1. 1 | P á g i n a
INSTITUTO
TECNOLÓGICO DE
LÁZARO CÁRDENAS
HABILIDADES DIRECTIVAS II
DOCENTE: PATRICIA CALDERÓN C.
INTEGRANTES:
 García Málaga Hugo Alejando
 Guzmán Rodríguez Claudia Alexia
 Olea Valdovinos Daniel
 Ortiz Dimayuga Alexander
 Vázquez Mejía Lady Jazmín
 Yáñez García Celso
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
4° SEMESTRE
CD. Y PTO. LÁZARO CÁRDENAS, MICH. A
06 DE FEBRERO DE 2014

2. 2 | P á g i n a
ÍNDICE
Introducción........................................................................................ Pág. 3
Motivación.......................................................................................... Pág. 4
1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con
la Motivación........................................................................................ Pág. 5
1.2 Incremento de la motivación y del desempeño......................... Pág. 11
1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.......................... Pág. 22
1.4 Técnicas de motivación............................................................... Pág. 27
1.5 Elementos de un programa de motivación para los
trabajadores....................................................................................... Pág. 31
Conclusión........................................................................................ Pág. 38

3. 3 | P á g i n a
INTRODUCCIÓN
En ésta investigación se hablara acerca de una habilidad muy importante
para las personas, la cual es la “motivación”, más que nada relacionado con
las situaciones de la vida diaria y profesional. Se tocan puntos interesantes
como lo son el incremento de la motivación y el desempeño, o también las
diferentes técnicas de motivación. , así como también sobre el diagnostico de
problemas de desempeño laboral y así como ayudar a los trabajadores a que
eleven su autoestima y se motiven para que den todo de ellos al momento de
realizar su trabajo.
Del mejoramiento de las habilidades individuales, de las técnicas de
motivación y los elementos de un programa de motivación para los
trabajadores, todo esto para que nosotros como futuros ingenieros en gestión
empresarial aprendamos sobre el trato y la estimulación hacia los
trabajadores y así se desempeñen mejor y con mayor comodidad en sus
áreas laborales de acuerdo con las actividades que le confieren dentro de la
empresa.
El trabajo está diseñado para comprender lo mejor posible la motivación, sus
teorías y métodos. La motivación es fundamental en nuestras vidas ya que
es un impulso que lleva al logro del éxito a las personas
Y se preguntaran ¿de qué me servirá la información?. Toda la información
recopilada te servirá a ti en un futuro para que puedas mejorar la motivación.
Puedas solucionar un conflicto si en su caso se presenta, tengas la
capacidad de liderazgo, des lo mejor de ti individualmente o si trabajas en
equipo, que tengas la capacidad de tomar buenas decisiones y más adelante
todo esto sirva para que puedas motivar a otros.

4. 4 | P á g i n a
UNIDAD I. MOTIVACIÓN
La motivación es la disposición, condicionada por el deseo de satisfacer
algunas necesidades individuales, para desarrollar o ejercer altos niveles de
esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, es resultado de
interacción entre el individuo y la situación. (Palermo, Fernández – Abascal,
Martínez, Cholizz, 2002).
Motivación es un término general que se aplica a toda clase de impulsos,
anhelos, necesidades, deseos y fuerzas similares. El decir que los gerentes
motivan a sus subordinados, es decir, que hacen aquellas cosas que confían
satisfará esos impulsos y deseos, e inducirán a los subordinados a que
actúen en una forma deseada. (Koontz Harold, Weihrich Heinz, 1995)
La motivación es “el ensayo mental preparatorio de una acción para animar o
animarse para ejecutarla con diligencia”, y está relacionado con las palabras
motivar (disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado
modo) y motivo (causa o razón que mueve para algo). (Según el diccionario
de la real academia de la lengua española).
La motivación es la fuerza que energiza, dirige y, mantiene el
comportamiento humano. (según Garduño y Organista, 2006).
La motivación es un proceso multicausal, dinámico, interno, que no es
observable directamente, basado en el conocimiento de las causas por las
que las personas se comportan de una manera u otra y varían su respuesta
ante una misma situación. (Según Montford et al. 2005).

