1‐ INTRODUCCION  RR.HH tienen una importancia vital  actividad productiva del hotel = éxito  Los gastos son considerados como el principal e importante coste.  es fundamental un adecuado tratamiento y control para conseguir los objetivos.  El gasto varía en función de la tipología de cada establecimiento 30%‐65%.  % más bajo Hoteles vacacionales temporales  cierran en temporada baja.  % más alto  Hoteles abierto todo el año  en temporada baja coste personal>ingresos.

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ANALISIS DEL COSTE DE PERSONAL
1‐ INTRODUCCION
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RR.HH tienen una importancia vital  actividad productiva del hotel = éxito
Los gastos son considerados como el principal e importante coste.  es fundamental un
adecuado tratamiento y control para conseguir los objetivos.
El gasto varía en función de la tipología de cada establecimiento 30%‐65%.
% más bajo Hoteles vacacionales temporales  cierran en temporada baja.
% más alto  Hoteles abierto todo el año  en temporada baja coste personal>ingresos.
Dpto. Comida y Bebida  coste personal 42%.
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Buffet menos porcentaje  existen menos camareros.
Carta  mayor porcentaje se necesita más personal.
Solución: Conseguir mayor facturación 
o Abrir el restaurante del hotel a clientes de calle.
o Servicio de banquetes.
Dpto. de alojamientos  menor coste de personal 25%‐33%  requiere menos personal.
Objetivo del responsable conseguir que el coste de personal sea el menor posible y evitar las
desviaciones negativas.  Coste por debajo del 35%.
2‐ PLANIFICAION Y CONTROL DE PLANTILLAS
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Uno de los problemas de los altos costes de personal  tiempos muertos  baja la
productividad.
Para corregirlo es necesaria una adecuada planificación de la plantilla y un contaste y exhaustivo
control.
Un buen gestor debe conseguir el número ideal de trabajadores en función de la producción 
eliminar los tiempos muertos.
Factores para planificar, cuantificar y determinar su coste:
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Categoría del establecimiento
Tipología del establecimiento  vacacional, urbano, etc.
Capacidad del hotel.
Competencia.
Previsiones de ocupación.
Servicios que ofrecemos.
El ajuste de personal se hace con carácter casi diario.

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PASOS PARA CONFECCIONAR UNA PLANTILLA
a)
Dividir el establecimiento en dpto. y secciones para calcular plantilla según:
o Calidad del servicio
o Horarios a cubrir
o Previsión ocupación.
o Previsión de servicios a realizar.
b) Intentar completar todos los turnos con el mínimo de personal y máxima productividad.
c) Calcular el coste:
o Niveles salariales.
o Acuerdo en negociaciones
o Flexibilidad de los contratos  personal fijo y temporal.
o Complementos salariales antigüedades, manutención, etc.
o Complementos extra‐salariales uniformes, transporte, etc.
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La efectividad se refleja cuando comparamos los datos reales con los previstos y analizamos las
desviaciones.  Mensualmente y un acumulado anual.
Con la ayuda de la informática ha facilitado el control de costes de personal, contratar en función
de las necesidades y analizar las desviaciones.
 Actualmente se utiliza un sistema de control constante de personal  Previsión Decenal de Plantillas
 se refleja en periodos de 10 días:
o Nº personal total.
o Nº personal activo que trabaja cada día.
o Nº personas de vacaciones y descansos.
o Nª empleados de baja.
o Nº clientes para esos días.
o Nº habitaciones ocupadas.
o Valor medio del periodo.
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Luego se compara con los datos del mismo periodo del año anterior para ver si ha mejorado o
empeorado la gestión.
Estos valores no son siempre exactos anulación de reservas, más gente de la prevista, etc.
3‐ ANALISIS DE PLANTILLAS EN HOTELES PERMANENTES.
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a)
Normalmente plantilla fija durante todo el año.
Cobertura de vacaciones según convenio colectivo.
‐Hotel con plantilla fija.
‐Ocupación estable todo el año.
‐El convenio colectivo permite repartir vacaciones libremente.
 Vacaciones del personal  durante temporada baja y media.
 Coste de personal  fijo

