Reclutamiento 2.0 II PARTE ¿Cómo perfilarnos en las redes sociales? "Si no estás en las redes sociales no existes". “De los 10 principales problemas de las Organizaciones, dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal… los siguientes 8 se derivan de ese mal reclutamiento y mala selección de personal”.

1. CONSULTORÌA
RRHH
42 NEGOCIOS Y ECONOMÍA

2. RRHH
Reclutamiento
¿Cómo perfilarnos en las redes sociales?
Recuerda que “si no estás en las LAS GENERACIONES
redes sociales no existes” Anteriormente comentamos acerca de las ge-
neraciones de personas que viven y conviven
CARLOS VARGAS HERNÁNDEZ hoy día en las organizaciones cada una con sus
EXPERTO EN REDES SOCIALES, NETWORKING, fortalezas y debilidades; generaciones que de-
COACH DE NEGOCIOS CON EXPERIENCIA EN bemos considerar, para establecer adecuados
LAS PRÁCTICAS DE HEAD HUNTING, objetivos y estrategias de atracción de talento
OUTPLACEMENT
con acciones de reclutamiento 2.0.
Y CONSULTORIA EN RH
Para una empresa en equilibrio los equipos
CARLOS.VARGAS@HUMAN.COM.MX
diversos integrados por diversas generaciones
son mejores debido a que pueden expresar varie-
PARTE II
dad de opiniones, perspectivas y experiencias.
La diversidad generacional (entre otras) siem-
E
n el artículo anterior -PARTE I-, co- pre alienta la innovación porque nos invita a
mentamos que el modelo POET(A) ver las cosas de una manera diferente. Lo ideal
tomado del libro El Mundo Ground- es, entonces, contar con la diversidad genera-
swell: “Como aprovechar los movimientos cional minimizando el conflicto en el lugar de
sociales espontáneos en la red”, de Charlaene trabajo, mientras tomamos ventaja de lo que
LI, y Josh Bernof, (Editorial Empresa Activa, cada generación le aporta al entorno laboral.
2008) nos ofrece una forma práctica de ver el Considerando a las generaciones veamos los
mundo de las redes sociales. beneficios de mapear la población objetivo
Hace mención y énfasis a 4 componentes para la empresa, (localizar y representar gráfica-
encaminados a: Personas, Objetivo, Es- mente la distribución relativa de las partes de un
trategia, Tecnología y nosotros integra- todo); decretada con base en las necesidades de la
mos el 5º componente la Acción (ejecución) organización, la cultura deseada, la experiencia
que veremos con más detalle en otro artículo. acumulada de las personas que hoy día conviven
en las empresas y la que demandamos tener, ya
que nos dará elementos para estrategias exito-
sas en nuestro proceso de reclutamiento 2.0.
EL MUNDO GROUNDSWELL. Es un fenómeno
social que consiste en que las personas utilizan las
tecnologías para intercambiarse lo que necesitan, sin
recurrir a entidades tradicionales como las empresas.
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3. RRHH
LA ESCALERA SOCIO-
En la actualidad, es sorprendente TECNOGRÁFICA
ver como algunos profesionistas Otro aspecto a considerar en el reclutamiento
2.0 es el perfil tecnográfico, que nos ofre-
desaprovechan o subutilizan las ce el citado libro del Mundo Groundswell.
Este perfil está representado por La escalera
Redes Sociales socio-tecnográfica y en ella se representa los
comportamientos en términos de intensidad
de participación en la Web por parte de los
integrantes de cada grupo y los clasifica de la
siguiente manera:
GENERACIÓN Y
Considerando que en México la Genera-
ción Y -que se ubica entre los 20 y 30 años
de edad- es la que más solicitan los recluta-
dores, compartimos en forma especial las
características* de dicha generación y que
es lo que valoran:
1. Innovación, modernidad, confort en los
trabajos y que fomenten las redes sociales.
2. Oportunidades de aprendizaje y cre-
cimiento.
3. Colaboración y toma conjunta de de-
cisiones.
4. Estilo de liderazgo orientativo, partici- Cada peldaño de la escalera representa un
pativo y capacitador. Comunicación abierta; grupo de participantes en la red más involu-
supervisores cercanos accesibles. crados en el “Groundswell” que los de los pel-
5. Feedback continuo y revisiones de su ren- daños inferiores. Para unirse a un grupo en un
dimiento. Política salarial individualizada y peldaño, un participante en la red solo necesita
retribución por resultados estar en una de las actividades enumeradas a
6. Acceso constante a la información cor- continuación, al menos una.
porativa
7. Flexibilidad temporal y espacial en espa- LOS PERFILES
cios de trabajo.
8. Employer- Branding o reputación/Imagen Contamos hasta este momento con el perfil ge-
de la organización. neracional más el perfil socio-tecnográfico, ahora
*Estudio de Robert Half International (2008) para perfilarnos hacia un reclutamiento 2.0
Lo que más valora la “generación Y” son incluiremos el perfil digital, mismo que se va
las oportunidades de desarrollo y la reputa- acuñando producto de la participación de las
ción/imagen de la empresa (Employer Bran- personas en la red.
ding) que el puesto a desempeñar. El tema de Este perfil digital no tiene que ver con el
“Branding” (marca) “Personal” y “Employer” curriculum vite que hemos estado acostum-
son todo un tema en los procesos de recluta- brados a elaborar como candidatos y a soli-
miento y que comentaremos en otra ocasión. citar como reclutadores y que con el tiempo
El coste de adaptarse a la nueva “Generación desaparecerá como tal. El perfil digital es
Y” es muy alto: quedarse sin talento en los parte del “Personal Branding”, concepto
próximos anos. importante a cuidar.
44 NEGOCIOS Y ECONOMÍA