5. 5 | P á g i n a
El proceso de la motivación.
Este proceso siempre tiene una tendencia piramidal; una necesidad genera
un deseo, y para alcanzarlo se establecen estrategias y acciones que en
algunos casos pueden generar cierto tipo de tensiones. Pero en el directivo
que sabe auto motivarse estas tensiones le generan retos.
Satisfacciones
Acciones
Tensiones
Deseos
Necesidades

6. 6 | P á g i n a
La motivación y sus teorías.
La búsqueda de elementos que permitan conducir los esfuerzos de las
personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, así como
encontrar elementos que permitan canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta de los colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las
organizaciones y los propios empleados. Al respecto se han desarrollado
distintos enfoque teóricos, los que se abordan a continuación.
 Modelo mecanicista
Este modelo parte del supuesto de que el dinero es un motivador universal y
que, por lo tanto, el colaborador canalizará su energía hacia lo que la
empresa quiere ante un incentivo económico de suficiente cuantía.
 Modelo conductista
Modelo que parte del supuesto de que toda conducta puede ser incentivada
con los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se desprende las
siguientes teorías:
 Teorías de contenido: agrupa aquellas teorías que consideran todo
aquello que puede motivar a las personas.
 Teorías de procesos: aglutina aquellas teorías que consideran la
forma (proceso) en que la persona llega a motivarse.

7. •Adelfer revisa la jerarquía de necesidades de Maslow para
analizarla más de cerca; la nombra teoría ERG.
•Existencia: consiste en proporcionar los requerimientos
materiales básicos de existencia.
•Relación: deseo que tiene el individuo de mantener
relaciones interpersonales importantes.
•Crecimiento: un deseo intrínseco de desarrollo personal.
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Teoría de ERG.
•El logro, el poder y la afiliación son las tres necesidades
importantes que ayudan a explicar la motivación.
Teoría sobre las
necesidades de McClellan
•Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos
que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a
disminuir el nivel total de la motivación.
Teoría de la evaluación
cognoscitiva
•Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un
alto desempeño.
Teoría del establecimiento
de metas
•El comportamiento está en función de las consecuencias
conductuales. Teoría del rebosamiento
•Los individuos comparan sus aportaciones individuales, los
beneficios que reciben con los de otros y responden
eliminando cualquier desigualdad.
Teoría de la equidad
•Ayuda a explicar por qué los empleados no están motivados
en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo necesario
para mantenerse en el puesto.
Teoría de las expectativas

8. 8 | P á g i n a
Las tres dimensiones de la motivación
De lo hasta ahora expuesto se deduce que la motivación tiene tres
dimensiones. Robbins (op.cit., pp. 155-156), Muchinsky (2000, p. 192) y
Gibson et alt. (op. cit., p. 143) identifican esas tres dimensiones: intensidad (o
fuerza), dirección (u orientación) y persistencia (o perseverancia).
a. La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la
realización de una tarea.
b. La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una
meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el
individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
c. La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su
marcha hacia el logro de la meta.
El ciclo motivacional
Antes definimos la motivación como un proceso, es decir, como una
secuencia interconectada de eventos que parten de una necesidad y
culminan con la satisfacción de la misma.
Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la
motivación. Chiavenato (2000), Kast y Rosenzweig (1996), Hellriegel y
Slocum, Davis y Newstrom (2003) y Gibson Et Alt., presentan sendas
propuestas para ilustrar el proceso motivacional.
En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos básicos de
estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:

9. a) Conciencia de la necesidad
b) Transformación de la necesidad en un deseo específico
c) Identificación del incentivo que satisface el deseo
d) Selección del curso de acción que conduce al incentivo
e) Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo
f) Consecución del incentivo deseado
g) Satisfacción de la necesidad
La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna
carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir.
Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de
alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente varía entre una y
otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseo específico. Con
ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o
social el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el
simple deseo no producirá conducta alguna y el proceso motivacional se
interrumpiría.
Una vez precisado el incentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona
un curso de acción que lo conducirá hasta esa meta. Luego, inicia la
conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste en ella hasta
alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo.
Si algún obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración.
Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que
otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y
reaparece unas cuantas horas después de haber sido satisfecha. La
necesidad de crecimiento personal (culminar una carrera profesional,
verbigracia) implica un proceso más largo: su satisfacción supone una
inversión prolongada de tiempo y esfuerzo.
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10. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5ª ed). Bogotá:
McGraw Hill Interamericana.
Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo (11ª.
Edición). México: McGraw Hill Interamericana.
De la Torre, F. (2000). Relaciones humanas en el ámbito laboral. México:
Editorial Trillas
Gibson, J., Ivancevich, J. y Donelly, J. (2001). Las organizaciones:
comportamiento, estructura, procesos (10ª ed.). Santiago de Chile: McGraw-
Hill Interamericana.
Hellriegel, D. y Slocum, J.(2004). Comportamiento organizacional (10ª ed).
México: Thomson Learning Editores.
Palomo, María, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, ESIC,(España,
2010) pág. 102
Palomo, Francisco, Círculos de calidad: teoría y practica, Marcombo,
(España, 2003) pág. 21
Galan, José, Diseño organizativo, Parafino, (España, 2002) pág. 115
Urquijo, José, Teoría de las relaciones sindicato-gerenciales, (Venezuela,
2004) pág. 202
Ouchi, William, The secret of TSL, Pearson, (Estados Unidos, 2000) pág. 86
10 | P á g i n a

