El documento describe las 5 etapas del análisis de las necesidades de capacitación de un personal. Estas etapas incluyen analizar las necesidades, diseñar la instrucción, validarla, aplicarla y evaluarla. También describe herramientas como descripciones de puestos y especificaciones que pueden usarse para determinar las necesidades de capacitación.

1. LINDA YUBELLY DÍAZ CATAMA
DUVAN FELIPE NIÑO GALVIS
KATHERINE RAMÍREZ PACHECO
LIDA YOHANA MORENO REYES

4. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA CAPACITACIÓN.
 ETAPA I: ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES.
 ETAPA II: DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN.
 ETAPA III:VALIDACIÓN.
 ETAPA IV: APLICACIÓN.
 ETAPA V: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
HERRAMIENTAS DE LA CAPACITACIÓN
 DESCRIPCIONES DEL CARGO
 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O ANÁLISIS DE TRABAJO
 ESTANDARES DE EMPLEO
 DESEMPEÑO DEL PUESTO
 REVISIÓN DE LA BIBLIOGRAFIA SOBRE EL PUESTO Y SUS RESPONSABILIDADES
 PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL PUESTO
 ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS OPERATIVOS

5. ANÁLISIS LAS
NECESIDADES DE LA
CAPACITACIÓN
Consiste en determinar que tipo de capacitación
requiere los individuos. esta recibe el nombre de
«huecos en la capacitación» la empresa determina
que necesita cada cargo en las que poseen los
colaboradores actuales y nuevos.
las necesidades de capacitación del personal
incluyen en general el análisis de tareas eso quiere
decir que hay que desglosar los puestos en sus
actividades y enseñar a cada uno de los empleados
nuevos.
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6. Identificar las necesidades y conocimientos
específicos, para el buen desempeño con la
satisfacción de mejorar el rendimiento y la
productividad , analizar a los colaboradores para
confirmar que le programa se ajuste a sus niveles
específicos de: educación
experiencia
competencia y de esa manera identificar sus
actitudes y motivaciones personales y establecer
los objetivos de la capacitación.
ETAPA 1
ANÁLISIS DE LAS
NECESIDADES
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7. Reunir objetivos ,recursos, descripción y
secuencia del contenido realizado, ejercicios y
actividades de integración para la instrucción.
La compañía debe asegurarse que todos los
materiales de apoyo como guías del instructor y
cuadernos de trabajo de los colaboradores se
complemente entre ellos y los conocimientos
sean mas claros unificando la capacitación que
oriente especialmente los objetivos de
aprendizaje que se establecieron.
ETAPA 2
DISEÑO DE LA
INSTRUCCIÓN
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8. Presentar y validar principalmente a una
audiencia numerosa y de esa manera recibir
criticas constructivas, para pasar las
revisiones finales en resultados seguros para
garantizar la eficacia del problema.
ETAPA 3
VALIDACIÓN
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9. Cuando la capacitación se aplica a
impulsar el éxito con un taller para la
capacitación al instructor o encargado
que se centren en el conocimiento y
habilidades para la presentación del
contenido de la capacitación.
ETAPA 4
APLICACIÓN
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10. En esta etapa se evalúa el éxito del programa de
acuerdo con tres aspectos importantes que son:
Documentar las reacciones inmediatas
tomadas por los colaboradores ante la
capacitación.
Usar los recursos para una
retroalimentación de como las pruebas posteriores
y previas se aprendieron en el proceso
Una vez finalizada la
capacitación tomar nota de las actitudes que
tienen los supervisores ante el desempeño de los
colaboradores en su entretenimiento.
Observar el grado de mejoramiento
en el desempeño laboral.
ETAPA 5
EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO
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11. Los objetivos especifican lo que cada persona
que se capacita es capaz de lograr cuando curso
efectivamente el programa respectivo dispondrá
de una guía para los esfuerzos tanto del aprendiz
como del instructor. Para evaluar el éxito del
programa de capacitación.
Una táctica consiste en motivar también a quien se
capacita para la percepción de que existe una
necesidad de capacitación.
HERRAMIENTAS PARA
DETERMINAR LAS
NECESIDADES DE capacitación
DE UN PUESTO
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12. DESCRIPCION DEL PUESTO
 Es principalmente hablar de los deberes y
responsabilidades mas comunes del puesto,
también se basa en definir los objetivos y
funciones que va a desempeñar el empleado o
los colaboradores .
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13. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O
ASIGNACION DE TAREAS
 Es la lista de tareas especificas que requiere
cada puesto , las especificaciones pueden
entenderse a juicios respecto al conocimiento y
las habilidades que se requieren de quienes
vayan a desempeñarse en el puesto asignado
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14. ESTANDARES DE DESEMPEÑO
 son los objetivos de las actividades del puestos
por las cuales se miden, además de esto son las
expectativas de lo que se espera que todos los
colaboradores logren alcanzar .
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15. DESEMPEÑO EN EL PUESTO
 Es la manera mas eficaz de determinar las
actividades especificas , pero tienen sus
limitaciones importantes para sus puestos de
cierto nivel, los resultados de una decisión
pueden versen años después.
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16. REVISIÓN DE LA BIBLIOGRAFIA
SOBRE EL PUESTO Y SUS
RESPONSABILIDADES
 Posiblemente es útil en comparación con el
análisis de la estructura del puesto, aunque esta
muy lejos tanto de los aspectos unidos de la
estructura del puesto.
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17. Preguntas relacionadas con el puesto
 Incorporación de distintos puntos de vistas:
Relacionadas con quien ocupa el puesto
Relacionadas con el supervisor
Relacionadas con la dirección
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18. ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS
OPERATIVOS
 Indicaciones respecto a la interferencia en las
tareas
Informársele supervisión de actividades
Desperdicios
Reparaciones
Entregas tardías
Control de calidad
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19.  http://www.youtube.com/watch?v=wDGyPt5sfJw
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20. WEB GRAFÍA
 https://www.google.com.co/search?hl=es-
419&site=imghp&tbm=isch&source=hp&biw=1366
&bih=667&q=necesidad+de+capacitacion+de+p
ersonal&oq=necesidad+de+capacitacion+de+pe
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419&q=necesidad+de+capacitacion+de+persona
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 https://www.google.com.co/search?hl=es-
419&site=imghp&tbm=isch&source=hp&biw=1366
&bih=667&q=necesidad+de+capacitacion+de+p
ersonal&oq=necesidad+de+capacitacion+de+pe
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