Proceso de Selección

Proceso de Selección

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Etapa posterior al
Reclutamiento

A partir de la base de
candidatos
anteriormente obtenida


Importancia de una buena Selección

- Aumenta la motivación
- Disminuye la rotación
- Reduce el ausentismo
- Mejora la productividad
- Baja los accidentes laborales
- Disminuye los fraudes y demás delitos laborales
- Reduce el daño a instalaciones
- Elimina el tiempo ocioso
- Bajan costos de despido, indemnización y demandas laborales
- Reduce los gastos de recontratación
- Mejora la formación de nuevos empleados
- Una larga lista de etc.


Problemática frecuente

• Premura de tiempo
• Escasa curricula apropiada
• Base de datos desactualizada
• Desconocimiento del mercado para ese puesto
• Fuentes de reclutamiento limitada
• Conocimiento superficial del puesto
• Desconocimiento del cliente
• Falta de metodología en el proceso de R&S
• Carencia de herramientas de evaluación


Definición de Selección

Proceso mediante el cual se elige al
candidato idóneo de acuerdo a unos
requerimientos puntuales, buscando
predecir quién es el más competente para un
determinado puesto de trabajo.


Técnicas de Selección

•Análisis Curricular
•Entrevista
•Pruebas Psicométricas
•Pruebas Técnicas
•Simulación
•Assessment center
•Chequeo médico
•Verificación de Referencias


Análisis curricular
• Tener bien comprendido el perfil del puesto
• Se revisa la forma y el contenido
• Se señalan los aspectos relevantes
relacionados con el puesto
• Se establecen brechas, inconsistencias u
otros aspectos que requieren ser aclarados
• Se clasifican


Entrevista de Selección
Es una técnica de intercambio
interpersonal que permite obtener, brindar
y aclarar información de acuerdo a los
objetivos planteados.

Dentro de ella se contempla lo que se dice a
través del lenguaje verbal y corporal de los
participantes.


Proceso de la entrevista

Preparación Rapport Desarrollo Cierre Seguimiento

Claridad de Objetivos
Escucha activa
Toma de Notas
Preguntas Orientadas
Aclaración de dudas


Tipos de entrevista
• No dirigida

• Dirigida

• Serial

• Conductual

• Mixta

• De impacto

• Grupal

Pruebas psicotécnicas
• Destinadas a medir muestras de comportamiento, de manera
objetiva y estandarizada

• Se basan en las diferencias individuales (físicas, intelectuales,
personalidad), y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del
individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como
patrón de comparación.

• Miden la capacidad para realizar exitosamente una actividad o
tarea, según criterios de desempeño previamente determinados
por la empresa: COMPETENCIAS


Pruebas psicotécnicas
Ejemplos
Comportamiento
Inteligencia
HumanSoft

Cleaver (Disc) Personalidad Terman

Moss IntelSoft
Luscher
Kostick
Gordon Barsit
Zavic
BFQ Raven
Valores
IPV Wonderlic
Lifo

16 FP


Pruebas técnicas
• Buscan evaluar el conocimiento real del candidato acerca
de temas o áreas de relevancia para el desempeño en el
puesto.

• Ejemplos:
– Call center
– Habilidades administrativas
– Destrezas industriales
– Idiomas
– Conocimientos informáticas


Assessment center
Es una técnica de Selección Grupal con metodología
situacional que permite medir competencias
observables y cuantificables.

El grupo de evaluados se enfrenta simultáneamente a
una serie de retos individuales y grupales mientras son
evaluados por un grupo de observadores debidamente
capacitados.

Simulaciones
El candidato es evaluado a partir de la respuesta
que brinde a una serie de ejercicios de
simulación directamente relacionados a las
situaciones que deberá enfrentar en el ejercicio
del puesto.


Verificación de
referencias

• Se indagan los antecedentes
laborales directamente con sus
anteriores empleadores

• Pueden ser personalmente, por
teléfono, fax o correo electrónico


Chequeo médico
• Puede ser utilizada como criterio de
selección o para mantener un expediente
médico del colaborador

• La evaluación médica está en función de la
naturaleza del cargo y la
organización


Toma de decisiones

• La decisión debe ser participativa
• Debe darse al final de todo el proceso
• Se recomienda crear una tabla de decisión
• El criterio del jefe tiene un valor especial
• Una vez tomada la decisión se recomienda
informar a los participantes
• Debe respetar ciertos principios: objetividad,
equidad, transparencia, respeto, discrecionalidad


La tecnología en Selección

• Acelera la obtención de resultados
• Permite incrementar la cantidad de técnicas a emplear
• Admite aplicaciones remotas
• Permite compartir resultados a distancia

• Simplifica la complejidad de los procesos
• Alto costo-beneficio
• Agiliza el proceso
• Vuelve los procesos más objetivos


Conclusiones
• No seleccionar para salir del paso: recordar los altos costos
• Conocer bien el requerimiento del cliente (perfil)
• Contar con nutrida y actualizada base de candidatos
• Prepararse antes de comenzar la Selección
• Como en todo proceso, respetar las etapas
• Documentar todas las etapas
• Elegir las técnicas adecuadas
• No descartar la tecnología
• Considerar que no hay candidatos buenos o malos, sino
adaptados a la búsqueda del momento

Gracias…
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