11. 1.1 DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE
DESEMPEÑO LABORAL RELACIONADOS
CON LA MOTIVACIÓN.
El estado de ánimo de todos cambia día a día. Somos personas, no
máquinas, por lo tanto como seres humanos tenemos altibajos, problemas,
momentos de felicidad o tristeza. Esta circunstancia es inherente a nuestra
condición humana, y aunque en teoría, la separación laboral y circunstancias
personales deberían permanecer separados, se reflejan en la otra. En las
organizaciones, estos cambios se ven reflejados en el desempeño laboral. A
continuación se presentan algunos problemas de desempeño laboral
relacionados con la motivación
 Disminución de la producción: Está relacionado con la insatisfacción
de los empleados, pero también influye que el trabajador cargue
consigo sus problemas personales a la empresa.
 Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco conocimiento y
compromiso de los trabajadores, los clientes se ven afectados y esto
puede deteriorar la relación entre directivo-subordinado.
 Puntualidad: Este es un mal hábito, y no ayuda en nada a la imagen
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de la empresa.
 Ambiente no confortable: Si no se tiene un ambiente placentero,
simplemente no se puede desarrollar bien el trabajo.
 Falta de cultura organizacional: El personal debe ser tomado en
cuenta, así la empresa sabrá lo que necesita y éste rendirá de la
manera correcta.
 La insatisfacción en el trabajo: Existiendo insatisfacción en el trabajo,
se estará en presencia de un quiebre de relaciones entre subordinado-patrón.

12.  Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el esfuerzo de los
subordinados, no se le otorga en todo momento, pero sí en ocasiones
para festejar su esfuerzo.
 Falta de liquidez: El trabajador, al no contar con dinero suficiente
dentro de la empresa, se ve obligado a disminuir la productividad
pensando que no le darán más de su salario por trabajar tanto.
Problemas de desarrollo laboral relacionados
con la motivación.
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas
metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran
trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de interés para
todos porque puede ser utilizada por los administradores de recursos
humanos, el psicólogo, el filósofo, el educador, etc. La motivación es de
importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede
lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor
desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo
transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos
lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas
y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, se puede
mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal
motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular los individuos y a
los grupos dar lo mejor de ellos mismos?, de tal forma que favorezca tanto
los intereses de la organización como los suyos propios. La motivación es un
elemento importante del comportamiento organizacional, que permite
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que
trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.
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13. 13 | P á g i n a
Clases de motivos y características
Muchos psicólogos distinguen 3 clases de motivos: los fisiológicos,
sociales y psicológicos.
a) Los motivos Fisiológicos: Se originan en las necesidades
fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo, son
innatos, es decir que están presentes en el momento del
nacimiento ejemplo: necesidad de aire, de dormir, etc.
b) Los motivos Sociales: Son adquiridos en el curso de la
socialización dentro de una cultura determinada, se forman con
respecto a las relaciones interpersonales, valores sociales, las
normas se deben tener en cuenta que una vez despertado un
motivo influye sobre la conducta independientemente de su origen.
c) Los motivos Psicológicos: Se desarrollan mediante procesos de
aprendizaje, solamente aparecen cuando se han satisfecho las
necesidades fisiológicas este tipo de motivación varía de un
individuo a otro, y esa está en función de sus experiencias
pasadas y de la clase de aprendizaje que haya tenido.

