1. 
Teoría de las relaciones
humanas
Eliana Acevedo
Juan Diego Hernández Arbeláez
Jesús Santiago Palacio Muñoz

2. ELTON
MAYO
Nació el 26 de diciembre de 1880
en Australia y falleció el 7 d
septiembre de 1949.
Psicólogo de profesión, enseñó
filosofía, lógica y ética y fue
maestro de investigación
industrial. Fue el fundador de la
teoría de las Relaciones Humanas
en la administración , sacudiendo
a sí los patrones de la teoría clásica
y las nuevas generaciones
empresariales.

3. George C. Homans
Examinar los grupos pequeños
Gran convicción George C. Homans era que
la sociología comienza su análisis del
comportamiento observado de los
individuos, y no de las funciones,
estructuras, instituciones y otras
abstracciones. Esto no quiere decir que este
último no sólo son reales que son creados
por los individuos. Para Homans, explicando
cómo los individuos crear y mantener
estructuras sociales requiere tener en cuenta
las condiciones dadas que influyen en el
comportamiento de los individuos: sus
estímulos, recompensas y castigos.
George Homans Gaspar (1910-
1989 Boston) es considerado
como el padre de la teoría del
intercambio social. Dos de sus
muchos libros, el grupo
humano y Comportamiento
Social: sus formas
elementales son considerados
clásicos mundiales en
sociología.

4. El grupo humano
 Comportamiento Social
 En su siguiente obra importante, Comportamiento social: sus formas elementales ,
que George Homans C. considerado superior a el grupo humano porque es el
más general, ambicioso y sistemático de los dos, él reunió a todos estos
esfuerzos previos para lograr su próximo objetivo: articular propuestas
concretas, basadas en los principios de la psicología del comportamiento, en
la explicación de la "sub-institucional", o formas elementales de
comportamiento social en grupos pequeños. Este nuevo enfoque de la
explicación de la conducta social apareció por primera vez en el papel
influyente de Homans, "Comportamiento Social como Exchange" (1958).
 En Comportamiento Social: Formas Primaria George C. Homans demuestra
además cómo diversos hallazgos empíricos en los estudios de campo de los
pequeños grupos siguen, en la lógica, a partir de un pequeño número de
principios generales de la psicología del comportamiento.

5. Kurt Lewin
Kurt Lewin, psicólogo alemán. Nació el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de
Moglino en la provincia de Poznań (Polonia). Se interesó en la investigación de la
psicología de los grupos y las relaciones interpersonales.
K. Lewin es reconocido como el fundador de la psicología social moderna. El inició
el uso de la teoría, usando la experimentación para probar hipótesis.
Lewin puso una significación eterna en una disciplina entera, juntando la
investigación de la dinámica y de acción. Su lema era: "nada tan práctico como
una buena teoría".
, Lewin coordinó un grupo de investigadores que trabajó con grupos de diferentes
clases. En 1947 creó "National Laboratories Training" y a los pocos días, el 12 de
febrero de 1947 murió en Newtonville, Massachusetts). Destacan sus obras “Una
teoría dinámica de la personalidad” y “Principios de la Psicología Topológica” y
“Teoría del Campo en Ciencias Sociales”.

6. Kurt Lewin
 Kurt Lewin “ mientras que los patrones del grupo permanezcan inmodificables,
el individuo resistirá al cambio”.
 Expresó: Los enunciados básicos de una teoría de campo son: a) La conducta
ha de deducirse de una totalidad de hechos coexistentes. b) Estos hechos
coexistentes tienen el carácter de un «campo dinámico»; el estado de cada
una de las partes del campo depende de todas las otras”
 Lewin propone la siguiente ecuación para explicar el comportamiento humano.
 C = f (P,A)
 C es la conducta de un individuo y es una función (f) de la situación total que
incluye las condiciones del individuo (P) y las del ambiente (A).

7. 
ORÍGENES DE LA
TERORÍA
1. Necesidad de humanizar y democratizar la Administración
2.Desarrollo de las ciencias humanas
3.Filosofía pragmática y dinámica
4. Resultados del experimento de Hawthorne

8. 
EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
En 1924, Elton Mayo y en
compañía de la Academía
Nacional de Estados Unidos,
realizaron un proceso
investigativo en una industria
textil puesto que esta tenía una
rotación de personal tan alta que
se aproximaba al 250%
anualmente.

