Este documento compara diferentes métodos de análisis ocupacional como DACUM, AMOD, SCID, AF y ETED. DACUM y AMOD son métodos para analizar puestos de trabajo y tareas para definir currículos de formación. SCID es una metodología enfocada en desarrollar currículos relevantes y de alta calidad en poco tiempo. AF identifica competencias laborales inherentes a funciones productivas. ETED es un modelo constructivista que concibe las competencias como aquellas que movilizan procesos de producción según el rol del prof

1. CUADRO COMPARATIVO ENTRE ANÁLISIS OCUPACIONAL: EL DACUM, AMOD Y SCID
ANÁLISIS FUNCIONAL- AF
ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA: ETED
Por: Narcisa Jaén Lorenzo
Criterios
Idea clave
de su
definición
DACUM
(Developing a
Curriculum)
Son métodos para
análisis del puesto
de trabajo y la tarea
para definir el
curriculum de
formación.
Es una metodología
de análisis
cualitativo para
recolectar
información sobre
los requerimientos
para el desempeño
de trabajos
específicos que
sigue la lógica del
análisis ocupacional
AMOD
SCID
AF
Análisis
Funcional
Es una variante del
DACUM,
caracterizado por
establecer una fuerte
relación entre las
competencias y
subcompetencias
definidas en el
método DACUM, el
proceso con el que
se aprende y la
evaluación del
aprendizaje.
(Systematic
Curriculum and
Instructional
Development)
El Desarrollo
sistemático e
instruccional de un
curriculum es una
Métodología
enfocada al
desarrollo de un
currículum
relevante,
presentado como de
alta calidad, en un
tiempo corto y a bajo
costo. Conlleva una
análisis bastante
detallado de las
tareas que son
identificadas a partir
Es una técnica que se
utiliza para identificar las
competencias laborales
inherentes a una función
productiva. Tal función
puede estar definida a
nivel de un sector
ocupacional, una empresa,
un grupo de empresas o
todo un sector de la
producción o los servicios.
El AMOD, se puede
utilizar, una vez
efectuado el mapa
DACUM, se procede
con el comité de
expertos, a identificar
grandes áreas de
ETED
Empleo tipo estudiado en
su dinámica
Proceso constante de los cambios
que suceden en la forma de hacer el
trabajo, denominado observatorio del
empleo.
Es un modelo constructivista, por lo
tanto cognitivista sobre las
competencias laborales.
Esta técnica ETED, concibe las
competencias
como las que movilizan el proceso de
producción, de acuerdo a como
asuma
su rol el profesional y la relación
entre los trabajador.

2. de tareas.
Principios
básicos
Como herramienta
es ampliamente
utilizada en la
preparación de los
currículos para los
programas de nivel
técnico y en la
elaboración de
análisis del trabajo.
Su aplicación se
realiza con algunas
variaciones
dependiendo de las
instituciones y
actores
comprometidos con
el método.
El mejor resultado
de este proceso
responde a dos
factores claves:
1. Elegir como
experto a los
mejores trabajadores
de la ocupación bajo
análisis, aquellos
que tienen excelente
desempeño. Cuidar
de no incluir a
docentes ni
competencias. Se
recomienda
organizarlas en
forma secuencial.
del DACUM..
El método AMOD
llega hasta la matriz
de competencias, tal
como se hace con el
DACUM. Pero el
resto se realiza con
un ordenamiento de
las subcompetencias
de acuerdo con su
grado de complejidad
dentro de cada una
de las competencias
identificadas.
El proceso de SCID
toma como base
alguna otra forma de
descripción de
subprocesos
integrados al
ejercicio de una
ocupación.
DACUM y SCID
guardan una
estrecha relación,
porque el DACUM
hace parte de la
metodología de
desarrollo curricular
del SCID.
Esencialmente para
aplicar el SCID se
debe iniciar
elaborando la matriz
DACUM y de ahí en
adelante se sigue
con el SCID.
El volumen de
trabajo según el
nivel de detalle del
SCID puede requerir
 El análisis funcional no
es, en modo alguno,
un método exacto.
 Es un enfoque de
trabajo para acercarse
a las competencias
requeridas mediante
una estrategia
deductiva.
 Se inicia estableciendo
el propósito principal
de la función
productiva o de
servicios bajo análisis y
1. Según la finalidad global o rol del
profesional.
2. La posición en el proceso de
producción.
3. Según el rol que juega en las
relaciones
con el entorno, los individuos, el
proceso, etc