14. 1.2 INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN Y
EL DESEMPEÑO.
En casi todas las teorías contemporáneas de la motivación se reconoce que
los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades,
también difieren en términos de actitudes, personalidad y otras importantes
variables individuales.
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados
son proporcionales a los insumos invertidos. José Rodríguez (2001);
manifiesta que en el sistema de recompensa se deberá ponderar
probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar las
recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el
incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el
reconocimiento personalizado e inmediato.
Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los
empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los
empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno
de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta
que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas
que se usan: el monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de
metas y en la toma de decisiones.
Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean
justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de salarios y
políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser
percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan
satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar
acorde con sus expectativas.
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15. Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los
pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir
diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades
futuras o usarse para producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero
en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es
un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la única fuente de
motivación en el trabajo.
Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor trascendencia,
para Koontz y Werhrich (1999) el salario básico sigue siendo el factor más
importante de motivación: "Hay teorías que sostienen que el sueldo no
motiva. Esto no es así. Es verdad que cuando uno se levanta a la mañana no
lo hace pensando en la plata.
"Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable,
beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa", dice
Koontz "El escenario de cinco años a esta parte en materia de
compensaciones y beneficios cambió mucho -continúa-. Antes los empleados
reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar
salarios o mantener la fuente de trabajo."
En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. "Hay
que desarrollar una administración de remuneración inteligente. Ya que hay
poco para repartir, al menos que esté bien administrado. Por eso, hoy más
que nunca, se debe componer un programa a medida de cada persona",
recomienda Koontz.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única
recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para
decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general
que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin
embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podrían
15 | P á g i n a

16. ser realmente apreciadas por el personal, pueden concederse en otras
especies. Muchas compañías llevan a cabo programas de reconocimiento de
méritos, en el curso de los cuales los empleados pueden recibir placas
conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días
especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes,
excursiones, asistencia a seminarios o eventos de capacitación pagados etc.
Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es
que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además
qué cosas valora el trabajador.
Se debe mencionar también El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno
de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayoría de las personas,
que tiene significado distinto para las personas. Para el individuo que está en
desventaja económica, significa preverse de alimento, abrigo, etc, para el
acaudalado, significa el poder y prestigio. Debido a este significado, no
puede suponerse que un aumento de dinero dará como resultado mayor
productividad y satisfacción en el trabajo.
Debe considerarse también como factor de motivación la Capacitación del
Personal: La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge
de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y
servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo
competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación
del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se
desean. El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
16 | P á g i n a

17. organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos
tres aspectos.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones
en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal y la organización.
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Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Cómo beneficia la capacitación al personal:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

18. Solana (1973) afirma que cualquier interacción de dos o más personas, la
cual no se da solo en la organización sino en todas partes. Las Relaciones
Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales,
vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad
humana. El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los
subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del
respeto recíproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones
Humanas
Se considera también que aumenta la motivación el Alentar la participación,
colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales). Los
beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado
son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales,
creemos que sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco para
alentar la participación de los trabajadores. Las personas tratan de satisfacer
parte de sus necesidades, colaborando con otros, las investigaciones han
demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza, cuando las
personas son libres para elegir las personas con las que desea trabajar.
En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo, según Palomino
Antonio (2000), viene difundiendo mundialmente el gran aporte de las
buenas condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la productividad.
Expone también, cómo empleados que trabajan dentro de adecuadas
condiciones y bajo principios y diseños ergonómicos mejoran su nivel
motivacional e identificación con su empresa.
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19. 19 | P á g i n a
Sobre Motivación
Al enfocar el tema de Motivación dentro del manejo de recursos humanos, se
aprecia que existen diferentes puntos de vista, las mismas que se dan de
acuerdo a la posición que se adopten, lo que coincidimos que la motivación
busca fundamentalmente en el ser humano, resaltar lo mejor de cada
persona, abarca desde las necesidades primarias, alentando las iniciativas
individuales, hasta recompensar los logros.
Al hablar de motivación, se debe entender que ésta busca o se orienta a la
satisfacción en el trabajo, aumentar la producción, a recompensar sus logros,
ya que el potencial humano en las organizaciones es lo más valioso, que
tiene múltiples necesidades, busca la seguridad en el trabajo, y arrastra
consigo múltiples problemas.
Esta preocupación por el conocimiento del ser humano, es necesario para
poder realizar un manejo adecuado del recurso humano, en el caso de
gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas,
deben manejar eficientemente programas sobre motivación, que busca que
el ser humano sea más competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas
institucionales, con el fin de crear y mantener permanentemente un ambiente
de trabajo positivo.
La motivación depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen
la automotivación, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas
justas y oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y
condiciones favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la
motivación y no la dificulten, para que se pueda lograr el cumplimiento de
objetivos personales y empresariales.

