1. Sandra Melina Olivares Díaz 201 AO 07/04/2012

2. Indice
 4. Orígenes del Hombre complejo
 5. Modelo de Vroom, las dimensiones básicas de la motivación.
 6. Modelo de la Expectativa.
 7. Implicaciones del Modelo de la Expectativa.
 8. Clima Organizacional.
 9. Teoria Contingencial del Liderazgo.
 10. Estrategia Organizacional.
 11. Fuentes de Información.
 12.Conclusiones
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3. INTRODUCCIÓN
La teoría situacional introdujo una nueva concepción
sobre el ser humano; el hombre complejo,
formulado a partir de los conceptos sobre
motivación y liderazgo planteados por esa teoría.
Además, aportó nuevos elementos acerca de los
incentivos a través de la teoría expectativa.
Esta teoría es inminentemente ecléctica e
integradora, pero al mismo tiempo relativista y
situacional, también es mucho más una manera
relativa de ver las organizaciones, que una teoría
administrativa propiamente dicha.
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4. CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO
Cada persona es un mundo aparte, una realidad distinta a las
demás, siendo ninguna de ellas perfecta y todas relativas.
Las acciones se comprenden mejor al colocarlas en su
contexto original, la persona. Ese contexto es un microsistema
formado por sus valores, vivencias y deseos, además de las
características biológicas del individuo.
Los sistemas individuales no son estáticos, sino que
evolucionan constantemente, a medida que encuentran
nuevas experiencias.
La motivación del hombre complejo proviene de su intención
de utilizar sus habilidades o de su deseo de dominar el mundo
externo y cambiante.
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5. Las 3 dimensiones basicas de la
motivación (Modelo de Vroom)
 1. Los objetivos personales del individuo, que pueden
incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social,
reconocimiento y trabajo interesante.
 2. La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta
productividad. Si un trabajador tiene como un
importante objetivo el tener un salario mayor y si trabaja con base
en la remuneración por producción, podrá tener una fuerte
motivación para producir más.
 3. La percepción de su capacidad de influir su productividad. Si un
empleado cree que un gran volumen de esfuerzo gastado tiene
poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho,
como es el caso de una persona colocada en un cargo
sin entrenamiento adecuado o de un trabajador colocado en una
línea de montaje de velocidad fija.
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6. Modelo de Expectativa Resultado Final
Expectativa Resultado Inmediato Dinero
Beneficios
Sociales
Actividades de la
persona: Productividad Apoyo del
•Esfuerzo elevada Gerente
•Capacidad
Promoción
Aceptación del
grupo
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7. Modelo de Lawler
Implicaciones de la Teoría de la expectativa:
•Seleccione personas con habilidad.
•Entrene a las personas para hacer uso
Para aumentar la expectativa: de ellas.
Haga que la persona se sienta •Apoye los esfuerzos de las personas.
competente y capaz de lograr el •Aclare los objetivos del desempeño.
desempeño deseado
Para aumentar la instrumentalidad: •Aclare contratos psicológicos.
Haga que la persona comprenda y •Comunique posibilidades de retorno de
recompensas vendrán con el alcance desempeño.
•Demuestre cuales recompensas
del desempeño
dependen del desempeño
Para aumentar la valencia:
Haga que la persona comprenda el
valor de los posibles retornos y
•Identifique las necesidades individuales
recompensas de las personas.
•Ajuste las recompensas para adecuarse a
esas necesidades.
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8. Clima Organizacional:
4. RECOMPENSAS: La organización puede enfatizar
1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Impone limites o sanciones e incentivos.
libertad de acción.
5. CALOR Y APOYO: La organización puede mantener un
clima frio o de compañerismo.
2. RESPONSABILIDAD: Puede cohibir o incentivar la
conducta.
6. CONFLICTO: La organización puede establecer reglas
para evitar choques o bien puede administrar los
3. RIESGOS: La situación de trabajo puede ser diferentes puntos de vista.
esencialmente protectora
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9. Teoría Contingencial del Liderazgo
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10. Estrategia Organizacional
Los principales enfoques situacionales a la estrategia
organizacional son:
1. La escuela ambiental
2. Escuela de Diseño (SWOT)
PUNTOS FUERTES PUNTOS DEBILES
(Strenghts) (weaknesses)
OPORTUNIDADES AMENAZAS
(opportunities) (Threats)
3. Escuela del Posicionamiento: modelo del Boston Consulting
Group (BCG)
4. Escuela del Posicionamiento: modelo de Porter de análisis
competitivo
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11. Fuentes de información
 http://apuntessis.blogspot.mx/2007/10/conce
pto-de-hombre-complejo.html
 http://www.monografias.com/trabajos6/moti
/moti.shtml
 http://html.rincondelvago.com/teorias-de-la-
administracion.html
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12. Conclusiones
 En conclusion la Teoría Situacional hace énfasis en que no
hay nada absoluto en las organizaciones ni en la
teoría administrativa: todo es relativo y siempre depende
de algún factor. Se explica que hay una relación funcional
entre las condicionesdel ambiente y las técnicas
administrativas apropiadas para alcanzar con eficiencia los
objetivos de la organización. Las variables ambientales se
consideran variables independientes, en tanto que las
técnicas administrativas se toman como variables
dependientes dentro de la relación funcional. Entre ambas
variables existe una relación funcional del tipo “si
…entonces”, mediante la cual es posible alcanzar con
eficacia los objetivos de la organización.
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