1. DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO CURRICULAR POR COMPETENCIAS
CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID
METODOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS
CRITERIOS DACUM AMOD SCID
IDEAS CLAVES DE SU
DEFINICIÓN
Método de análisis cualitativo útil y
rápido en la descripción del
contenido de las ocupaciones.
Se caracteriza por articular desde su
diseño las funciones y tareas
desempeñadas por el trabajador con
la construcción de currículos.
Es ampliamente utilizada en la
preparación de los currículos para los
programas de especialidades/ de
carreras/ y en la elaboración de
análisis de trabajos de
organizaciones /empresas.
Método que se deriva de la
metodología del DACUM y le agrega
la perspectiva de organización de las
funcione y tareas desde el punto de
vista del diseño curricular formativo.
Se caracteriza por relacionar
competencias y sub competencias
definidas en el mapa DACUM.
Método enfocado al desarrollo de un
currículo relevante, presentado con
alta calidad en un tiempo corto y a
bajo costo.
Guarda estrecha relación con el
DACUM.
Se caracteriza por llevar a cabo una
detallada revisión de las tareas que
integran cada función establecida en
la matriz DACUM. Desagrega cada
tarea.
PRINCIPIOS BÁSICOS
-Los trabajadores son capaces de
describir su trabajo más
apropiadamente que ningún otro.
-Describe las tareas de los
trabajadores expertos de forma
efectiva
-Las tareas son desarrolladas
correctamente ya que demandan la
aplicación de conocimientos,
conducta, habilidades, herramientas
y equipos.
Básicamente este método busca
Establece relación directa entre los
elementos del currículo que se
expresan en el mapa DACUM.
Realiza ordenamiento de las sub
competencias de acuerdo con el
grado de complejidad dentro de cada
una de las competencias
identificadas.
El aspecto más atractivo de esta
método es el sistema de evaluación
continua e interactiva entre los
capacitando y los instructores el cual
Este método permite la elaboración
de guías didácticas centradas en el
auto aprendizaje del área
correspondiente; para dicha
elaboración se requiere la
formulación de criterios y evidencias
de desempeño que faciliten la
evaluación del empleado y es aquí
donde actúa el currículo ya que para
lograr el éxito de estas guías se
requiere de cuatro componentes
básicos: el aprender a conocer,

2. emplear los recursos humanos
competentes que existen dentro de
la misma empresa, quienes al fin y al
cabo son los expertos en el área y
los cuales pueden definir en forma
precisa las sub competencias que se
requieren para realizar determinada
función.
moldea o determina de manera
rápida y práctica el proceso de
formación, haciéndolo dinámico y
adaptable a las necesidades reales
de los capacitando.
aprender a hacer, aprender a ser, y
aprender a convivir. Toda la
información que se obtenga de estos
componentes básicos servirá para
establecer los parámetros acerca del
desempeño de los trabajadores y en
consecuencia incrementar la
posibilidad de alcanzar el
desempeño esperado de los
trabajadores.
PASOS PARA APLICAR
-Planificación del Taller DACUM:
Se identifican las necesidades de
análisis ocupacionales enmarcadas
dentro de un diagnóstico se
identifican las ocupaciones que serán
analizadas, la conformación del
panel de expertos y área física donde
se realizará el taller.
-Realización del taller: Se elabora
la descripción de la ocupación, se
genera la lluvia de ideas, se
establecen las funciones y tareas
(primera matriz).
-Validación de la matriz: se
somete a un panel de validación /
revisión de otros trabajadores /
supervisores/docentes a fin de
lograr sugerencias/ que deberán ser
analizadas para ser utilizadas como
referentes para la capacitación.
-Criterios de desempeño: En esta
etapa se logra “juzgar” la calidad de
las tareas bajo análisis / mediante
un enunciado y un contenido
evaluativo para especificar la calidad
Se trata de tomar las tareas aún
desde diferentes funciones y
organizarlas desde las más fáciles
hasta las más complejas.
-Lluvia de ideas sobre las tareas
que componen la ocupación: Se
Observan el resultado de las
diferentes tareas desempeñadas
(corresponden al DACUM).
-Depuración de las tareas: se
hace una depuración donde se
eliminan las tareas repetidas o no
relevantes.
-Establecer las funciones y las
tareas por función: Se establecen
las grandes funciones que integrarán
la ocupación y las tareas que
integran a cada una.
-Se ordena las tareas en orden
de complejidad dentro de cada
función: Se reorganizan las
funciones siguiendo el orden en que
es más conveniente incluirlas en el
currículo.
Para aplicar el SICD hay que elaborar
la matriz del DACUM.
-Análisis: Se hace detallada revisión
de las tareas que integran cada
función establecida en la matriz
DACUM.
-Diseño: Se establecen las
estrategias /modalidades/ y métodos
que se emplearán para la ejecución
del programa formativo. Se
establecen los objetivos del
programa, los parámetros de
desempeños requeridos,
-Desarrollo Instruccional: Se
define el itinerario del programa de
formación y las posibilidades de
certificación de acuerdo con las
funciones y tareas consideradas. Se
elabora el perfil por competencias, se
elaboran las guías de aprendizajes,
se realizan las pruebas pilotos y
revisión del material
-Operación: se ejecuta el plan de