20. 20 | P á g i n a
Sobre Desempeño
La evaluación del desempeño laboral busca conocer el estándar de
desempeño del trabajador, sin embargo existen factores internos y externos
que inciden en este desempeño que tenga dentro de la institución.
Sobre este tema se ha revisado que los diferentes autores han
conceptualizado el desempeño laboral como el efecto neto del esfuerzo de
una persona que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma
en que percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de
gasto de energía, sea física o mental, o de ambas, que es gastada cuando
las personas realizan su trabajo.
El desempeño laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como
pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la existencia
de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su desempeño.
Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas como
pretextos para excusar la baja producción del trabajador, otras como malas
condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperación,
supervisión defectuosa, e información insuficiente obstaculiza el verdadero
rendimiento del trabajador.
Así mismo, los sistemas de evaluación sobre el rendimiento profesional,
existen diferentes enfoques, y los especialistas han planteado una serie de
formas de evaluación, las mismas que coinciden en que miden el esfuerzo
desplegado por el trabajador, teniendo aspectos importantes que tratan de
medir lo que hace el trabajador como parte del cumplimiento de sus
obligaciones, identifican fortalezas y debilidades del trabajador. Estas
evaluaciones deben ser aplicadas por personal capacitado, periódicamente y
sobre todo se debe dar retroalimentación al personal evaluado para que se
puedan corregir fallas.

21. ATKINSON, P. "Motivación" (1999). Primera Edición. Edit. Trillas, México,
COFER, C. "Psicología de la Motivación" (1993). 2da Edición. Edit. Trillas,
México.
CHIAVENATO, ldalberto. "Administración de los Recursos Humanos". (1994).
Primera Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá.
DESSLER, Gary. "Organización y Administración" (1992). Segunda Edición.
Edit. Prentice Hall – Hispanoamericana. S.A. México.
FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del
Individuo en las Organizaciones." (2000). Cuarta Edición. Edit. Oxford
University. Londres.
KEITH, Davis. "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Tercera Edición.
Edit Mc Graw-Hill / Interamericana. México. 1991
PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teorías de Motivación" Edit. Prentice –
México 1988.
ROBBINS, Stephen. "Comportamiento Organizacional" (1999) Edit. Pretince
Hall. Octava Edición, México.
RODRÍGUEZ, José. "El Factor Humano en la Empresa" (2001) Primera
Edición. Edit. Deusto S.A. España.
RUIZ, Germán. "El Significado de la Motivación en la Gestión de Recursos
Humanos" (1999) Lima.
SOLANA, Ricardo. "Administración de Organizaciones" (1993) Primera
Edición. Edit. Interoceánicas S.A. Buenos Aires.
SHERMAN, Arthur, "Acciones o Comportamientos" (1994). Octava Edición.
Edit. Iberoamericana. México.
21 | P á g i n a

22. 1.3 MEJORAMIENTO DE LAS
HABILIDADES INDIVIDUALES.
 Habilidades básicas. Se refieren al dominio del lenguaje, la
comunicación oral y escrita, el razonamiento matemático, y las
relaciones interpersonales, uso de tecnología y detección,
procedimiento y aplicación de la información.
 Habilidades conceptuales. Permiten desarrollar aptitudes para
identificar, interpretar, aplicar y evaluar conceptos que le proporcionen
una base sólida sobre el origen y evolución del pensamiento
administrativo, así como comprender y participar en el proceso del
cambio organizacional.
 Habilidades metodológicas. Fortalecen el dominio del método
científico y de diferentes metodologías para el estudio de los
problemas sociales, económicos y humanos.
 Habilidades técnicas. Proporcionan conocimientos para el dominio y
aplicación de la técnica contable y financiera, marcado lógica, de
recursos humanos y de producción, así como otras técnicas como la
evaluación de proyectos de inversión, la micro y macro economía, el
derecho administrativo y laboral, que permitan formar administradores
con amplio dominio de la técnica, los métodos y equipos necesarios
para el estudio y resolución de problemas y la toma de decisiones.
 Habilidades para comprensión de los problemas sociales y a la
convivencia con otras personas. Con estas desarrollan su
capacidad para análisis social y el trabajo con personas, comprender
la integración y desarrollo de equipos de trabajo, la motivación, y los
procesos de comunicación, liderazgo y negociación.
22 | P á g i n a

