compromiso de los estudiantes (las últimas dos
son adiciones del nuevo modelo).
 La evaluación de este nivel mide cómo
reaccionan los participantes ante una
determinada acción formativa, es decir, cuál fue
su nivel de satisfacción tras haber participado en
ella. Pero más allá de la simple satisfacción, las
adiciones del Modelo "nuevo mundo" de
Kirkpatrick miden también el nivel compromiso (el
grado en que los participantes están involucrados
activamente y contribuyen a la experiencia de
aprendizaje) y la relevancia (el grado en el que
los participantes tendrán la oportunidad de utilizar
o aplicar lo que aprendieron).

6.  Preguntas apropiadas incluyen: "¿Cuál fue su
nivel de satisfacción después de participar en
este curso?", "¿Te sientes comprometido?", Y
"¿Fue relevante?
 ¿Cómo se realiza? Esta evaluación se realiza
mediante formularios o cuestionarios de reacción,
que generalmente determinan las categorías a
medir y utilizan escalas de satisfacción:
Excelente, muy bueno, bueno, regular, malo.
 ¿Qué información aporta? Esta evaluación
aporta información relevante sobre la calidad del
curso. Permite realizar ajustes inmediatos, por
ejemplo: sobre la forma de enseñar del instructor,
sobre la calidad de los materiales, sobre el
contenido, etc.

7. Nivel 2: Aprendizaje
 ¿Qué mide? ¿Qué conocimientos, habilidades,
actitudes y nivel de confianza fue adquirido por
los participantes?
 El autor indica que sin aprendizaje no puede
ocurrir ningún cambio en la conducta. Por
tanto, evaluar el nivel de aprendizaje alcanzado
por los participantes como consecuencia de
haber participado en un proceso formativo, es
indispensable.

8.  ¿Cómo se realiza? Esta evaluación se realiza
antes de iniciar el curso y al finalizar, para
realizar una comparación de resultados y
valorar qué cambios han tenido lugar. Se
compone generalmente de una prueba escrita
para medir los conocimientos y actitudes y una
prueba de desempeño para medir las
habilidades.
 ¿Qué información aporta? A partir de la
medición del aprendizaje se puede analizar
dónde se ha acertado y dónde se ha fallado,
con el fin de planificar otras técnicas o métodos
para mejorar la calidad y cantidad del
aprendizaje en futuros programas. Además,
sabiendo en qué grado el aprendizaje ha
ocurrido, podemos esperar ciertos resultados
en el tercer nivel de evaluación, que es el
cambio de conducta.

9.  ¿Qué mide? ¿Los participantes utilizan las
habilidades recién adquiridas en el trabajo?
 Los líderes de los negocios esperan no
solamente una acción formativa que guste a los
participantes y que aporte un aprendizaje,
esperan que como resultado de estos dos, los
participantes generen un cambio en su conducta,
que mejore su desempeño. El tercer nivel mide
dicho cambio en la conducta.
 El modelo del Nuevo Mundo Kirkpatrick sugiere
que para lograr la transferencia de conocimientos,
los alumnos necesitan incentivos. Los incentivos
requieren procesos que recompensen y refuercen
el rendimiento de ciertos comportamientos
críticos.
Nivel 3: Conducta

10.  Estos sistemas no sólo apoyan a los estudiantes
que aplican lo que han aprendido a sus puestos
de trabajo, sino que también fomentan un sentido
de responsabilidad entre aquellos que realizan
con éxito los comportamientos.
 ¿Cómo se realiza? Se realiza mediante
entrevistas y/o encuestas a participantes, sus
jefes inmediatos, sus subordinados y otras
personas que pudieran estar involucradas o
interesadas en que el cambio de conducta se
produzca. Preferentemente debe dejarse que
pase un tiempo considerable para realizar esta
medición, el autor recomienda que sea de dos a
tres meses.

11.  ¿Qué información aporta? Permite ver si los
conocimientos, habilidades y actitudes
aprendidos fueron transferidos al puesto de
trabajo. Y si no fue así, identificar las razones que
lo impiden y realizar ajustes. Por ejemplo, puede
ser que los conocimientos se hayan adquirido
pero que las condiciones de clima laboral no
hayan permitido que se pongan en práctica, ya
sea porque el jefe inmediato no le ve utilidad,
porque no se le ha dedicado suficiente tiempo,
etc.

12. Nivel 4: Resultados
 Qué mide? ¿El curso ayudó a mejorar los
resultados del negocio? ¿Ocurrieron los
resultados previstos como resultado de la
experiencia de formación?
 Las organizaciones a menudo hablan de ROI
(Retorno de la Inversión), pero el model del
Nuevo Mundo Kirkpatrick considera el ROE
(Retorno de las Expectativas), un concepto
mucho más útil. A diferencia de el enfoque
estrecho del ROI, el ROE conduce a un resultado
duradero. Kirkpatrick afirma que en lugar de
hacer preguntas limitadas como "¿Voy a
recuperar mi dinero?", Es mucho mejor
considerar orientados a resultados preguntas,
como "¿A qué se parece el resultado?" o "¿Qué
queremos cambiar en nuestra organización?"

13.  ¿Cómo se realiza? Se realiza mediante
entrevistas a los involucrados con el impacto.
 Es imprescindible que las partes involucradas
entran en un proceso de negociación, para que el
encargado de formación pueda asegurarse de
que las expectativas de las partes interesadas
son realistas y medibles con los recursos
disponibles.
 ¿Qué información aporta? Esta medición
aporta indicios o indicadores tangibles que nos
permitan retroalimentar las necesidades de
formación.