9. 
PRIMERA FASE DEL
EXPERIMENTO
Se escogieron dos grupos de operarios para hacer el
mismo trabajo y en idénticas condiciones, salvo una
variable en la intensidad de la luz entre el grupo de
observación y el grupo de control. Los investigadores
se dieron cuenta de un factor que afecta la eficacia de
los trabajadores llamado Factor Psicológico

10. SEGUNDA FASE DEL
EXPERIMENTO
 Se creó un grupo de observación
de seis mujeres. El equipo experimental
tenía igual que el equipo de control,
un supervisor además de un observador
que permanecía en la sala. El objetivo
de esta fase era determinar el efecto
de variaciones en el trabajo.
La segunda fase del experimento
contó de doce periodos para hacer el
análisis

11. Periodo # 1 Duró dos
semanas. Se estableció la
capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo.
Periodo # 2 Duró cinco
semanas. Se asiló el grupo
experimental del en la sala de
pruebas , se midió el ritmo de
producción y las condiciones de
trabajo eran normales.
Periodo # 3 Duró ocho
semanas y se modificó el sistema
de pago dependiendo de la
productividad de cada empleado

12. Periodo # 4 Hubo un intervalo
de cinco minutos de descanso en
la mañana y otro igual en la
tarde.
Periodo #5 En este periodo
los intervalos de descanso
subieron a 10 minutos cada uno.
Periodo #6 Se introdujo tres
periodos de cinco minutos en una
mañana y tres en la tarde.

13. Periodo # 7 Se regresó al
intervalo de 10 minutos y se
servía un ligero refrigerio.
Periodo # 8Se mantuvieron las
condiciones del periodo anterior,
pero además el grupo
experimental trabajó hasta las
4:30 y no hasta las 5:00 como lo
hacía el grupo de control.
Periodo # 9 El grupo
experimental solo trabajó hasta
las 4:00

14. Periodo #10 El grupo
experimental volvió a trabajar
hasta las 5:00 y con los
intervalos del séptimo periodo.
Periodo #11 Se estableció la
semana de cinco días con el
sábado libre.
Periodo #12Se volvió a las
condiciones de pago del tercer
periodo. Este periodo duró doce
semanas y las condiciones de
trabajo fueron las mismas de los
periodos 7, 10 y 11.

15. Había un factor Psicológico que
había aparecido en el
experimento de la iluminación
que analizándolo con los
periodos anteriores trajo las
siguientes conclusiones:
a. Les gustaba estar en un lugar
donde la supervisión no fuera
tan estricta y esto les permitía
trabajar con libertad y menos
ansiedad.
b. Había un ambiente amistoso y
de conversación
c. No había temor al supervisor
d. Hubo desarrollo social y las
empleadas se convertían en un
equipo
e. El grupo desarrolló objetivos
comunes, como aumentar el
ritmo de producción.

16. TERCERA FASE DEL
EXPERIMENTO
 Los investigadores dejaron el objetivo
de verificar las condiciones físicas del
trabajo y se interesaron por el estudio
de las relaciones humanas en el
trabajo.
En 1928, inició el Programa de
Entrevistas con los empleados para
conocer sus actitudes y sentimientos.
Los resultados fueron alentadores y
en función de esto se creó la División
de Investigaciones Industriales para
ampliar el programa de entrevistas
anualmente para los empleados.

17. 
CUARTA FASE DEL
EXPERIMENTO
Se escogió un grupo experimental
para trabajar en una sala especial
con condiciones de trabajo
idénticas a las del departamento.
Un observador estaba dentro de la
sala y fuera de ella, un
entrevistador hablaba con el grupo.
El experimento tenía por objeto
analizar la organización informal
de los empleados y la organización
formal de la empresa.
El experimento de Hawthorne
se suspendió en 1932 por
motivos financieros . Su
influencia sobre la teoría
administrativa fue fundamental
y sacudió a la Teoría Clásica
que era la dominante.

18. CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
a. El nivel de producción es resultado
de la integración social: el nivel de
producción no está determinado por
la capacidad física o fisiológica del
empleado, sino por normal sociales y
expectativas grupales.
b. Comportamiento social de los
empleados: Mientras los patrones del
grupo permanezcan inmutables, el
individuo resistirá a los cambios para
no apartarse de ellos.
c. Recompensas y sanciones sociales:
el comportamiento de los
trabajadores está condicionado por
normas y patrones sociales.

19. d. Grupos informales: Los grupos
informales definen las reglas de
comportamiento, formas de
recompensa o sanciones
sociales.
e. Relaciones humanas: Las
personas tratan ser
comprendidas, aceptabas y
participar, un objeto de atender
a sus intereses y aspiraciones
personales.
f. Importancia del contenido del
cargo: Los trabajos simples y
repetitivos se vuelven
monótonos y aburridos, lo que
afecta de manera negativa la
actitud del trabajador y reduce
su satisfacción y eficiencia
g. Énfasis en los aspectos
emocionales: en la teoría de las
relaciones humanas los aspectos
emocionales no planeados e
irracionales del comportamiento
humano merecen una atención
especial

20. LA CIVILIZACIÓN
INDUSTRIALIZADA Y EL
HOMBRE
 La teoría de las relaciones humanas
muestra la opresión del hombre a causa
del impetuoso desarrollo de la
civilización industrializada. Los
métodos de trabajo buscan la eficiencia y
no la cooperación.
La cooperación humana no es resultado de
las determinaciones legales o de la lógica
organizacional. Mayo defiende los
siguientes puntos de vista:

21. 1. El trabajo es una actividad
típicamente grupal
2. El operario no reacciona como
individuo aislado, sino como
grupo social
3. La tarea básica de la
Administración es formar una
élite capaz de comprender y de
comunicar
4. Pasamos de una sociedad
estable a una adaptable, pero
descuidamos la capacidad
social
5. El ser humano esta motivado
por la necesidad de “estar
junto” de “ser reconocido”
6. La civilización industrializada
trae como consecuencia la
desintegración de los grupos
primarios de la sociedad.