23.  Habilidades para la investigación y el aprendizaje continuo a lo
largo de toda la vida. Genera el hábito para el estudio, el interés por
la autoformación, la creatividad y la innovación, así como el deseo de
superación y búsqueda de nuevos aprendizajes, mediante la
revaloración de la función de investigación.
Sánchez-Runde, C.J. Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
Biblioteca IESE de Gestión de Empresas. IESE Universidad de Navarra.
23 | P á g i n a
España. 2001
Stephen Robbins, P. Comportamiento Organizacional. 10ª Edición.
Prentice Hall. México. 2004.
Zepeda Herrera, F. Psicología Organizacional. 1ª Edición. Pearson.
México. 1999.
La falta de habilidad de una persona puede inhibir un buen desempeño por
múltiples razones. La habilidad pudo haber sido diagnosticada de manera
inapropiada durante el proceso de selección previa a la contratación, los
requerimientos técnicos de un trabajo pueden haber sido radicalmente
mejorados, o una persona que se desempeñaba bien en una posición puede
ser promovida a una nueva posición de nivel más alto que sea muy
demandante.

24. 1.-Refugiarse en una especialidad: Los directivos muestran signos de
habilidad insuficiente cuando responden situaciones no mediante la gestión
directiva, sino al retraerse hacia su especialidad técnica. Estas muchas veces
ocurre cuando los directivos que se sienten inseguros abordan los problemas
externos a su área de experiencia.
Ejemplo: Jorge I el rey de Inglaterra, quien después de haber
asumido el trono continuo preocupado con los asuntos de Hanover,
Alemania, de donde el provenía.
2.-Enfocarse en el desempeño pasado: Es medir el valor de uno para la
organización en términos de desempeño pasado. (Experiencias pasadas o
llamado también empirismo)
Ejemplo: Algunos comandantes de caballería de la Primera Guerra
Mundial confiaron en su conocimiento anticuado de cómo llevar a
cabo campañas militares exitosas, y como resultado fracasaron de
manera miserable en el combate con máquinas.
Esta forma de obsolescencia es común en organizaciones que fallan
al cambiar su misión como respuesta a las transformaciones en las
condiciones del mercado.
3.-Exagerar los aspectos de la función de liderazgo: Los directivos que
han perdido la confianza en su habilidad tienden a ser muy defensivos. Esto
muchas veces conduce a exagerar un aspecto de su función gerencial. Tales
directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a
que no se sienten ya competentes para desempeñarlas bien. O quizá se
vuelven directivos rudimentarios que examinan a fondo cada detalle de tal
forma que no resulta práctica.
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25. Existen 5 herramientas principales para superar los problemas de
desempeño deficiente debido a la falta de habilidad del individuo, y se
analizaran en orden el cual el directivo debe considerarlas:
1. Reabastecimiento: Se enfoca en las necesidades de apoyo del
trabajo, las cuales incluyen persona, presupuesto y autoridad política.
Hacerse la pregunta, ¿tiene todo lo necesario para desempeñar este
trabajo de manera satisfactoria?, permite al subordinado expresar su
frustración relacionada con apoyo inadecuado. Dada la tendencia
natural de los individuos a culpar a causas externas por sus errores,
los directivos deben explorar con detalle las quejas de sus
subordinados acerca de la falta de apoyo para determinar su validez.
2. Reentrenamiento: Esta herramienta tiene como fin contratar a
entrenadores corporativos, es decir, a capacitadores para que los
empleados estén a la vanguardia, ya que la tecnología avanza y las
habilidades de los empleados se pueden quedar obsoletas. Los
programas de entrenamiento pueden tomar múltiples formas.
Por ejemplo: Muchas empresas están utilizando más tecnología
computacional en la educación. Esto puede implicar instrucción
técnica interactiva y juegos de negocios que simulen problemas que
experimentan con más probabilidad los directivos en la organización.
3. Reajuste: En tanto que el subordinado permanezca en el trabajo, se
analizan los componentes de su trabajo, así como las diferentes
combinaciones de actividades y habilidades que alcanzan los
objetivos organizacionales y proporcionan un y trabajo gratificante y
significativo.
Por ejemplo: Un asistente puede manejar muchos de los detalles
técnicos de la posición de un supervisor de primera línea, con lo que
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26. deja mucho tiempo libre para el supervisor para enfocarse en el
desarrollo de la gente o para desarrollar un plan de largo plazo para
presentarlo a la alta dirección.
4. Reasignación: Esta herramienta es para personas con bajo
rendimiento, donde se cambia a la persona a una posición de menor
responsabilidad o a una que se requiera menor conocimiento técnico o
habilidades interpersonales.
Por ejemplo: Un especialista médico en un hospital que encuentra
cada vez más difícil mantenerse al corriente de los nuevos
procedimientos técnicos, pero que ha demostrado habilidades
directivas que pueden desplazarse a una posición administrativa de
tiempo completo.
5. Liberación: Si el reentrenamiento y la redefinición creativa de las
asignaciones de actividad no funcionan y si no existen oportunidades
para la resignación en la organización, el directivo puede considerar
liberar al empleado de la organización. Esta opción está limitada por
acuerdos sindicales, políticas corporativas, consideraciones por
antigüedad y regulaciones gubernamentales.
Esta última opción es tomada para aquellos individuos que muestran un
desempeño crónico, es decir, son individuos improductivos, que por más
que se les ayudó, sus habilidades son bajas, y por eso las empresas
toman esta decisión no solo para evitar que ocasionen problemas dentro
de las actividades principales, sino que son acciones para proteger al
empleado improductivo de la vergüenza del despido. Bibliografía:
Desarrollo de habilidades directivas. David a. Whetten y Kim Cameron.
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27. 27 | P á g i n a
1.4 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.
Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización.
Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización,
logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal.
Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de
decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades,
nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad.
Darles reconocimiento por sus logros.
Otra técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños,
objetivos, resultados o logros obtenidos.
Para ello, podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños,
elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus
compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a
los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.
Mostrar interés por ellos.
Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo
por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que
pueda suceder en su vida personal.
Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas
personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo,

28. dándoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar
parte de éstos.
Hacer que se sientan comprometidos con la empresa.
Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta
comprometido e identificado con la empresa.
Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra
empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por
ejemplo, al otorgarles mayor autonomía, mayores responsabilidades,
mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas
personales.
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Hacerlos sentir útiles y considerados.
Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil,
considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la
empresa.
Para ello, debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo,
permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den
sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de
hacerlos sentir útiles y considerados, nos permite obtener sugerencias
valiosas para la empresa.

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Darles variedad.
Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que
cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.
Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones,
aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o
metas.
Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros.
Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades
y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros.
Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además de
permitirles relacionase con sus compañeros, les darán identidad y un sentido
de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.
Darle buenas condiciones de trabajo.
Otra técnica de motivación consiste en procurar que el trabajador tenga
buenas condiciones laborales.
Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que
cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con
beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley.

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Ofrecerles un buen clima de trabajo.
Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a
gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias.
Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones
amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás
comodidades.
Usar metas y objetivos.
Finalmente, otra técnica de motivación es la de ponerle a los trabajadores
metas u objetivos.
Pero para que esta técnica dé resultado, debemos asegurarnos de que las
metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos
asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán
con ellas.
Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles,
cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño al que
habría con metas fáciles.
Bibliografía: Koontz Harold, Weihrich Heinz, Elementos de administración,
quinat edición- McGraw Hill 1991

31. 1.5 ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE
MOTIVACIÓN PARA LOS
TRABAJADORES.
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Motivación laboral.
En esta parte se plantean dos preguntas fundamentales:
1) ¿Qué es la motivación laboral?
2) ¿Qué estrategia se puede usar para motivar a los trabajadores?
Con la ayuda de los conocimientos adquiridos recientemente, en el desarrollo
de este documento se tratara de dar una respuesta satisfactoria a ambas
interrogantes.
 MOTIVACIÓN LABORAL.
Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden
venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su
trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos.
La motivación o la forma de reaccionar ante esta estará ligada directamente
con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de allí la
necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al
recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas
esta no se rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando
se está en una situación difícil de la persona para que esta se sobreponga lo
más rápido posible y no afecte su desempeño.

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Motivación en el trabajo
Según Newstrom (2007), la motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas
internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se
conduzca de cierta manera por medio de la dirección y el enfoque de la
conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta.
En la mecánica de la motivación de los colaboradores influyen una serie de
factores que los directivos deben considerar y comprender:
1. En primera instancia, los papeles y roles en los que participan en su
vida personal y profesional, debido a que los individuos se encuentran
insertos en un sistema social amplio. Por lo tanto, con base en su actuación,
en ellos se pueden establecer los mecanismos de motivación adecuados.
2. En segundo lugar se debe comprender el concepto de individualidad,
en el cual cada individuo cuenta con factores motivacionales propios, y los
impulsos que permiten desplegar su potencial son diversos.
3. En tercer lugar figura la personalidad, la cual está condicionada a
factores genéticos y a la influencia del entorno, lo que se refleja en
expresiones individuales de carácter.
La conjunción de estos tres elementos deriva en la formación de las metas
personales que sigue cada colaborador dentro de la organización. Es por ello
que el directo conoce, analiza, enlaza sus roles, habilidades, capacidades,
personalidad y aprendizaje en un contexto determinado para alcanzar sus
metas personales.

33.  ESTRATEGIAS A ADOPTAR PARA MOTIVAR A LOS
33 | P á g i n a
TRABAJADORES.
La estrategia que se planteará estará basada en la pirámide motivacional y
en el ciclo de motivación. La estrategia a seguir es:
 Identificar al sujeto que se necesita motivar.
 Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar
de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida
familiar.
 Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de
cómo es su personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver

34. cómo se comporta en lo personal y con las demás personas, además
de que se identifica en cuál de los niveles de la pirámide se encuentra
el individuo en cuestión.
 Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo
adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser:
aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de
la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos
pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de
estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de
motivación.
 Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como
esté ha respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o
seguir adelante con él.
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Modelos de motivación.
Modelo de Expectativas. Sostiene que los individuos como seres pensantes
y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto
a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se
requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo
creen poder obtenerlo
Modelo de Porter y Lawler. Menciona que el esfuerzo o la motivación para
el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma
como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.

35. Modelo integrador de Motivación. Combina todo lo que se conoce sobre el
importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de
realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
35 | P á g i n a
La importancia de la motivación laboral.
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por
ello, en el desarrollo de las políticas de responsabilidad social, las
organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las
necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y
de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los
empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la
empresa. (BERNARD PAVEL BARRETO VÉLIZ).

36. Elementos de un programa de motivación para los
trabajadores.
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Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
 Programas de pagos de incentivos
 Enriquecimiento del puesto
 Administración de objetivos
Programas de pagos de incentivos.
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización
incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación
individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación
del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el
salario de un empleado como premio por una actuación superior.
Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación
superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad
de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar
al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los
de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas
exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una
medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de
cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en
forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

37. 37 | P á g i n a
Enriquecimiento del puesto.
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos
para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.
La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo
gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de
crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos
se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de
autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que
represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye
pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor
para que comprenda más habilidades proporcionar en cada empleado una
unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor
responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los
clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado
pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.
Administración de objetivos.
Es una técnica participativa de la planeación y evaluación, a través de la cual
superiores y subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios.
Establecen objetivos (resultados) a ser alcanzados en un determinado
periodo de tiempo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas
contribuciones (metas).
Hacen seguimientos sistemáticamente del desempeño (control)
procedimientos a las correcciones necesarias.

38. 38 | P á g i n a
CONCLUSIÓN
Ya que se ha explicado el tema de la motivación, nos podemos dar cuenta de
la importancia que tiene en nuestra vida día a día, ya que es base
fundamental de nuestro estado de ánimo y por tanto del desempeño que
tengamos en nuestras actividades cotidianas.
Refiriéndonos a lo laboral, podemos decir que al haber estudiado el tema
afirmamos que la motivación es de vital importancia para poder conocer la
conducta del ser humano, es decir, es la base de las acciones que
realicemos en nuestra vida y más que nada ayudar en nuestro
comportamiento para así poder dar un mejor desempeño como profesionales
y ayudar a otros a incentivar ese mismo entusiasmo cuando efectuemos en
un área laboral.
Es muy importante conocer los métodos para tener una motivación positiva
para el cumplimiento de los objetivos y llegar así a la satisfacción de nuestras
necesidades. Lo cual de una u otra manera se traslada al trabajo y todo esto
beneficia a la empresa, ya que hay una mayor disponibilidad tuya a
desarrollar las tareas y un mejor desempeño en lo que se hace, con una
mayor eficacia y eficiencia.
Dicho esto podemos concluir en que el estudio de la motivación es muy
importante y relevante en las empresas, para el desarrollo y cumplimiento de
los objetivos y así mismo para satisfacer las necesidades básicas
planteadas. y por lo tanto el ser humano debe estar motivado todo el tiempo
para que su día a día fluya mejor y obtenga buenos resultados.