El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la evaluación de candidatos, entrevistas, verificación de referencias y exámenes para determinar la idoneidad y mejor opción para un puesto. El objetivo es identificar al candidato con las calificaciones, habilidades y antecedentes adecuados para el trabajo.

2. Proceso de evaluar la posibilidad del
candidato a empleo tener un desempeño
apropiado en el puesto de trabajo
Proceso de elegir de los candidatos
disponibles la persona más adecuada para
el puesto de trabajo
Evalúa la posibilidad de desempeñar con
éxito el trabajo ofrecido y disponible
Análisis y predicción
Nivel de educación y conocimiento deseable
Experiencias profesionales previas
Capacidades y habilidades del empleado
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3. Es el momento de descartar aspirantes
sin las cualificaciones (indeseables)
antes de contratarlos.
Reducir los gastos de la contratación y
capacitación de los nuevos empleados
Obligaciones legales – una contratación
negligente tiene implicaciones legales
 IOE (DISCRIMEN)
 Contratación negligente
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4. Evaluación preliminar del candidato y
llenar la solicitud de empleo
Entrevista de empleo a los candidatos
Exámenes a los candidatos
Verificación de las referencias personales
y profesionales – EVITAR EL FRAUDE
Decisión de selección del mejor
candidato para el puesto de trabajo
Realizar los exámenes físicos
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5. Limitadas experiencias profesionales
Nivel de escolaridad inadecuada
Señales de alerta
◦ Empleos breves y numerosos
◦ Numerosos cursos y seminarios en lugar
de una educación formal
◦ Lapsos de tiempo entre los trabajos
◦ Razones y motivos de la salida de
empleos previos
◦ ENTREVISTA TELEFONICA O VIDEOCONFERENCIA
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6.  CONVERSACIÓN CON EL CANDIDATO A EMPLEO
PARA INTERCAMBIAR INFORMACIÓN.
ASPECTOS A EVALUAR EN LA ENTREVISTA
EXPERIENCIA OCUPACIONAL
LOGROS ACADEMICOS
HABILIDADES INTERPERSONALES
CUALIDADES PERSONALES
ADAPTACIÓN ORGANIZACIONAL
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7. CONFIABILIDAD DE LAS PRUEBAS
◦ Consistencia de los resultados obtenidos
cuando se repite exactamente la misma
prueba
VALIDEZ DE LAS PRUEBAS
◦ La prueba mide lo que esta supuesta a
medir
 Validez de Contenido
◦ Los patronos demuestran que los aspectos
medidos en la prueba son una muestra
justa del empleo
 Validez de Criterio
◦ La prueba demuestra que hay un
desempeño exitoso en la prueba se debe
esperar desempenar bien en el puesto de
trabajo 7

8.  APTITUD COGNITIVA
◦ PRUEBAS QUE MIDEN LA CAPACIDAD DE
RAZONAMIENTO, MEMORIA, VOCABULARIO,
FLUIDEZ VERBAL Y CAPACIDAD NUMERICA
 PSICOMOTORAS
◦ PRUEBAS QUE MIDEN LA FUERZA, LA
COORDINACION Y LAS DESTREZAS
 CONOCIMIENTO DEL PUESTO
◦ PRUEBAS QUE MIDEN EL CONOCIMIENTO QUE
TIENEN SOBRE LOS DEBERES DEL PUESTODE
TRABAJO
 INTERESES VOCACIONALES
◦ DETERMINA LAS POSIBLES PROFESIONES MAS
APROPIADAS PARA EL CANDIDATO A EMPLEO
 DE PERSONALIDAD
◦ UTIL EN EMPLEOS DONDE SE
REQUIERE POSEER CIERTAS
CARACTERISTICAS. EJ. POLICIA,
MAESTROS, ETC.
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9. PRUEBA
DE
PERCEPCION
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10. • Presentación a los candidatos de situaciones
representativas
• “Management Assessment Center”
• Discusión de grupos sin lider
• Juegos administrativos
• Presentaciones individuales
• Pruebas situacionales
• Simulación en video
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11. • Investigacion del pasado del
candidato
• Verificación de referencias
• Agencias de historial crédito
• Pruebas del polígrafo y
honestidad
• Grafología
• Exámenes fisicos
• Pruebas de abuso de drogas
• Leyes de inmigración 11

12. REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS ACADEMICAS
◦ FRAUDE POR INTERNET
REFERENCIAS DE EMPLEO
◦ EVALUAR EL TIEMPO EN EL EMPLEO
◦ ANALIZAR LOS CAMBIOS DE TRABAJO
REALIZADOS
◦ OBSERVAR LA CARRERA PROFESIONAL
REFERENCIAS DE CREDITO- NIVEL
DE RESPONSABILIDAD
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