1. DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TECNICAS Y OBJETO DE LA EVALUACIÓN DEL
PUESTO, DISEÑO DE ESTRUCTURA SALARIAL
Y MECANISMOS DE MOTIVACIÓN
(TEORIA Y CASUISTICA)
LIC. ADM. BENJAMIN CONDOR NUÑEZ
EXPERTO EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS

2. INTRODUCCION
I

3. DESAFIO DE LOS RECURSOS HUMANOS

4. ANALISIS ESTRATEGICO

5. MODELO BASICO

7. FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LOS
RECURSOS HUMANOS

8. DISEÑO Y EVALUACION
DEL PUESTO
II

9. TEMAS
• Análisis de flujos de trabajo
• Cargo
• Diseño de Cargos
• Descripción de Cargos
• Análisis de Cargo
• Evaluación de Cargos

10. DISEÑO Y EVALUACION DEL PUESTO
ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
DE RECUERSOS
HUMANOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE DE
DE DE DE DE
PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL
APLICACION
Diseño de cargos. Descripción y Análisis
Orientación y Ubicación (Socialización)
Evaluación del Desempeño

11. Diseño del Cargo
Análisis del flujo de trabajo
El proceso de analizar cómo se
crea o añade trabajo en los
procesos actuales de una empresa.

12. Análisis del flujo de trabajo
• El análisis del flujo de
trabajo observa cómo se
mueve el trabajo desde el
cliente (la fuente de la
demanda) a través de la
organización, hasta el
momento en que ese
trabajo abandona la
organización en forma de
producto o servicio para el
cliente (la respuesta a la
demanda).

13. Análisis del flujo de trabajo
• De igual modo, ayuda a
hacer adelantos importantes
en reingeniería del proceso
productivo (RPP).
• La RPP es un
replanteamiento fundamental
y un nuevo diseño radical de
los procesos empresariales
para conseguir mejoras
considerables en costos,
calidad, servicio y velocidad.

14. Análisis del flujo de trabajo
Procesamiento de una solicitud de crédito
en IBM Credit Corporation, antes y después
de la RPP
Flujos de trabajo utilizando especialistas
Recepcionista Controlador Especialista Al
Fijador
del servicio de de créditos en prácticas Administrador consu-
de precios
consumidores empresariales midor
Llama al Verifica los Modifica el Fija el tipo de Convierte la
representante créditos del crédito estándar interés del información
de ventas consumidor en función de crédito en cláusulas
las necesidades
del consumidor
Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo
Estructurador Al
del acuerdo consumidor
Utiliza un sofisticado programa informático
para procesar toda la solicitud del crédito

15. Análisis del flujo de trabajo
• Métodos de
Descripción y Análisis
de Trabajos
Estas tareas de descripción y el
análisis del trabajo son de
responsabilidad de la línea y
función del staff.
• Los métodos que mas se
utilizan son:
 Observación Directa
 Cuestionarios
 Entrevista Directa
 Métodos Mixtos

16. Las técnicas del análisis del trabajo
Grupo de Método de
empleados recopilación Resultados
Técnica centrados en de datos del análisis Descripción
1. Análisis del Un gran Cuestionario Clasificación Las tareas se clasifican en
inventario número de de tareas función de la persona
de trabajo trabajadores envuelta en el trabajo*, el
supervisor, o el analista. Las
clasificaciones pueden ser
en función de características
tales como la importancia de
la tarea o el tiempo para
realizarla.
2. Técnica de las Cualquiera Entrevista Descripción de Para cada dimensión del
incidencias comportamientos trabajo, se identifican los
críticas incidentes de
comportamiento que son
malos para un rendimiento
excelente.
* El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión.

17. Las técnicas del análisis del trabajo
Grupo de Método de
empleados recopilación Resultados Descripción
Técnica centrados en de datos del análisis
3. Cuestionario Cualquiera Cuestionario Clasificación Los elementos se clasifican
de Análisis de 194 según seis escalas (por
de Posiciones elementos ejemplo, grado de
(CAP) de trabajo utilización, importancia del
trabajo). Las clasificaciones
son analizadas por una
computadora.
4. Análisis del Cualquiera Entrevista Clasificación Originalmente diseñado
Trabajo de grupo/ del afectado y para mejorar la asesoría y
Funcional (ATF) Cuestionario su relación el empleo de los inscritos
con la gente, en la oficina local de
los datos y las empleo. Se generan
cosas definiciones de los trabajos
y se presentan a los
involucrados*para que
cualifiquen dimensiones
tales como la frecuencia y
la importancia.