4. RRHH
¿QUÉ ESPERAMOS EN 2011?
Algunas tendencias* relacionadas a las redes
sociales y sus efectos:
• Sustitución parcial del e-mail, las re-
des sociales reemplazarán los correos electró-
nicos para las comunicaciones interpersonales
en el 20% de los usuarios empresariales.
• Las redes sociales demostrarán ser
más efectivas que el mail para ciertas activi-
dades empresariales, tales como la capacidad
de actualizar en tiempo real contactos y loca-
lización de responsable de unidad o negocio.
• Construcción de redes sociales in-
ternas: La mayor parte de las compañías es-
tarán construyendo redes sociales internas lo
que implicará una inversión adicional en tér-
NUEVO MODELO DE minos de seguridad y la forma de integrarla de
tal manera que aporte más valor a la empresa y
RECLUTAMIENTO sea del gusto de los equipos de trabajo, un mi-
La mayoría de empresas que buscan empleados croblogging corporativo.
revisan la presencia en social media de un can-
didato como parte del proceso de examen, y un * Universidad Austral de Chile Facultad de Ciencias.
38% indican que siempre buscan los perfiles de Económicas y administrativas escuela Ingeniería
los candidatos en redes sociales, y un 32% solo comercial instituto de administración sistema de
lo hacen a veces. información empresarial “tendencias tecnológicas
de las empresas para el 2011”. Realizado por: Leonel
Según el estudio anual de la empresa Job- Güeicha Güeicha, Dego morales barriga, Cristian
vite, la mayor parte de las compañías están Obreque Soto Valdivia, 28 de septiembre de 2010
abandonando los anuncios laborales en diver-
sos medios impresos y dirigiéndose a los social Los resultados obtenidos en el camino hacia
media como herramienta principal de búsqueda el reclutamiento 2.0 son sorprendentes llevando
de personal. El informe, titulado Encuesta de a replantear la forma de hacer reclutamiento,
búsqueda de personal social Jobvite 2010 se incluso el modelo de negocios para los llamados
basaba en una encuesta online realizada por “Head Hunters” cazadores de talento, en el año
600 personas entre mayo y junio. 2011 marcará un cambio importante.
Las páginas web, blogs y redes sociales van
siendo cada vez más comunes en el mundo. Es
por ello, que su uso seguirá al alza, pero también
nuevas formas de interactuar irán apareciendo.
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