3. supervisores en el
panel, pues su
presencia tiende a
intimidar a los
trabajadores y
pueden inhibir una
participación activa.
A. Los expertos son
quienes pueden
describir mejor su
trabajp- Los
supervisores o
gerentes de línea
quienes pueden
tener el
conocimiento del
desarrollo del
trabajo, pueden
carecer de la
experticia necesaria
para obtener un
buen análisis del
trabajo.
B. La efectividad se
logra en la medida
que se describan
bien las tareas.
Conocimientos y
actitudes de clientes,
no es suficiente. De
De manera que cada
subcompetencia es
componente de cada
competencia, desde
las más simples
avanzando hacia las
más complejas, sin
perder de vista las
competencias
principales que
integran la ocupación
bajo análisis.
hacerlo a partir de
familias de
funciones.
se pregunta
sucesivamente qué
funciones hay que
llevar a cabo para
permitir que la función
precedente se logre.
 Es un instrumento
utilizado para
garantizar que los
estándares de
competencia estén
bien elaborados, sean
claros y comparables.

4. manera que importa
aquellas cosas que
implican el desarrollo
de actividades que
sean conocidas
para una mejor
capacitación de los
demás trabajadores,
que se debe repetir
en iguales o mejores
condiciones.
C. Todas las tareas
que se identifiquen
como desarrolladas
correctamente,
requieren de la
aplicación y el
conocimiento,
conducta y
habilidades en el uso
de herramientas y
equipos con que
interactúa el
trabajador para
facilitar el trabajo
práctico.
b) La disponibilidad
de un buen
facilitador de la
metodología, un guía
durante el proceso

5. Pasos para
aplicar
que lo realice con
objetividad y
asegurando que este
logre un consenso
en la descripción de
la ocupación. Debe
vigilar
el estado de ánimo
del grupo y su ritmo
de avance y
asegurarse de que
reconozcan y
asuman el
compromiso para
redactar la
descripción
ocupacional.
Siete pasos son
fundamentales en el
proceso de
elaboración de una
descripción
ocupacional
mediante esta
técnica:
:
1. Planificación del
taller DACUM
2. Ejecución del
taller
3. Elaboración de la
descripción
Este método es
idéntico al DACUM,
hasta la matriz de
competencias. De allí
en adelante.Se
realiza un
ordenamiento de las
subcompetencias de
acuerdo con su
grado de complejidad
dentro de cada una
de las competencias
identificadas.
Las
subcompetencias se
A partir del
DACUM, se
continua con:
1. Análisis:
Efectuar el análisis
de las necesidades
Efectuar el análisis
ocupacional
(DACUM)
Validar el análisis
ocupacional
Seleccionar las
tareas para la
capacitación.
Analizar las tareas
Conformar el grupo de
expertos
Fijar el propósito:
establecer el
propósito y alcance
del análisis a
efectuar
Desarrollar el mapa
funcional
Identificar las
unidades de
competencia y
redactar los
elementos de
competencia




Identificación de los actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización de cada
noción
 Retorno y validación de los grupos
técnicos formados por los titulares
de los empleos

