Este documento presenta un manual sobre capacitación para capacitadores. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal. Luego describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucciones, definición de objetivos, validación de programas, implementación e evaluación. Finalmente, cubre temas como tipos de capacitación, beneficios para las organizaciones y el personal, y la importancia de la capacitación.

1. Manual de Capacitación
para Capacitadores
Mtra. Ludim Sánchez Arias

2. Capacitación
Es el conjunto de actividades destinadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes
del personal para que desempeñen mejor su trabajo.
Introducción
Proceso de adiestramiento en la etapa inicial y durante la
llegada de los empleados a la empresa

3. Entrenamiento
Es la educación profesional que adapta al hombre para un
cargo o función dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos, ya sea información de la
empresa, de sus productos, servicios, su organización, su
política, etc.
Adiestramiento
Es un proceso continuo y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y
destrezas requeridas para desempeñar eficientemente su
puesto de trabajo.

4. Desarrollo
Es un entrenamiento orientado a
las tareas y operaciones que van
a ejecutarse. Estimula a lograr
una mejor calidad, eficiencia y
productividad en las empresas y
a la vez fomenta el más alto
compromiso en el personal. Está
enfocado en el desarrollo a largo
plazo. Se refiere al proceso de
crecimiento integral de la
persona.
La capacitación es para puestos corrientes y el
desarrollo es para puestos futuros.

5. Objetivos de la capacitación y
desarrollo de RH
 Preparar a los colaboradores para la ejecución de las
tareas y responsabilidades.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal y para futuros cargos
 Transmisión de informaciones y también la transmisión
de nuevos conocimientos.
 Desarrollo de habilidades.
 Desarrollo o modificación de actitudes negativas por
actitudes más favorables entre los colaboradores,
aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad
del personal de gerencia y de supervisión.
 Desarrollo de conceptos capacitando gerentes que
puedan pensar en términos globales y amplios.

6. Características para la
efectividad y calidad de la
capacitación
 Debe ser planificada.
 Debe responder a las necesidades de la empresa.
 Debe ser evaluable.
 Debe ser aplicable en el lugar de trabajo.
 La calidad del material de capacitación presentado.
 La cooperación de los jefes y dirigentes de la
empresa.
 La calidad y preparación de los instructores.
 La adecuada selección de los participantes.

7. Beneficios
a las organizaciones
 Crea mejor imagen de la organización o empresa.
 Incrementa la satisfacción del trabajo y la moral en los
empleados.
 Incremento en la motivación de los empleados.
 Aumenta la eficiencia de los procesos resultando en
beneficios financieros.
 Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías y
métodos.
 Mayor innovación en estrategias y productos.

8. Beneficios
a las organizaciones
 Mayor gestión de riesgos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes.
 Incrementa la productividad y la calidad
en el trabajo y por tanto la rentabilidad.

9. Beneficios al personal
 Ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solución de
problemas.
 Contribuye positivamente en el
manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las
aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con
el puesto.
 Permite el logro de metas
individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso
en muchos campos.

10. Beneficios
en las relaciones humanas
 Mejora la comunicación entre grupos e individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
para trabajar.

11. Importancia de la
capacitación en la persona
 Nivel personal.
Crecimiento en conocimiento, cultura, carácter, enfrentar
retos y desafíos; cumplimiento de metas, mejora en el
sentido de satisfacción y realización personal. Mejora en
los aspectos de motivación, interés, involucramiento y
compromiso.
Más allá de todos los beneficios organizacionales o
laborales que todo empleado puede obtener mediante una
capacitación, existe un aspecto que es necesario resaltar al
implementar una capacitación y es la trascendencia en las
siguientes áreas:

12.  Nivel familiar.
Mejora la vinculación de lo laboral con lo familiar, esto
sucede cuando se da el desarrollo dentro de la
organización y los beneficios trascienden a lo familiar,
puede ser en lo económico, estabilidad laboral, y
también al tener mayor satisfacción, lo cual será
evidente en el ámbito familiar.
 Nivel humano.
La educación es la base del desarrollo y
perfeccionamiento del hombre y la sociedad. La
capacitación y desarrollo son modelos de educación.
La formación que se adquiere mediante una
capacitación mejora a la persona, la desafía al
cambio y a la innovación. La formación mediante
capacitación lleva a la realización humana de los
individuos.

13. Pasos para el proceso de
capacitación
 Observación
 Entrevista
 Solicitudes de supervisores y gerente
 Cuestionarios
 Evaluación de desempeño
 Reuniones
interdepartamentales
 Análisis de cargos
 Modificación del trabajo
1. Análisis de las necesidades

14.  Entrevista de salida
 Comités de adiestramiento
 Método mixto
 Tendencias y cambios en el mundo laboral
 Método comparativo (situación idónea y real)
La detección de necesidades de capacitación puede
hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un
grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de
capacitación en términos de productividad y de una
manera objetiva y medible.