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b) ‐ Hotel con plantilla fija.
‐ Ocupación estable todo el año.
‐ El convenio colectivo exige parte o todas las vacaciones en temporada alta.
 Contratar personal temporal para cubrir los periodos de vacaciones en temporada alta.
 Mayor coste.
 Coste de personal  fijo.
c)
‐ Hotel con plantilla fija y fuerte estacionalidad.
 Imposibilidad de reducir plantilla
 Gasto de personal muy alto.
 Deberíamos poner vacaciones de personal en temporada baja  sino haría falta
contratar más personal para cubrir vacaciones.
 Temporada baja  empleados>ingresos.
 Bajar costes  jubilaciones anticipadas, mantener o bajar salarios, vacaciones tª baja,
etc.
Objetivo principal adaptar la plantilla según los niveles de producción  convertir el gasto en
un coste variable.
Calcular dos tipos de plantilla:
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Una para cubrir durante todo el año las necesidades mínimas del hotel (fija).
Otra complementaria para cubrir los periodos de más actividad (temporal).
4‐ ANALISIS DE PLANTILLAS EN HOTELES TEMPORALES.
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Ya no existe rigidez en los costes de personal.
Plantillas contratadas por temporada  máxima actividad (tª alta).
Se contrata en función de las previsiones de ocupación.
Variantes:
a)
‐ Hotel temporal con personal fijo
 Personal fijoDirector, jefe de venta, jefe de cocina, mantenimiento, vigilantes, etc.
 Personal temporal contratado según previsiones.
b) ‐ Hotel temporal sin personal fijo
 Todo el personal es contratado para la temporada que abre el hotel.
5‐ EL PERSONAL EXTRA EN EL HOTEL
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Necesario tanto en hoteles permanente como en temporales.
Ejemplos:
o Servicio banquetes contratar personal según el tamaño del buffet.
o Dpto pisos  contratar camareras de piso en función de las previsiones de
ocupación.

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La finalidad es adaptar los costes del personal.
ETT Ventajas:
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Hotel facilita mucho la contratación de personal temporal, ya que accede a una bolsa de
trabajo amplia.
Trabajador  se puede convertir de ser temporal para el hotel a permanente para la ETT.
6‐ DESVIACIONES EN EL COSTE DE LA MANO DE OBRA
Motivos:
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Baja profesionalidad  descenso de productividad, disminución de la calidad del servicio=
perdida de clientela.
Mala planificación  a la hora de adecuar los rr.hh a los niveles productivos = exceso de personal
o falta de trabajadores.
Herramientas no adecuadas  lleva a pérdida de tiempo, descenso productividad, necesidad de
más mano de obra.
Falta de herramienta y maquinaria  mismos problemas que el anterior.
Mala planificación de las plantillas exceso de gasto en una plantilla superior a las necesidades.
Tiempos muertos  por mala planificación del trabajo y horarios = descenso productividad.
Desmotivación del personal mal trato laboral, falta de interés, etc.
7‐ LA ORGANIZACIÓN FUNCIONAL
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El personal debe estar preparado para ejercer diferentes funciones  Polivalente y adaptación
ante cualquier situación.
Se requiere cualificación del personal y planes de trabajo semanales.
Hay que tener en cuenta las limitaciones legales:
o No más de dos turnos: desayuno y almuerzo o almuerzo y cena.
o De cada 3 empleados  2 de servicio y 1 de descanso.
o Entre jornada y jornada, debe haber mínimo 12 horas de descanso.
o Empresa 15 o más trabajadores  Dos días descanso seguido semanal
o Empresa menos de 15 empleados  no tienen por qué ser seguidos.
o 30 días de vacaciones anuales + 14 festivos.
o Máximo 40 horas semanales de trabajo.
o Más de 6 horas seguidas de trabajo  media hora descanso.
8‐ PLANIFICACION Y CONTROL DEL COSTE DE PERSONAL
Pasos para una correcta gestión de costes:
a)
Planificación estratégica
 Adecuada planificación de los costes de personal dentro de unos márgenes que permitan un
buen servicio para conseguir los objetivos.
b) Control administrativo

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c)
Necesario unas medidas de control que permita detecta cualquier tipo de desviación de
forma rápida.
 Incluso poder predecir las desviaciones y hacer correcciones preventivas.
Control Operacional
 Correcciones precisas para ajustar los costes a las previsiones marcadas.
 Ajustar dichas previsiones a la realidad operativa.
 Detectar cualquier desviación.