PRESENTACIÓN EN POWER POINT DE LA INTEGRACIÓN.

1. ADMINISTRACIÓN I
INTEGRACIÓN
Licda. Virginia Peña

2. CONTENIDO
Justificación
1
Concepto
2
Factores
3
Selección del personal
4

3. JUSTIFICACIÓN
Las personas son vitales para la operación eficaz de una
compañía.
La gente es su activo más importante.
La integración de personal es una de las funciones decisivas
de los administradores, capaz de determinar el éxito o
fracaso de una empresa

4. CONCEPTO
CONSISTE EN OCUPAR Y MANTENER LOS PUESTOS DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL. IMPLICA:
•LA IDENTIFICACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE FUERZA DE TRABAJO.
•EL INVENTARIO DE LAS PERSONAS DISPONIBLES
•EL RECLUTAMIENTO,
•SELECCIÓN,
•CONTRATACIÓN,
•ASCENSO,
•EVALUACIÓN,
•PLANEACIÓN DE CARRERAS,
•COMPENSACIÓN Y
•CAPACITACIÓN O DESARROLLO TANTO DE CANDIDATOS COMO DE EMPLEADOS
EN FUNCIONES A FIN DE QUE PUEDAN CUMPLIR EFICAZ Y EFICIENTEMENTE SUS
TAREAS.

5. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NÚMERO
Y TIPO DE ADMINISTRADORES
REQUERIDOS
TAMAÑO DE EMPRESA
COMPLEJIDAD
PLANES DE EXPANSION
INDICE DE ROTACION
NO HAY PROPORCION DEFINIDA
INTEGRACION

6. FACTORES SITUACIONALES QUE
INFLUYEN EN LA INTEGRACIÓN DE
PERSONAL.
El nivel de estudios,
Las actitudes imperantes en la sociedad,
Las leyes y reglamentación
Las condiciones económicas y
La oferta y demanda de administradores fuera de la empresa

7. FACTORES INTERNOS
Las metas organizacionales,
Las tareas,
La tecnología,
La estructura de la organización,
Los tipos de personas por la empresa,
La demanda y oferta de administradores dentro de ésta,
El sistema de compensaciones y políticas de diversos tipos

8. AMBIENTE EXTERNO
restricciones u oportunidades educativas,
socioculturales, político-legales y económicas.
Igualdad de oportunidades de empleo
Las mujeres en la administración
Integración de personal en el ámbito
internacional

9. AMBIENTE INTERNO
•Los empleados
apoyan
unánimemente
la política de
promoción
interna.
La exclusión de
personas ajenas
limita la competencia
por puestos y les
concede a los
empleados un
monopolio formal
sobre las vacantes
administrativas.
LA PROMOCIÓN INTERNA

10. POLÍTICA DE
COMPETENCIA ABIERTA
Los administradores
deben decidir si los
beneficios de la
política de promoción
interna son mayores
que sus deficiencias.
Competencia abierta,
las personas más
calificadas dentro o
fuera de la empresa,
Para que sea posible
proteger la moral de
los empleados al
aplicar una política de
competencia abierta,
la empresa debe
disponer de métodos
justos y objetivos de
evaluación y selección
de su personal.

11. REQUISITOS Y DISEÑO DEL
PUESTO
Identificación
de requisitos
del puesto.
SELECCION
EFICAZ
Diseño del
puesto.

12. IDENTIFICACIÓN REQUISITOS
DEL PUESTO
¿Qué se deberá hacer en este puesto?
¿Cómo se hará?
Qué conocimientos, actitudes y habilidades
El puesto puede ejercerse de otra manera
Qué nuevos requisitos implicaría?
Descripción
del Puesto:
Observaciones,cuest
ionarios,entrevistas
Adecuado alcance del puesto y reto permanente

13. FACTORES QUE INFLUYEN
EN EL DISEÑO DE PUESTOS
Los
requerimientos de
la empresa,
Las diferencias
individuales,
La tecnología
implicada,
Los costos
asociados con la
reestructuración
de los puestos,
La estructura
organizacional y
El ambiente
interno.

14. HABILIDADES Y CARACTERÍSTICAS
PERSONALES QUE DEBEN POSEER LOS
ADMINISTRADORES
Capacidades analíticas.
Capacidad de solucionar problemas
Características personales.
• Deseo de administrar
• Habilidades de comunicación y empatía
• Integridad y honestidad
• Antecedentes de desempeño como
• Administrador

15. RECLUTAMIENTO
ATRAER A CANDIDATOS QUE PUEDAN
OCUPAR LOS PUESTOS DE QUE
CONSTA LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL. ANTES DE
PROCEDER A ELLA ES NECESARIO QUE
LOS REQUISITOS DE LOS PUESTOS
HAYAN SIDO CLARAMENTE
IDENTIFICADOS, LO QUE FACILITA EL
RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
EXTERNOS.

