Este documento describe cómo liderar el cambio en las organizaciones de manera planeada. Explica que el cambio debe ser dirigido mediante estrategias y tácticas definidas, y que es importante resumir los resultados esperados y las tareas específicas. También destaca la importancia de diagnosticar la organización, analizar cómo las personas enfrentan el cambio y desarrollar estrategias de comunicación para ejecutar el cambio de manera efectiva.

1. COMO LIDERAR EL CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES

2. Valor Clave
Que el cambio se de en forma planeada y no por
accidente.

3. Objetivos
 Planeamiento.
 Definición de tácticas y estrategias.
 Participación del personal.
 Motivación.
 Logro de resultados.

4. ¿Cómo optimizamos el proceso?
Dirigiendo la transición
Capacitando

5. Dirigir el cambio
 Estrategias y tácticas.
 Resumir los resultados que se pueden esperar.
 Identificar cosas específicas a realizar.
QUE EN EL CAMBIO SE DE EN FORMA PLANEADA Y
NO POR ACCIDENTE

6. Impacto del cambio
El cambio va afectar a las personas.
Se pasa de una situación conocida a otra desconocida.
Esto genera una crisis.

7. La organización frente al cambio
RESPUESTAS EMPRESARIALES AL CAMBIO
Alta dirección:
 Subestiman el impacto que el cambio produce.
 Tienden a aislarse, rehuyen la comunicación.
 Dan por hecho que las personas estarán de acuerdo con el cambio.
Dirección media:
 Presionados por la alta dirección para “hacer que cambie la organización” .
 Carecen de información y liderazgo .
 Asedio de empleados que no responden como antes .
Empleados:
 Se sienten atacados y traicionados.
 Responden con resistencia, enojo, frustración y confusión.

8. Errores comunes frente al cambio
 No alterarán la marcha de la empresa.
 No costarán mucho y se podrán implementar con rapidez.
 Solucionarán dificultades previas.

9. Etapas
 Planeamiento
 objetivos.
 diagnóstico organizacional.
 análisis de las personas frente al cambio.
 estrategias de comunicación.
 Ejecución
 preparación.
 prelanzamiento.
 lanzamiento.
 evaluación de resultados.
 programas de incentivos.

10. Planeamiento - objetivos
 Definición de líder.
 Formación de equipos de trabajo.
 Definición de objetivos.
 Definición de estrategias.
 Planes de contingencia.
 Calendario de trabajo.
 Análisis de la experiencia anterior

11. Diagnóstico Organizacional
Diagnóstico
Quién tiene la información
Quiénes son CAMBIO Quiénes son
los ganadores PROPUESTO los perdedores
Quién tiene el poder

12. Las personas frente al cambio
Tipos
Personas que apoyan el cambio
Personas que no apoyan al cambio
Las personas y el cambio Etapas
Negación
Resistencia
Exploración
Compromiso

13. Reacciones
MOTIVOS DE LA RESISTENCIA
 Pérdida de poder.
 Inseguridad con respecto a la continuidad laboral.
 Falta de información.
 Beneficios no percibidos.
 Necesidad de nuevas capacidades.

14. La comunicación (estrategias)
 Informar con precisión sobre el cambio
 Conocer la opinión de los trabajadores
 Hacerlos partícipes del proceso
 Reducir temores y resistencias
 Prevenir rumores
 Clarificar los objetivos del cambio
 Retroalimentación
 Escuchar y alentar todos los mensajes (incluso las críticas)
 Atender a las líneas informales de comunicación

15. La puesta en marcha
preparación
prelanzamiento
lanzamiento
evaluación de resultados
programas de incentivos

16. Resumen
 Los cambios producen crisis.
 Los cambios deben ser dirigidos.
 Todos deben saber: qué, por qué y cómo se van hacer las
cosas.

17. Conclusión
“Que todo el proceso sea consecuencia del
compromiso, la coordinación y la cooperación
de la organización en conjunto”.

18. FIN