18. Las técnicas del análisis del trabajo
Grupo de Método de
empleados recopilación Resultados Descripción
Técnica centrados en de datos del análisis
5. Análisis Manufacturas Observación Tiempo Medio sistemático para
de métodos por unidad determinar el tiempo
(estudio de de trabajo estándar de diversas
movimientos) tareas laborales. Basado
en la información y
cronometraje de las
tareas.
Control Evento medible
Tipos de Tiempo
Control
6. Análisis del Cualquiera Entrevista Calificación y
actividad Los involucrados en un
actividad
trabajo Control conocimientos trabajo identifican las
• obligaciones, así como
orientado por necesarios
Preventivo los conocimientos,
líneas directrices
Técnicas de Control 10 cualificación,
dirigidas al futuro habilidades físicas y
Técnica de Evaluación
Revisión de Programas.
y otras características
(PROGRAM EVALUATION
necesarias para realizar
AND REVIEW TECNIQUE)
el trabajo.
La Planeacion de Redes
ejemplificadas por las 22/08/2002
redes PERT. 33

19. Cargo
• CARGO
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de
los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución
y función.
f. Tarea: actividades que
ejecuta el ocupante del cargo.
g. Atribución: es una tarea un
poco mas sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
h. Función: Conjunto de tareas o
atribuciones.

20. Cargo
• CARGO
Definición:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)
con posición definida
en la estructura
organizacional, en el
organigrama.

21. Diseño del Cargo
• Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones
fundamentales.
5. Conjunto de tareas y
atribuciones (contenido del
cargo)
6. Como deberá cumplir esas
atribuciones y tareas (métodos
y procesos de trabajo)
7. A quien deberá reportar el
ocupante del cargo
(responsabilidad), relación con
su jefe
8. A quien deberá supervisar o
dirigir (autoridad), relación con
subordinados

22. Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
 La Simplificación del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos

23. Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.
La simplificación puede ser
mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.
La simplificación lleva a altos
niveles de rotación de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción

24. Diseño del Cargo
• La Ampliación del
trabajo y Rotación del
trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los
cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores
que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta
la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los
trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.

25. Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto es de su
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.

26. Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.

27. Diseño del Cargo
• Modelos de
Diseño de Cargos
 Modelo clásico o
tradicional
 Modelo Humanista
de las relaciones
Humanas
 Modelo Situacional o
de Contingencia

28. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo clásico o
tradicional
Énfasis en la fragmentación de las
tareas, la simplificación de las
actividades, la súper especialización
del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
Idea:
• THE BEST WAY (determinación de
la mejor manera de desempeñar las
tares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO
(utilización de incentivos salariales)

29. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Humanista de
las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el
diseño del cargo, su diferencia radica
en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una
mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en
algunas decisiones acerca de las
tareas de la unidad, como un medio
para satisfacer sus necesidades
individuales y aumentar la moral del
personal.
Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
• Las condiciones sociales en el que se
desempeña
• No importa su contenido o su
ejecución.

30. Diseño del Cargo
v/s
Modelo Clásico Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y Recompensas sociales y simbólicas
Materiales
Mayor eficiencia gracias al método Mayor eficiencia, gracias a la
de trabajo
satisfacción de las personas
Preocupación por el contenido del Preocupación por el contexto del
cargo cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones

31. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño
de Cargos
 Modelo Situacional o
de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y
complejo; tiene en cuenta dos
variables: 1.-Las diferencias
individuales de las personas y 2.-Las
tareas involucradas. De ahí la
denominación de situacional, porque
depende de la adecuación del diseño
del cargo a esas dos variables.
Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona

32. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Situacional o
de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y
permanencia de los objetivos y
procesos organizacionales, se basa
en la ampliación continua del cargo
mediante el enriquecimiento de las
tareas.
Los cargos cambian “evolucionan”
con el desarrollo personal del
empleado y el desarrollo
tecnológico de la tarea.

33. Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que
identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.

34. Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones
generales del trabajo

35. Descripción y Análisis de Cargos
BUROCRATICA
Descripción del DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
cargo TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
1.-Descripciones especificas FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
del cargo, es un resumen UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
detallado de las tareas, INDEPENDIENTES
obligaciones y LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
responsabilidades de un DE UNA MISMA FUNCION
trabajo.
Este tipo de descripción se
asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones y
niveles de dirección.