16. SELECCIÓN, COLOCACIÓN
Y PROMOCIÓN
La selección consiste en la búsqueda de candidatos
capaces de ocupar un puesto con requisitos específicos y
en la elección de entre los candidatos de aquel que mejor
satisface los requisitos del puesto.
El método de colocación consiste en evaluar las cualidades
y deficiencias de un individuo para asignarle después el
puesto más conveniente, bien sea que éste ya exista en la
empresa o que deba ser diseñado.
La promoción es el desplazamiento dentro de la
organización a un puesto más elevado, el cual implica
mayores responsabilidades y requiere de habilidades más
avanzadas.

17. PROCESO DE SELECCIÓN
EXISTEN ALGUNAS VARIANTES EN
CUANTO A LOS PASOS ESPECÍFICOS DEL
PROCESO DE SELECCIÓN, DEPENDERÁ
DEL PUESTO A OCUPAR (CANDIDATO A UN
PUESTO DE SUPERVISIÓN DE PRIMER
NIVEL, PUESTO EJECUTIVO DE ALTO
NIVEL).
1. SE ESTABLECEN LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN, CON
BASE USUALMENTE EN LOS REQUISITOS VIGENTES
DEL PUESTO. NIVEL DE ESTUDIOS, CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y EXPERIENCIA.

18. PROCESO DE SELECCIÓN
2. SE PIDE AL CANDIDATO LLENAR UNA SOLICITUD.
3. SE SOSTIENE UNA ENTREVISTA PRELIMINAR PARA
IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS MÁS PROMETEDORES.
4.EN CASO DE SER NECESARIO SE OBTIENE INFORMACIÓN
ADICIONAL POR MEDIO DE PRUEBAS DE LA APTITUD DE LOS
ASPIRANTES PARA OCUPAR EL PUESTO.
5.EL ADMINISTRADOR DIRECTAMENTE INVOLUCRADO, SU
SUPERIOR Y OTRAS PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN REALIZAN
ENTREVISTAS FORMALES.
6.LA INFORMACIÓN PROPORCIONADA POR LOS CANDIDATOS ES
REVISADA Y VERIFICADA.
7.SE APLICA, EN CASO DE REQUERIRSE, UN EXAMEN FÍSICO.
8. AL CANDIDATO SE LE INFORMA QUE HA O NO HA SIDO
SELECCIONADO.

19. ENTREVISTAS
ESTRUCTU
RADAS
A
NO ESTRUCTU
RADAS
C
SEMIESTRUC
TURADAS
B
Un medio para mejorar la selección es realizar
múltiples entrevistas conducidas por distintos
entrevistadores. De esta manera, varias personas
pueden comparar sus evaluaciones y percepciones

20. PRUEBAS
PRUEBAS DE INTELIGENCIA:
MEDIR CAPACIDAD INTELECTUAL
HABILIDAD Y APTITUD:
DESCUBRIR HABILIDADES Y APTITUDES
PRUEBAS VOCACIONALES
OCUPACION PARA CANDIDATO
PROPÓSITO
PERSONALIDAD
CARACTERISTICAS
obtener información sobre los
candidatos que permita
prever sus probabilidades de
éxito

21. INDUCCIÓN Y
SOCIALIZACIÓN DE NUEVOS
EMPLEADOS
La inducción implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar sobre:
La empresa.
•Historia
•Productos y servicios
•Políticas y prácticas generales
•Organización (divisiones, departamentos, ubicación geográfica)
Prestaciones (seguro retiro vacaciones)
Requerimientos de confidencialidad y secreto
Seguridad
Las funciones
Sus tareas
Personal a su cargo.
Otras disposiciones.

22. SELECCIÓN DE CRITERIO DE LOS
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Por medio de la evaluación debe medirse el desempeño en el
cumplimiento de metas y planes así como el desempeño de los
administradores.
Los sistemas de evaluación con base en metas verificables
preseleccionadas poseen un valor extraordinario para la evaluación
de desempeño.
La suerte así como factores fuera del control de los administradores
tienen como consecuencia que la evaluación con base en objetivos
verificables es insuficiente en sí misma, debe complementarse con
una evaluación de los administradores como administradores.

23. ¡GRACIAS!