3. del desempeño. -Se ordena las funciones según
la lógica del aprendizaje: Las
tareas se incorporan a los módulos
de aprendizajes siguiendo un orden
de complejidad.
capacitación, desagregación de cada
paso por tarea, se efectúa la
evaluación y se documentan los
resultados
- Evaluación: Se cierra analizando
si se elevó el nivel de competencia
de los participantes si los contenidos
tuvieron relevancia con el empleo
para tomar las medidas correctivas.
VENTAJAS -Logra hacer un análisis de puesto de
trabajo /tareas a bajo costo. La
información se deriva de los expertos
en cada área de trabajo y se lleva a
cabo de manera consensual.
-Puede ser implementado por los
empleadores, empleados, y
educadores sin necesidad de
especialista académico.
-Facilita una descripción ocupacional
fácil de entender tanto por los
educadores como por los
empleadores y empleados.
-Rápido y dinámico a la hora de
vincular la normatividad de las
competencias con la formación,
evaluación y certificación.
- Realiza un reordenamiento de las
competencias de acuerdo a su grado
de complejidad dentro de cada una
de las competencias identificadas.
Igual ordenas las sub competencias
por el criterio de aprendizaje
escogido. Es decir en cada módulo
de aprendizaje se incluyen sub
competencias de un nivel de
complejidad similar a las de las
competencias.
- Se logra un análisis detallado de las
tareas identificadas a través del
DACUM. Genera los contenidos para
la creación de guías didácticas y
Material de apoyo.
DESVENTAJAS
-Al enfocarse en la definición de
tareas según puesto de trabajo; se
pudiera perder las perspectivas de
las metas generales o la función
global de la empresa. No vincula la
normalización, la formación y la
evaluación. En consecuencia no se
puede materializar como un
instrumento de gerencia de
aprendizaje.
-Subdivide las actividades de trabajo
-La subjetividad pudiera afectar el
proceso de evaluación generando
discrepancias entre las generadas
por el capacitando y las realizadas
por el instructor.
- Tiene limitación para ver la
globalidad del proceso de trabajo al
centrase en la ocupación.
-Como es un análisis profundo se
genera mucha información que tiene
que ser posteriormente clasificada lo
que resulta en un proceso largo para
los expertos.

4. en sus partes, con una estrecha
visión de los roles que juegan los
trabajadores.
Bibliografía:
DINAE: Proyecto de competencias laborales: Una experiencia con el Método AMOD.
Vargas Fernando, Irigoin María: competencias laborales: Manual de conceptos; Métodos y aplicaciones para el
Sector Salud.
IPEBA: Instituto Peruano de Evaluación, Acreditación y certificación de la calidad. “ Manual para Elaborar
perfiles Profesionales”.
Elaborado por Carmen Lassen López.