Luego del Reclutamiento, viene la Selección del Personal que mejor se adaptará a nuestra organización. Para que sea un éxito, el proceso de Selección debe respetar ciertas características que presentamos de manera muy resumida.
2. Etapa posterior al
Reclutamiento
A partir de la base de
candidatos
anteriormente obtenida
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3. Importancia de una buena Selección
- Aumenta la motivación
- Disminuye la rotación
- Reduce el ausentismo
- Mejora la productividad
- Baja los accidentes laborales
- Disminuye los fraudes y demás delitos laborales
- Reduce el daño a instalaciones
- Elimina el tiempo ocioso
- Bajan costos de despido, indemnización y demandas laborales
- Reduce los gastos de recontratación
- Mejora la formación de nuevos empleados
- Una larga lista de etc.
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4. Problemática frecuente
• Premura de tiempo
• Escasa curricula apropiada
• Base de datos desactualizada
• Desconocimiento del mercado para ese puesto
• Fuentes de reclutamiento limitada
• Conocimiento superficial del puesto
• Desconocimiento del cliente
• Falta de metodología en el proceso de R&S
• Carencia de herramientas de evaluación
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5. Definición de Selección
Proceso mediante el cual se elige al
candidato idóneo de acuerdo a unos
requerimientos puntuales, buscando
predecir quién es el más competente para un
determinado puesto de trabajo.
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6. Técnicas de Selección
•Análisis Curricular
•Entrevista
•Pruebas Psicométricas
•Pruebas Técnicas
•Simulación
•Assessment center
•Chequeo médico
•Verificación de Referencias
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7. Análisis curricular
• Tener bien comprendido el perfil del puesto
• Se revisa la forma y el contenido
• Se señalan los aspectos relevantes
relacionados con el puesto
• Se establecen brechas, inconsistencias u
otros aspectos que requieren ser aclarados
• Se clasifican
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8. Entrevista de Selección
Es una técnica de intercambio
interpersonal que permite obtener, brindar
y aclarar información de acuerdo a los
objetivos planteados.
Dentro de ella se contempla lo que se dice a
través del lenguaje verbal y corporal de los
participantes.
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9. Proceso de la entrevista
Preparación Rapport Desarrollo Cierre Seguimiento
Claridad de Objetivos
Escucha activa
Toma de Notas
Preguntas Orientadas
Aclaración de dudas
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10. Tipos de entrevista
• No dirigida
• Dirigida
• Serial
• Conductual
• Mixta
• De impacto
• Grupal
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11. Pruebas psicotécnicas
• Destinadas a medir muestras de comportamiento, de manera
objetiva y estandarizada
• Se basan en las diferencias individuales (físicas, intelectuales,
personalidad), y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del
individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como
patrón de comparación.
• Miden la capacidad para realizar exitosamente una actividad o
tarea, según criterios de desempeño previamente determinados
por la empresa: COMPETENCIAS
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13. Pruebas técnicas
• Buscan evaluar el conocimiento real del candidato acerca
de temas o áreas de relevancia para el desempeño en el
puesto.
• Ejemplos:
– Call center
– Habilidades administrativas
– Destrezas industriales
– Idiomas
– Conocimientos informáticas
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14. Assessment center
Es una técnica de Selección Grupal con metodología
situacional que permite medir competencias
observables y cuantificables.
El grupo de evaluados se enfrenta simultáneamente a
una serie de retos individuales y grupales mientras son
evaluados por un grupo de observadores debidamente
capacitados.
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15. Simulaciones
El candidato es evaluado a partir de la respuesta
que brinde a una serie de ejercicios de
simulación directamente relacionados a las
situaciones que deberá enfrentar en el ejercicio
del puesto.
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16. Verificación de
referencias
• Se indagan los antecedentes
laborales directamente con sus
anteriores empleadores
• Pueden ser personalmente, por
teléfono, fax o correo electrónico
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17. Chequeo médico
• Puede ser utilizada como criterio de
selección o para mantener un expediente
médico del colaborador
• La evaluación médica está en función de la
naturaleza del cargo y la
organización
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18. Toma de decisiones
• La decisión debe ser participativa
• Debe darse al final de todo el proceso
• Se recomienda crear una tabla de decisión
• El criterio del jefe tiene un valor especial
• Una vez tomada la decisión se recomienda
informar a los participantes
• Debe respetar ciertos principios: objetividad,
equidad, transparencia, respeto, discrecionalidad
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19. La tecnología en Selección
• Acelera la obtención de resultados
• Permite incrementar la cantidad de técnicas a emplear
• Admite aplicaciones remotas
• Permite compartir resultados a distancia
• Simplifica la complejidad de los procesos
• Alto costo-beneficio
• Agiliza el proceso
• Vuelve los procesos más objetivos
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20. Conclusiones
• No seleccionar para salir del paso: recordar los altos costos
• Conocer bien el requerimiento del cliente (perfil)
• Contar con nutrida y actualizada base de candidatos
• Prepararse antes de comenzar la Selección
• Como en todo proceso, respetar las etapas
• Documentar todas las etapas
• Elegir las técnicas adecuadas
• No descartar la tecnología
• Considerar que no hay candidatos buenos o malos, sino
adaptados a la búsqueda del momento
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