36. Descripción y Análisis de Cargos
PLANA
Descripción del DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
cargo TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
2.-Descripciones generales del UNIDADES
trabajo,es un descripción ENFASIS EN LOS EQUIPOS
FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE
nueva se asocia con LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
estrategias de flujo de trabajo DISTINTAS FUNCIONES
que destacan la innovación, la
flexibilidad y una planificación
amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se
adecua mejor a una
estructura plana o sin
fronteras, en la que los limites
entre funciones y niveles de
dirección están difusos.

37. Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo.
SIN FRONTERAS
•JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES,
PROVEEDORES Y COMPETIDORES
•ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS
MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR
DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA
ORGANIZACIÓN

38. Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del
Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario
de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.

39. Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
en el organigrama c.-Supervisión
Descripción d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrínsecos
Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas

40. Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Una vez identificado el
contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo
en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los
requisitos que el cargo exige al
ocupante.
La idea es estudiar y determinar
los requisitos de calificación,
las responsabilidades implícitas
y las condiciones que el cargo
exige para ser desempeñado de
manera adecuada.

41. Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físico
2.-Requisitos b.-Concentración Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Análisis Factores Necesaria
Aspectos
de = Extrínsecos De
Cargo a.-Por Supervisión
Especif. 3.-Responsa- b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Métodos y Procesos
Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo
de Trabajo b.-Riesgos Inherentes

42. Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida de
cada cargo dentro de la
organización los especialistas en
compensaciones o analistas de
cargos cuentan con información
básica para evaluar los cargos.
• Las evaluaciones de cargos son
procedimientos sistemáticos
para determinar el valor relativo
de cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de
trabajo.

43. Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo
es decidir el nivel de sueldos y
salarios que corresponderá a cada
uno.
Los sistemas empleados son
variados pero los mas utilizados son.
7) Método de Jerarquizacion
8) Graduación de puestos
9) Comparación de Factores
10) Sistemas de Puntuación

44. Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
3) Método de Jerarquizacion
Los cargos se integran en una
escala subjetiva de acuerdo a su
importancia relativa, a veces se
considera grados diferenciadores.
(responsabilidad, capacitación,
esfuerzo, etc.)
6) Método de Graduación de Puestos
Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un
grado.
Se compara la descripción del cargo
con una descripción estandarizada.

45. Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación National Position Evaluation Plan de la MAA
Puntos asignados según los grados de los factores
3) Método de Comparación de
Factores Primer Segundo Tercer Cuarto Quinto
Se evalúan los componentes Factor nivel nivel nivel nivel nivel
esenciales de los cargos y se
valora cada uno de los Habilidades
componentes básicos de los 1. Conocimiento 14 28 42 56 70
puestos esenciales, los 2. Experiencia 22 44 66 88 110
componentes esenciales son los 3. Iniciativa e ingenuidad 14 28 42 56 70
factores comunes a todos los Esfuerzo
cargos (responsabilidad, 4. Exigencias físicas 10 20 30 40 50
capacitación, esfuerzo mental, 5. Concentración visual o mental 5 10 15 20 25
esfuerzo físico y condiciones Responsabilidad
laborales), posteriormente
mediante comparación se 6. Equipo o proceso 5 10 15 20 25
determina la importancia relativa 7. Material o producto 5 10 15 20 25
de cada cargo. 8. Seguridad de otras personas 5 10 15 20 25
9. Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25
6) Método de Puntuación Condiciones del empleo
10. Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
Similar a de comparación de 11. Peligros
factores pero mas profundo (mas 5 10 15 20 25
diferenciador).

46. Evaluación de Cargos
Objetivos y Métodos de Evaluación
1) Método de Puntuación
Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles
salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
1 2 3
Puntos nivel salarial Banda salarial
semanal
Rep. del servicio al cliente 300 5 500-650$
Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo 298
Secretaria de dirección 290
Secretaria 230 4 450-550$
Oficial mayor 225
Encargado de cobros y pagos 220
Contable 175 3 425-475$
Administrativo general 170
Secretaria de depart. jurídico/Adjunto 165
Operador jefe de tratamiento de textos160
Operador de tratamiento de textos 125 2 390-430$
Administrativo de compras 120
Administrativo de nóminas 120
Mecanógrafo 115
Encargado de archivos 95 1 350-400$
Encargado de correspondencia 80
Encargado de personal 80
Recepcionista 60

47. • GRACIAS …
•Lic. Adm. Benjamin CONDOR NUÑEZ
benconu@yahoo.com