15. Clasificarlas y jerarquizarlas. La manera más usual de
clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:
 Las que tiene una persona.
 Las que tiene un grupo.
 Las que tiene un nivel.
 Las de un puesto.
 Las que requieren atención inmediata.
 Las que requieren solución a futuro.
 Las que exigen instrucción sobre la marcha.
 Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
 Las que la empresa puede resolver por sí misma.
 Las que requieren contratar a capacitadores externos.
2. Diseño de instrucciones de las
actividades de adiestramiento

16. Este es el momento de fijar que tipo de
comportamientos y características se quieren
inculcar en los participantes después de que el
programa haya sido impartido.
Lo que se quiere también es establecer qué
conocimientos se les proporcionará o qué
actitudes se buscan. Es necesario establecer con
precisión la conducta deseada y las condiciones
en que debe producirse de la manera más clara,
alcanzable y medible. Esto sirve como norma que
permitirá evaluar el rendimiento individual y el
programa. Los objetivos pueden ser de
productividad, desempeño, de habilidades o
destrezas, de conocimientos, entre otros.
3. Definición de objetivos

17. Para elaborar un programa de capacitación se
tienen que responder las preguntas:
• ¿Qué? (Contenido).
• ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).
• ¿Cuándo? (Fechas y horarios).
• ¿A quién? (Destinatarios).
• ¿Quién? (Instructor).
• ¿Cuánto? (Presupuesto).
4. Validación de los programas

18. Técnicas de capacitación
a) En base a su utilización (U)
 Orientadas
al contenido.
 Orientadas al proceso.
b) En base al tiempo (T)
 Programas de inducción e integración.
 Aplicadas después del ingreso al trabajo.
c) En base al lugar de aplicación (L)
 En el lugar de trabajo.

19. Tipos de adiestramiento
 Lectura comentada (U)
 Conferencias y seminarios (U, L)
 Salón de clases (L)
 Videos, video-discusión (U, T, L)
 Instrucción programada (U)
 Estudio de casos (U)
 Asistencia por computadoras (U)
 Simulación (U)
 Entrenamiento de la
sensibilidad (U)
 Entrenamiento de grupos (U)

20. Tipos de adiestramiento
 Juegos de negocios (U)
 Aprendizaje por aventura (U)
 Internet (U, T)
 Realidad virtual (U)
 Área de trabajo (U, L, T)
 Aprendiz autoridigido (U)
 Técnica de roles (U, L)
 Modelaje de conductas (U)

21. En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos:
 Organizar en una secuencia lógica y didáctica los
contenidos.
 Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales
que se utilizarán.
 Sensibilizar a los participantes con respecto a los
objetivos, contenidos, etcétera.
 Motivar e involucrar a los participantes.
 Establecer una buena comunicación con los
participantes.
 Entender y mantener el control del grupo.
 Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes
necesarios.
5. Implantación del programa

22. La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos
básicos:
 La reacción del grupo y de cada participante en cuanto
a actitudes.
 El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en
qué grado.
 La conducta, es decir, qué comportamientos se
modificaron.
 Los resultados específicos posteriores al curso.
6. La evaluación

23. También la evaluación se puede enfocar en los
resultados de los siguientes niveles:
 Nivel organizacional (clima organizacional, eficacia
y eficiencia, relación empresa y empleados).
 Nivel de recursos humanos (rotación, ausentismo,
actitudes, comportamientos).
 Nivel de los cargos (productividad, calidad,
accidentes de trabajo, etc.).
 Nivel de capacitación (objetivos alcanzados,
retorno de inversiones realizadas en capacitación).

24. La evaluación puede hacerse en tres etapas:
 A. Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el
nivel de conocimientos de los participantes antes
del curso en relación con los temas que se van a
tratar durante el mismo.
 B. Durante el curso, para conocer los progresos
de los participantes a lo largo del programa y
hacer los ajustes necesarios.
 C. Al final del curso, para medir el grado en que
se cumplieron los objetivos.
Debe evaluarse el curso de capacitación en los siguientes
aspectos: actuación del instructor, instalaciones, técnicas y
auxiliares didácticos, duración del curso, contenido, el lugar
en el que se impartió, etc. Esta retroalimentación servirá
para la elaboración de nuevos programas.

25.  Lo más importante es que los participantes
apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos
y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la
verdadera evaluación.
 Por esto, se puede pensar en el SEGUIMIENTO
como una última etapa del proceso de
capacitación.