1. INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC<br />CATEDRATICO:<br />291060-2540LIC. GPE. SOLEDAD CANSECOCORTEZ<br />PRESENTA:<br />NORMA YURIDIA VASQUEZ GALLEGOS<br />PRODUCTO A ENVIAR:<br />UNIDAD II.<br />DIRECCION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO<br />SEMESTRE:<br />5.<br />GRUPO:<br />B.<br />SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC OAX. A 27/10/2010.<br />LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES DE CADA UNO DE LOS TEMAS Y SUBTEMAS DE LA UNIDAD II.<br />2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DDEL CAPITAL HUMANO.<br />Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes:<br />Asesoría y consultoría.<br /> Servicio.<br />Formulación e implementación de políticas.<br />.<br />Defensa de los trabajadores. <br />LAS ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE DEBE LLEVAR A CABO LA PERSONA RESP. DE ESTA ÁREA.<br />Planeación de los recursos humanos.<br />Integración y evaluación del personal.<br />a) reclutamiento.<br />Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.<br />b) selección.<br />Se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborará con la compañía.<br />c) colocación.<br />Requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.<br />d) instrucción.<br />Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el mejor tiempo posible al puesto.<br />e) evaluación <br />La evaluación del personal se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones formales que se utilizan técnicas y metodologías específicas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente.<br />Capacitación y desarrollo.<br />La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas.<br />El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje.<br />Administración de sueldos y salarios<br />Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto.<br />Administración de prestaciones y servicios.<br />Las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal.<br />Estos beneficios y serv. Cumplen varios propósitos importantes.<br />Políticas de higiene y seguridad.<br />La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo.<br />Relaciones laborales.<br />Estas, funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato.las condiciones del entorno han cambiado considerablemente.<br /> <br />2.2 COMPETENCIA DE LAGERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />Dominio del negocio.<br />Requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan reunirse al equipo, de gerentes de administración.<br />Dominio de los recursos humanos.<br />Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.<br />Dominio del cambio<br />Contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.<br />Credibilidad personal<br />La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores delaempresa.<br />2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.<br />LAS CARACTERISTICAS DE UN EQIPO BIEN INTEGRADO Y DIRIGIDO SON LAS SIGUIENTES:<br />METAS CLARAS<br />HABILODADES PERTINENTES<br />CONFIANZA MUTUA<br />COMPROMISO UNIFICADO<br />BUENA COMUNICACIÓN<br />HABILIDADES DE NEGOCIACION<br />LIDERAZGO APROPIADO<br />APOYO INTERNO Y EXTERNO<br />TIPOS DE HABILIDADES INTERPERSONALES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DEEQUIPOS:<br />HACER LAS PREGUNTAS APROPIADASPARA GENERAR IDEAS Y ESTIMULAR LA DISCUSION.<br />ESCUCHAR CON ATENCION LAS IDEAS Y PREOCUPACIONES DE LOS MIEMBROS.<br />HACER QUE LOS MIEMBROS DELEQUIPO PARTICIPEN EN EL ESTABLECIMIENTO DE METAS.<br />PONER EN PRACTICA GUÍAS PARA LAS JUNTAS PARA MINIMIZAR TIEMPOS PERDIDOS EN LAS REUNIONES DEL GRUPO.<br />CELEBRAR EL LOGRO DE PUNTOS CLAVE Y OTRAS REALIZACIONES DEL EQUIPO.<br />2.4 DESARROLLO DE LA SENSIBILIDAD DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.<br />PRIMERASTEORIAS DELA MOTIVACIÓN.<br />LA DECADA DE LOS CINCUENTA FUE UNA EPOCA FRUCTÍFERA PARA EL DESARROLLO DE LOS CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN.<br />TEORÍA DELA JERARQUÍA DDE LAS NECESIDADES.<br />LA TEORIA MAS CONOCIDA DELA MOTIVACION ESLA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW.<br />NECESIDADES FISIOLÓGICAS: <br />Comida, bebida, protección, satisfacción, etc.<br />NECESIDADES DE SEGURIDAD:<br />Seguridad y protección de daños físicos y emocionales.<br />NECESIDADES SOCIALES:<br />Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.<br />NECESIDADES DE ESTIMA:<br />Factores internos de estima como el respecto por sí mismo, autonomía y logro.<br />NECESIDADES DE AUTORREALIZACION:<br />Crecimiento, realizar nuestro potencial y autosatisfacción.<br />TEORIA X y TEORIA Y.<br />Uno es básicamente un punto de vista negativo, denominado la teoría X y la otra es básicamente un punto de vista llamado la teoría Y.<br />TEORIA X<br />Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentarán evitarlo hasta donde les sea posible.<br />Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para alcanzar las metas deseadas.<br />Los empleados evitaran responsabilidades y buscaran una dirección formal cuando sea posible.<br />TEORIA Y.<br />Los empleados contemplan el trabajo como algo tan natural como el descanso o el juego.<br />Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos.<br />La persona promedio puede aprenderá a aceptar y hasta buscar la responsabilidad.<br />TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE.<br />Fue propuesta por el psicólogo Frederick herzberg.<br />FIGURA 2.2 FACTORES MOTIVACIONALES<br />MOTIVADORESLOGRORECONOCIMIENTOEL TRABAJO EN SI MISMORESPONSABILIDADPROGRESOCRECIMIENTOMUY SATISFECHO NEUTRAL FACTORES DE HIGIENESUPERVISION POLÍTICASDE LA COMPAÑÍARELACION CON EL SUPERVISORCONDICIONES DE TRABAJOSALARIORELACION CON COMPAÑEROSVIDA PERSONALRELACION CON LOS SUBORDINADOSPOSICIONSEGURIDAD MUY INSATISFECHO<br />ENFOQUES CONTEMPORANEOS SOBRE LA MOTIVACION<br />CIERTAS TEORIAS CONTEMPORANEAS TIENEN ALGO EN COMUN: CADA UNA DE ELLAS TIENEN UN GRADO RAZONABLE DE DOCUMENTACION DE APOYO VÁLIDA.<br />TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES<br />NECESIDADDE LOGRO (nAch, POR SUS INICIALES EN INGLÉS).<br />El impulso de obtener la excelencia, de lograr algo en relación con una serie de estándares.<br />NECESIDAD DE PODER (nPow, POR SU ABREVIATURA EN INGLÉS)<br />La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia.<br />NECESIDAD DE AFILIACION (nAff, POR SUS SIGLAS EN INGLES)<br />La tercera necesidad aislada por McClellan es la afiliación, que es el deseo de ser del agrado y aceptado por los demás. <br />TEORIA DE LA FIJACION DE METAS.<br />Esta tesis ha sido denominada como la teoría del establecimiento de metas.<br />La intención de trabajar para alcanzar una meta es una fuente importante de motivación en el empleo.<br />TEORIA DEL REFORZAMIENTO.<br />La teoría del reforzamiento sostiene que el comportamiento tiene causas externas.<br />Lo que controla el comportamiento son los reforzadores, consecuencias que, cuando vienen inmediatamente después de una respuesta, incrementa la probabilidad de que el comportamiento se repita.<br />TEORIA DE LA EQUIDAD.<br />Si un empleado percibe que su índice es equivalente a los de otros cercanos a el, existe un estado de equidad.<br />LATEORIA DELAEQUIDAD PROPONE QUE LOS EMPLEADOS PODRIAN:<br />Distorsionar sus propias aportaciones o resultados, o los del otro.<br />Comportarse de manera que cambien sus propias aportaciones o resultados.<br />Escoger a una persona diferente con la cual compararse.<br />Renunciar a su puesto.<br />TEORIA DDE LA EXPECTATIVA<br />La teoría de la expectativa establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en las expectativas de que el acto vendrá seguido por un resultado determinado y en lo atractivo de ese resultado para el individuo.<br />Ajuste personas<br />Emplee metas<br />Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables<br />Individualice las recompensas<br />Vincule la recompensa al desempeño<br />Verifique el sistema en busca de equidad<br />No ignore el dinero<br />Diseñe puestos con gran potencial de motivación <br />Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensaran <br />Ofrezca una recompensa que los empleados valoren <br />Diagnostique y elimine las barreras al desempeño<br />2.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADOR.<br />El término líder viene del inglés leader que significa guía, cabecilla, dirigente o conductor, derivado del verbo lead.<br />El liderazgo es una cualidad personal.<br />El líder posee la capacidad para integrar equipos de trabajo eficaces.<br />PLANEACION DE EQUIPOS<br />Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos.<br />Los empleados que formaran el equipo se escogen de manera adecuada.<br />CREACION DE UN ENTORNO DE APOYO<br />se genera un ambiente en que se espere, reconozca, valore y recompense el trabajo en equipo eficaz.<br />Se ayuda al equipo identificando y consiguiendo los recursos que necesita para la consecución de sus objetivos.<br />MANEJO DE LAS DINÁMICAS DEL EQUIPO<br />hay que reconocer las fortalezas y puntos flacos de los integrantes del equipo.<br />se hacen públicos los conflictos y las discrepancias, sirviéndose de esta estrategia para mejorar el desempeño.<br />CUANDO LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SE APLICA CON EFICACIA AL LIDERAZGO, COMPRENDE RASGOS COMO LOS SIGUIENTES.<br />Observación personal.<br />Confianza<br />Dominio propio.<br />Autenticidad.<br />Empatía.<br />Propiedad.<br />2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />La personalidad de un individuo está formada por una serie de características relativamente permanentes y estables.<br />La cultura es el esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de personas.<br />ELEMENTOS OCULTOS DE L A CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />Suposiciones compartidas<br />Valores y normas<br />ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA<br />socialización<br />símbolos<br />lenguaje<br />relatos<br />prácticas<br />MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:<br />burócrata<br />clan<br />emprendedora<br />de mercado<br />2.7 ORIENTACION A LA MOTIVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.<br />En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías pueden aprovechar la explosión de información. <br />La capacidad tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrece los empleadores de estados unidos.<br />La tecnología de la información ha modificado el aspecto de la administración de rec. Humanos de estados unidos y otras partes.<br />Los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices a los gerentes de línea a efectos de garantizar que identifiquen y busquen, en los empleados nuevos, las habilidades tecnológicas correctas.<br /> <br /> <br />