6. ocupacional
4. Validación
5. Agregación de
criterios de
desempeño
(opcional)
6. Revisión final
7. Publicación19
organizan por cada
competencia,
empezando de las
más simples,
avanzando hacia las
más complejas.
Ello debe hacerse
para cada una de las
competencias
principales que
integran la ocupación
bajo análisis.
Al finalizar esta
organización se
tendrán todas las
funciones con sus
respectivas tareas
ordenadas por el
criterio de
complejidad. Así, se
construye
una visión de la
ocupación y de los
diferentes grados de
complejidad de las
funciones y tareas
que la componen.
una por una
Establecer los
conocimientos
básicos necesarios
para efectuar las
tareas.
2. Diseño:
Determinar la
modalidad más
apropiada para la
capacitación
Establecer los
objetivos de
aprendizaje
Desarrollar los
parámetros de
desempeño
requeridos
Diseñar el
programa de
capacitación.
3. Desarrollo
instruccional:
Desarrollar el perfil
de competencia
Elaborar las guías
de aprendizaje
Elaborar las
ayudas para el
trabajo
Desarrollar los
medios didácticos
Redactar los
criterios de
desempeño
Redactar el campo
de aplicación
Redactar las
evidencias de
desempeño
Redactar las
evidencias de
conocimiento
 Asegurar la calidad
del estándar34

7. Realizar prueba
piloto y revisión del
material elaborado.
4. Operación:
Operar el plan de
capacitación
Realizar la
capacitación
Efectuar la
evaluación formativa
(durante)
Documentar los
resultados.
5. Evaluación:
Efectuar la
evaluación sumativa
(al finalizar)
Analizar la
información
recolectada
Tomar las medidas
correctivas
necesarias
Ventajas
Algunas ventajas:
Utiliza un lenguaje
sencillo.
Puede ser
implementado por
los empleados,
empleadores y
educadores sin
Al igual que el
DACUM. El método
AMOD es conocido
como un método ágil
y rápido de
Establecer
competencias y
programas
Son procesos de
alta calidad, que se
pueden lograr en un
tiempo corto y a bajo
costo.
Como enfoque holístico busca
Para medir
resultados, el AF toma integrar:
 Experiencia laboral
en cuenta los
 Conocimiento profesional y
estándares dados y
técnico
hay que verificar su
 Conocimiento general
logro.
Parte de lo general a
lo particular, del

8. necesidad de un
formativos.
especialista
académico.
El facilitador
solamente fortalece
el papel jugado por
los miembros del
panel; en el grupo se
genera una fuerte
interacción.
Es un método
flexible en cuanto a
la profundidad con
que puede ser
desarrollado.
Facilita una
descripción
ocupacional fácil de
entender tanto por
los educadores
como por los
empleadores y
empleados.
Los productos
nacen de los
trabajadores y ello
disminuye la
resistencia a la
adopción de
estándares y aclara
mejor las
descripciones
mundo educativo al
mundo del trabajo.
Busca medición a
través de los
estándares
previamente
diseñados de las
competencias, por lo
tanto es más
cuantitativo.

9. ocupacionales.
Desventajas Tiene mayor
ventajas que
desventajas:
Como la posibilidad
de subdividir las
actividades de
trabajo en sus
partes, con una
estrecha visión de
los roles que juegan
los trabajadores.
Otros:
Los materiales
didácticos
elaborados pueden
estar orientados de
modo excesivo a
tareas y descuidar
el contexto en el
que se da el
desempeño y su
complejidad.
Mientras el
DACUM se suele
aplicar a nivel de
ocupación y aun de
puesto de trabajo,
el análisis funcional
puede efectuarse
desde el nivel de
sector y empresa
Debe contemplar
todas las
competencias
identificadas.
Debe llevarse a cabo
un proceso de
revisión y validación
que garantice su
representatividad.
Requiere de mucha
especificación lo cual
exige mucho trabajo
de equipo.
El nivel de donde parte,
muchas veces, en lo
académico. Puede
resultar que la
congruencia con el
mercado laboral no sea
tan afin.
La dificultad para la organización y
realización de la participación por el
tiempo que se exige en los procesos.

10. con una visión más
sistémica del
trabajo y su
contexto
FUENTE:
Métodos para identificar competencias (s/f). Consultado en http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBR0000647/C2.pdf (Unidad 4 Págs. 11-16).
Irigoin, María; Vargas, F. Competencias, fases y aplicación: Identificación y normalización de competencias.
http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf