Conocer las competencias en su estructura posibilita en quién las aprende hacerlo paso a paso a la vez que en su evaluación puede descomponerla y presentarla de acuerdo a sus componentes fundamentales lo que permite ir autoevaluando el dominio que se tiene de ella, es decir, en qué nivel se encuentra de su dominio, tomando la generalizada tendencia de los cuatro niveles.

1. LA COMPETENCIA.
ESTRUCTURA Y
COMPONENTES CENTRALES.
Autores: Oscar Alonso y Alicia García Pérez.

2. Conocer las competencias en su estructura
posibilita en quién las aprende hacerlo paso a
paso a la vez que en su evaluación puede
descomponerla y presentarla de acuerdo a sus
componentes fundamentales lo que permite ir
autoevaluando el dominio que se tiene de ella,
es decir, en qué nivel se encuentra de su
dominio, tomando la generalizada tendencia de
los cuatro niveles.

3. Generalmente las NORMAS DE COMPETENCIAS
se estructuran en torno a TRES componentes
importantes:
Unidad de competencia
Elemento de competencia
Criterios o indicadores de desempeño
Problemas e incertidumbres
Saberes esenciales
Evidencias

4. COMPETENCIA:
Es el desempeño general ante una determinada área disciplinar,
profesional o social.
UNIDAD DE COMPETENCIA :
Es el desempeño concreto ante una actividad o problema en un área
disciplinar, social o profesional. Una competencia global se compone de
varias unidades de competencias.

5. ELEMENTOS DE COMPETENCIA :
Son desempeños ante
actividades muy precisas
mediante los cuales se pone
en acción la unidad de
competencia.

6. PROBLEMAS E INCERTIDUMBRES:
Son problemas que se pueden
presentar en el entorno y que debe
estar en capacidad de resolver la
persona con la respectiva
competencia.

7. INDICADORES DE DESEMPEÑO:
Son criterios que dan cuenta de la idoneidad
con la cual se debe llevar a cabo la unidad
de competencia, y de manera específica
cada elemento de competencia.
Se sugiere que cada indicador se acompañe
de NIVELES de logro para orientar la
formación y evaluación del desempeño de
manera progresiva.

8. NIVELES DE COMPETENCIA
Grados diferenciados de complejidad, autonomía, responsabilidad, uso de
conocimientos, habilidades y actitudes dentro de una estratificación
ocupacional (Niveles de Calificación).

9. SABERES ESENCIALES:
Se describen los contenidos concretos que
se requieren en la parte COGNOSCITIVA,
AFECTIVOMOTIVACIONAL (ser) y
ACTUACIONAL (hacer) para llevar a cabo
cada elemento de competencia y cumplir
con los indicadores de desempeño
formulados.

10. EVIDENCIAS
Son las pruebas más importantes que debe
presentar el «estudiante» para demostrar el
dominio de la unidad de competencia y de cada
uno de sus elementos. Las EVIDENCIAS son de
cuatro tipos: evidencias de conocimiento,
evidencias de actitud, evidencias de hacer y
evidencias de productos (se indican productos
concretos a presentar).

11. COMPETENCIA:
Es el desempeño general ante una determinada área
disciplinar, profesional o social.
UNIDAD DE COMPETENCIA :
Es el desempeño concreto ante una actividad o problema
en un área disciplinar, social o profesional. Una
competencia global se compone de varias unidades de
competencias.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA :
Son desempeños ante actividades muy
precisas mediante los cuales se pone en
acción la unidad de competencia.
PROBLEMAS E INCERTIDUMBRES:
Son problemas que se pueden
presentar en el entorno y que debe
estar en capacidad de resolver la
persona con la respectiva
competencia.
INDICADORES DE DESEMPEÑO:
Son criterios que dan cuenta de la idoneidad con la
cual se debe llevar a cabo la unidad de
competencia, y de manera específica cada
elemento de competencia.
Se sugiere que cada indicador se acompañe de
niveles de logro para orientar la formación y
evaluación del
desempeño de manera progresiva.
SABERES ESENCIALES:
Se describen los contenidos concretos que se
requieren en la parte cognoscitiva,
afectivomotivacional (ser) y actuacional (hacer)
para llevar a cabo cada elemento de competencia
y cumplir con los indicadores de desempeño
formulados.
EVIDENCIAS
Son las pruebas más importantes que debe
presentar el estudiante para demostrar el dominio
de la unidad de competencia y de cada uno de sus
elementos. Las evidencias son de cuatro tipos:
evidencias de conocimiento, evidencias de actitud,
evidencias de hacer y evidencias de productos (se
indican productos concretos a presentar).

12. Generalmente las NORMAS DE COMPETENCIAS
se estructuran en torno a TRES componentes
importantes:
Unidad de competencia
Elemento de competencia
Criterios o indicadores de desempeño
Problemas e incertidumbres
Saberes esenciales
Evidencias

13. Documento establecido por acuerdo o consenso y aprobado por una
institución reconocida que provee, para uso común y reiterado, reglas,
directrices o características para actividades o sus resultados,
proponiéndose la obtención de un desempeño padronizado. Las normas
deben explicitar títulos ocupacionales identificables por el mercado de
trabajo. (NORMA DE COMPETENCIA).
NORMA
Glosario OIT

14. Es un conjunto padronizado de ELEMENTOS DE COMPETENCIA,
resultante de la negociación entre las diversas partes involucradas en la
definición funcional y reglamentación de las condiciones de trabajo de
una ocupación o profesión. Describe los conocimientos, las habilidades
y operaciones que un individuo debe ser capaz de desempeñar y
aplicar en distintas situaciones de trabajo. Las normas están asociadas
a atributos generales que facilitan el desempeño, atributos específicos para
tratar situaciones posibles y comportamiento y conocimientos relacionados
con las tareas. Existen normas de reconocimiento nacional, regionales,
mínimas, comprensivas, uniformes y auto-reguladas. Las normas mínimas
permiten una preparación inicial, facilitando la transición de la escuela al
mercado o a la movilidad de trabajadores.
NORMA DE COMPETENCIA
Glosario OIT

15. Conjunto de elementos de competencia afines
que representan una realización concreta,
revistiéndose de un significado claro y de valor
reconocido en el proceso productivo. La unidad
no solo se refiere a las funciones directamente
relacionadas al objetivo del empleo, sino que
incluyen cualquier requerimiento ligado a la
salud, a la seguridad, a la calidad y a las
relaciones de trabajo.
UNIDAD DE COMPETENCIA
Glosario OIT

16. Conjunto mínimo de acciones o resultados que
pueden ser realizados por una persona. Debe ser
definido en términos de calidad a ser alcanzada,
de las evidencias de desempeño, del campo de
aplicación y de los conocimientos requeridos. Es
la descripción de una realización que debe ser
lograda por una persona en el ámbito de su
ocupación. Se refiere a una acción, un
comportamiento o un resultado que se debe
demostrar.
ELEMENTO DE COMPETENCIA
Glosario OIT

17.  Identificar las necesidades de aprendizaje y/o formativas en relación con la
ocupación.
 Seleccionar y transferir conocimientos, capacidades, habilidades y
actitudes adquiridos en experiencias previas y en cualquier ámbito de la
vida al contexto laboral.
 Mostrar disposición e interés en la adquisición de nuevas competencias.
 Conocer los puntos débiles y estar dispuesto/a, si es necesario, a pedir
ayuda para combatirlos.
 Mostrar interés y curiosidad para buscar información para la mejora de los
conocimientos relacionados con el trabajo.
 Afrontar nuevos retos de aprendizaje, valorando y aceptando el esfuerzo y
el coste que pueden suponer.
 Incorporar y aceptar la formación continua y la mejora permanente como
requerimiento indispensable para el desarrollo profesional y personal.
 Otorgar a uno/a mismo/a la mayor parte de la responsabilidad respecto a
la propia mejora profesional.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
DE LA NORMA DISPOSICION AL APRENDIZAJE

18. Características de los resultados relacionados con el
elemento de competencia mediante las cuales se evalúa
una persona. Se refieren a los aspectos esenciales de una
competencia, expresando las características de los
resultados, relacionándose con el alcance descripto en el
elemento de competencia, como base para evaluar si un
trabajador es o no competente. Descripción de los
requisitos de calidad para el resultado obtenido en el
desempeño laboral, que permite establecer si el trabajador
alcanza, o no, el resultado indicado en el elemento de
competencia. Sustentan la elaboración del material de
evaluación y permiten precisar acerca de lo que se hace y
la calidad con que fue realizado.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Glosario OIT

19. Son descripciones sobre las variables, condiciones o informaciones que
permiten deducir si un desempeño fue efectivamente alcanzado y que si se
utiliza el conocimiento necesario. La evidencia confirma o prueba que la
veracidad de la actuación profesional descripta en el padrón o norma fue
realizada o atendió el criterio de desempeño. Las evidencias pueden ser
directas o indirectas. Las primeras indican la razón del desempeño real y
se originan directamente del ejercicio profesional. Las indirectas dan
informaciones adicionales sobre el desempeño. Pueden ser referencias,
fotografías, premios o reconocimientos obtenidos, cartas de presentación,
registro de actividades y otros indicadores de desempeño real.
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
Glosario OIT

20. COMPETENCIA:
Gestionar proyectos productivos.
UNIDAD DE COMPETENCIA :
Planear un proyecto productivo para satisfacer una necesidad de la
comunidad y obtener ingresos económicos por ello, con base en unas
determinadas normas de redacción, siguiendo los criterios
establecidos en el área respecto a sus componentes y haciendo
énfasis en su viabilidad.
VEAMOS ESTO EJEMPLIFICADO EN UNA COMPETENCIA LABORAL

21. ELEMENTOS DE COMPETENCIA :
1. Determinar el servicio o el producto a ofrecer, con sus
correspondientes características, y justificar su importancia.
2. Realizar la planeación de cómo se va a ofrecer dicho producto o
servicio.
3. Establecer cómo se va a desarrollar el proyecto, con etapas,
actividades, recursos y cronograma.
4. Realizar el análisis financiero y evaluar la viabilidad del proyecto.

22. PROBLEMAS E INCERTIDUMBRES:
1. Ofrecimiento de servicios o productos similares por parte de otras
personas.
2. Cambio de la necesidad sobre la cual se ha basado el proyecto o
inadecuada identificación de esta.
3. Aumento imprevisto de los precios de determinados recursos, con
lo cual cambia el análisis financiero del proyecto.
4. Dificultad para tener acceso a determinados recursos
presupuestados.

23. INDICADORES DE DESEMPEÑO:
(Actividades concretas que deben hacerse en la competencia)
1. El proyecto está redactado siguiendo normas de sintaxis y ortografía.
2. El proyecto describe las etapas, los recursos necesarios, el análisis
financiero, la forma cómo se van a obtener dichos recursos y el
cronograma de trabajo.
3. El servicio o producto que se ofrece presenta una o varias ventajas
respecto a calidad, precio, distribución y atención.
4. La planeación del ofrecimiento del servicio está acorde con los
recursos que son factibles para el proyecto.

24. SABERES ESENCIALES
Dimensión afectivo
motivacional
Dimensión del hacer:
Dimensión cognoscitiva
Deseo de ser
emprendedor Motivación
hacia el logro
Concepto de Proyecto
Concepto de necesidad
Conocimiento de las partes
de un proyecto
Concepto de Viabilidad
Conocimiento del Mercado
Evaluación de productos y servicios
del mercado
Innovación en un servicio o producto
Metodología de planeación de un
proyecto
Metodología el análisis financiero.

25. EVIDENCIAS:
Evidencia de conocimiento: mapa mental sobre cada uno de los
elementos de competencia con su respectiva explicación textual
por escrito.
Evidencia de actitud: documento escrito con registro de dificultades
y superación de estas.
Evidencias de hacer: entrevista al estudiante sobre la realización
de un proyecto.
Evidencias de producto : documento escrito de un proyecto
productivo para generar ingresos.

26. NORMA DE LA COMPETENCIA: DISPOSICION AL APRENDIZAJE.
Valorar el aprendizaje como un elemento para el desarrollo y mejora
profesional, reconociendo los intereses y las necesidades de mejora.
Mantener una actitud positiva hacia el aprendizaje para optimizar las
competencias profesionales y desarrollar con éxito la actividad laboral.
DEFINICION
Y VEAMOSLO EJEMPLIFICADO EN UNA COMPETENCIA «GENERAL»

27. ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Identificar las necesidades de aprendizaje y/o formativas en relación con la
ocupación.
Plantear y cumplir objetivos de mejora continua a corto, medio y largo plazo.
Seleccionar y transferir conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes
adquiridos en experiencias previas y en cualquier ámbito de la vida al contexto
laboral.
Mostrar disposición e interés en la adquisición de nuevas competencias.
Revisar de manera sistemática la adecuación del propio capital competencial a los
requerimientos de la ocupación y, si es preciso, realizar las acciones necesarias
para un mejor ajuste.
Conocer los puntos débiles y estar dispuesto/a, si es necesario, a pedir ayuda
para combatirlos.
Recuperar las actuaciones que no se han resuelto de forma eficaz o eficiente,
analizarlas, extraer aprendizajes y aplicar las estrategias y los conocimientos
adquiridos en la ejecución de las funciones habituales y en situaciones nuevas.

28. Mostrar disposición a aprender de los demás y con los demás. Valorar los
conocimientos y experiencia de los/las compañeros/as de trabajo.
Mostrar interés y curiosidad para buscar información para la mejora de los
conocimientos relacionados con el trabajo.
Afrontar nuevos retos de aprendizaje, valorando y aceptando el esfuerzo y el
coste que pueden suponer.
Identificar y utilizar la diversidad de respuestas posibles frente a una misma
situación o problema en el desarrollo del trabajo, aplicando nuevos
conocimientos y capacidades.
Incorporar y aceptar la formación continua y la mejora permanente como
requerimiento indispensable para el desarrollo profesional y personal.
Otorgar a uno/a mismo/a la mayor parte de la responsabilidad respecto a la
propia mejora profesional.

29. EVIDENCIAS
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Conozco el funcionamiento del sistema educativo. Puedo explicar el
esquema que presenta todas las enseñanzas.
Conozco sistemas de aprendizaje y estudio y puedo explicar el proceso
que utilizo yo.
Conozco técnicas de aprendizaje y estudio y puedo explicar dos de las
que yo utilizo.

30. En la empresa te dicen a menudo que ahora el trabajo cambia
constantemente y que eso implica que se tienen que actualizar los
conocimientos a lo largo de toda la vida laboral. Por ese motivo, pongo
atención en detectar las carencias y debilidades que tengo y que me
van apareciendo a causa de los cambios. No me preocupo porque
concreto cuales son aquellas competencias que debo mejorar y hago un
plan en que programo estrategias para desarrollarlas, las pongo en
marcha y voy evaluando su mejora. Paralelamente, pido a alguien que
me corrija el plan de mejora, que vaya revisando mi proceso y que
evalúe los resultados.
EVIDENCIAS DE EJECUCION

31. En los trabajos se tiene que estar aprendiendo continuamente (porque
empiezas de nuevo, porque se añaden funciones, porque cambian
procesos y procedimientos, porque te proponen un cambio de puesto
de trabajo, etc.), buena parte del hecho de ponerse al día depende de
uno/a mismo/a y es por eso que muestro voluntad de aprender y
formarme para actualizar los conocimientos. Eso si, es importante
pactar con el/la responsable las condiciones para hacerlo.
Cuando un/a compañero/a me explica como hacer una cosa para
mejorar en el trabajo, acepto las sugerencias aunque no le haya pedido
ayuda. Como siempre, escucho atentamente, me quedo con las ideas
más importantes y llevo a la práctica las que me parecen interesantes.
Si creo que mi manera de hacerlo es igual o mas adecuada le expongo
como lo hago y los motivos, con la finalidad de poder ofrecer un nuevo
enfoque que también le ayude.

32. Cuando veo que me faltan conocimientos para realizar mi tarea y el/la
responsable me comenta que tengo que hacer una formación para llegar al
nivel exigido, evito bloquearme pensando solo en aspectos negativos (por
ejemplo: que pereza, no podre asimilarlo, no tengo tiempo, ahora no quiero
volver a estudiar, etc.) contrariarme y responder inmediatamente. Con
tranquilidad pienso los pros y los contras de lo que me aporta la formación y
creo que siempre aporta aunque a veces las circunstancias no son las
mejores. De todas formas, me hago la pregunta clave. ¿Realmente lo
necesito? Si la respuesta es "Si" investigo diferentes recursos y cursos para
hacer el que mejor se ajuste a mis necesidades, a mis expectativas y en el
lugar que mas me convence (calidad, programa, docentes, proximidad,
precio, etc.), si no es que el curso lo imparte directamente la empresa. Si
creo que la respuesta es "No", voy a hablar con el/la responsable
preparándome bien lo que le voy a exponer (los argumentos y motivos)
sabiendo que tengo el 50% de posibilidades que me den la razón y el 50% de
que no me la de y tenga que formarme.

33. Aprender implica explorar y/o obtener el conocimiento (Internet, que
alguien te lo explique, textos especializados, etc.), integrarlo
(comprender, analizar, interpretar, extraer las ideas clave, fijarlo) y
aplicarlo (buscar estrategias y llevarlo a la practica evaluando los
resultados). Es importante tener un sistema de aprendizaje, de esta
manera eres más eficiente y eficaz:
Por ejemplo, yo busco por diferentes fuentes de información, hago una
primera lectura rápida y selecciono la información (material y/o
aportaciones) que considero pertinente, la analizo y extraigo las ideas
principales y, finalmente, me hago un mapa con el contenido clave y un
manual con las acciones que puedo emprender para ponerlo en practica.
A medida que voy poniéndolo en práctica, voy revisando como lo hago y
rectificando.

34. En la empresa, cada año pide a los trabajadores y a las trabajadoras que
propongan temas sobre los que creen que necesitan formarse para poder
diseñar la oferta de formación interna del ano siguiente. Aprovecho este
momento para hacer revisión de mis puntos fuertes y débiles y, cuando
hago la propuesta, sugiero prioritariamente aquellos temas que me permiten
mejorar mis puntos débiles. Aunque también planteo otras opciones que
puedan ser mas útiles de cara al futuro porque soy de la opinión de que
aprender es una inversión a corto y largo plazo, lo que aprendes se
almacena y vale para siempre. Valoro que sean cursos gratuitos y
adaptados a las necesidades reales del personal.