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2. DELEGACION COMPLETA.7 pasos clave para la delegación     efectiva1.   Aclare con su personal cuáles son     las reglas ...
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4. CAPACITACION.“En       su      carreraascendente,          todoempleado      llega     aalcanzar su nivel deineficienci...
5. COMUNICACIÓN.Si hay una herramienta quepuede transformar a un equipo ya una organización, es una sanacultura de comunic...
6. RETRO ALIMENTACIÓN.La crítica CONSTRUCTIVAse enfoca a la persona.La retroalimentación tienecomo objetivo mejorar eldese...
7. RECONOCIMIENTO.Reconózcales sus logros, ensus avances e intentos.Identifique cuálescomportamientos debenreconocérseles....
8. CONFIANZA.Confíe en ellos, ydemuéstreselo.Para confiar en sugente, primero debeconocerla.Identifique elpotencial de sug...
9. MARGEN DE ERRORDeles permiso parafallar.El caso de 3-M y susnotitas Post-It.John Scully Jr. deIBM : “Inviertemillones d...
10. DIGNIDAD.Trate a sus subalternos,con dignidad y respeto.El cliente NO ES loprimero.“Si usted trata bien alpersonal, el...
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10 reglas para el empowerment

  1. 1. COASVEN TCOMPAÑÍA ASESORA EN VENTAS Y SERVICIOS   1
  2. 2. Las 1 0 Re g las de O ro de l EMP ERMENT OW Cómo otorgar “propiedad psicológica”. El “síndrome EMPOWERMENT de cerebro , externo”. EMPODERAMIE McDonald´s: NTOFACULTACI 80% de ÓN... innovación proviene del personal. Se trata de A mayor aprovechar el EMPOWERME fabuloso “banco NT, mayor de neuronas” de éxito nuestro equipo 2
  3. 3. 1. CLARIDAD EN TAREAS Y R ESPONSABILIDADES.Especifique claramentea los miembros de suequipo cuáles son sustareas yresponsabilidades yqué espera usted deellos. 5 RAZONES POR QUE LA GENTEQue todos se aprendan NO HACE LO QUE LE PEDIMOS:su Descripción de 1: Comunicación. 2: Capacitación. 3:Funciones... Selección. 4: Insubordinación. 5: Motivación.Claridad de línea yáreas de autoridad es 3
  4. 4. 2. DELEGACION COMPLETA.7 pasos clave para la delegación efectiva1. Aclare con su personal cuáles son las reglas del juego.2. Identifique el potencial de su gente.3. Aclare sus objetivos más allá de cualquier duda.4. Asigne el proyecto junto con los recursos para desarrollarlo.5. Acuerde un cronograma de seguimiento. Deles autoridad en igual6. Retroalimente al colaborador sobre proporción que las su avance. responsabilidades que usted les7. Reconozca públicamente el éxito asigne. del proyecto. 4
  5. 5. 3. MEDIR LA EXCELENCIA.Ponga estándaresde excelencia.“Lo que se mide selogra”.Somos unasociedad orientada La excelencia debe medirse“al marcador”. tanto cualitativamente comoLa no medición en forma cuantitativa.genera frustración. 5
  6. 6. 4. CAPACITACION.“En su carreraascendente, todoempleado llega aalcanzar su nivel deineficiencia einoperancia”.AnticipaciónEstratégica: “Todoincremento en autoridad Dé a su equipo suficiente capacitación, tanto académica,o en responsabilidad teórica como vivencial, de mododebe ser precedido por que les permita alcanzar losalgún tipo de estándares de excelencia.capacitación para la 6
  7. 7. 5. COMUNICACIÓN.Si hay una herramienta quepuede transformar a un equipo ya una organización, es una sanacultura de comunicación.Mayoría de organizacionesfuncionan con base en unacultura de comunicacióninformal.La cultura de la reunión formalperiódica es un factor crucial.La buena comunicaciónincrementa el rendimientopersonal de la gente, incluso ante Intensifique los niveles de comunicaciónaltos niveles de insatisfacción con su gente. Abra todos los canales depor el puesto. comunicación que pueda.La buena comunicación motiva ygenera sentido de pertenencia. 7
  8. 8. 6. RETRO ALIMENTACIÓN.La crítica CONSTRUCTIVAse enfoca a la persona.La retroalimentación tienecomo objetivo mejorar eldesempeño.Un equipo “empoderado”generará retroalimentaciónen todas direcciones,horizontal y verticalmente,ascendente y lateral. Quite de su vocabulario El Empowerment llama a las palabras “crítica constructiva”.una filosofía de Reemplácelas por “Retroalimentación”.retroalimentación constante:Diálogo más que 8
  9. 9. 7. RECONOCIMIENTO.Reconózcales sus logros, ensus avances e intentos.Identifique cuálescomportamientos debenreconocérseles.No vaya a reconocer ypremiar comportamientoserróneos. (Como empresaque premiaba porvelocidad y no porcalidad.) “Que me lo reconozcan cuando hagoCreatividad, innovación, algo bien, y no sólo que me critiquengeneración de ideas, son cuando algo me sale mal”: Clamor delejemplos de lo que debe personal.reconocerse y premiarse. 9
  10. 10. 8. CONFIANZA.Confíe en ellos, ydemuéstreselo.Para confiar en sugente, primero debeconocerla.Identifique elpotencial de sugente y ayúdelos a Todo el concepto delmaximizar ese “EMPOWERMENT” se basa en unpotencial. juego de CONFIANZA. A mayor confianza, mayor empowerment. 10
  11. 11. 9. MARGEN DE ERRORDeles permiso parafallar.El caso de 3-M y susnotitas Post-It.John Scully Jr. deIBM : “Inviertemillones de Dólaresen educación”. Las organizaciones que no danFlexibilidad con límite. margen para el error, se vuelven anquilosadas. A la larga suThomas Alba Edisson competencia termina“FALLÓ” más de rebasándolas.1.500 veces. 11
  12. 12. 10. DIGNIDAD.Trate a sus subalternos,con dignidad y respeto.El cliente NO ES loprimero.“Si usted trata bien alpersonal, el personaltratará bien al cliente, y elcliente mejorará suNegocio”. “A la larga, el único recursoDignificar al personal, realmente sostenible en el tiempoeleva el AUTOESTIMA, con el que podemos contar en lasfortalecer SU YO empresas, es nuestra gente”. PeterINTERIOR... resulta en un Drucker.negocio fabuloso y 12
  13. 13. COASVEN TCOMPAÑÍA ASESORA EN VENTAS Y SERVICIOS   13

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