22. Como los métodos convergen
hacia la eficiencia la eficiencia
y no hacia la cooperación
humana en la sociedad
Industrial, hay un conflicto
social: la incompatibilidad entre
los objetivos organizacionales
de la empresa y los objetivos
individuales de los empleados.
No se da muy bien ambos,
especialmente cuando la
preocupación exclusivamente
por la eficiencia sofoca al
trabajador

23. FUNCIONES BÁSICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
INDUSTRIAL
En la fábrica, todo evento se
convierte en un objeto de un
sistema de sentimiento, ideas
creencia y expectativas que
visualiza los hechos y los
representa bajo la forma de
símbolos que diferencian el
comportamiento en “bueno” o
“malo” y en nivel social en
“superior” e “inferior”
 Roethlisberger y Dickenson conciben
a la fábrica como un sistema social.
Para ellos la organización industrial
tiene dos objetivos: producir bienes y
servicios y producir satisfacción.
 La colaboración es un fenómeno
social que no es lógico, basado
en códigos sociales,
convenciones, tradiciones,
expectativas y maneras de
reaccionar ante las situaciones.
No es cuestión de lógica sino de
Psicología.

24. 
El surgimiento de la Teoría de las relaciones humanas aporta un
nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de
motivación, liderazgo, comunicación, organización informal,
dinámica de grupo etc, y se dejan a un lado los antiguos
conceptos clásicos de autoridad, jerarquía y racionalización del
trabajo.
De repente, se comienza a explorar la otra cara de
la moneda: el ingeniero y el técnico ceden el paso
al psicológico y al sociólogo
Esta revolución en la administración, que destacó
el carácter democrático de ésta, cocurrió en los
albores de la Segunda Guerra Mundial

25. Teoría clásica Teoría de las relaciones humanas
· Estudia la organización como una máquina.
· Estudia la organización como grupos de personas.
· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología · Hace énfasis en las personas.
· Se inspira en sistemas de ingeniería. · Se inspira en sistemas de psicología.
· Autoridad centralizada. · Delegación plena de la autoridad.
· Líneas claras de la autoridad. · Autonomía del trabajador.
· Especialización y competencia técnica. · Confianza y apertura.
· Acentuada división del trabajo. · Enfasis en las relaciones humanas entre los
empleados.
· Confianza en reglas y reglamentos. · Confianza en las personas.
· Clara separación entre línea y staff. · Dinámica grupal e interpersonal.

26. 
Con la teoría de las relaciones
humanas surgió otra concepción
del hombre social
1. Los trabajadores son criaturas sociales
complejas que tienen sentimientos,
deseos y temores.
2. Las personas están motivadas por
ciertas necesidades que logran satisfacer
en los grupos sociales en que
interactúan.
3. El comportamiento de los grupos
depende del estilo de supervisión y
liderazgo.
4. La normas del grupo sirven de
mecanismos reguladores del
comportamiento de los miembros y
controlan de modo informal los niveles
de producción

27. INFLUENCIA
DE LA
MOTIVACIÓN
HUAMANA
La teoría de la motivación explica
el comportamiento de las personas.
El experimento de Hawtorne
demostró que la recompensa
salarial aunque es bastante
importante para los empleados no
es el único factor decisivo para la
satisfacción del trabajador. Elton
Mayo y su equipo propusieron una
nueva teoría de la motivación: El
ser humano es motivado no solo
por estímulos económicos y
salariales, sino también por
recompensas sociales y simbólicas.

28. TEORÍA DE
LAS
RELACIONES
HUMANAS
http://www.youtube.com/watch?
v=My81vk1tlOQ
http://www.youtube.com/watch?
v=K-Iaw6cD4ag

29. Liderazgo
• En la teoría se muestra la existencia de líderes informales que
motivaran a los operarios a actuar como un grupo integrado y
compacto.
• Hay lideres por su cargo y dependiendo de su función especifica
dentro del trabajo ya establecido.
• El liderazgo es necesario, el administrador necesita conocer la
motivación humana y saber conducir a las personas.
• Es la influencia interpersonal ejercida en una situación y dirigida a
través del proceso de comunicación en la consecución de
objetivos.

30. Concepto de Liderazgo
 El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización
principalmente en las empresas y en cada uno de los
departamentos. Es también esencial en las demás funciones
de la administración: el administrador necesita conocer la
motivación humana y saber conducir a la persona; esto es,
ser líder.
 El liderazgo debe ayudar al grupo a estar unido y a suplir
las necesidades.
 El liderazgo se debe ver como la toma de decisiones del
grupo.

31. Teorías sobre el liderazgo
 Teorías de rasgos de personalidad
 Teorías sobre estilos de liderazgo
 Teorías situacionales del liderazgo

32. Teoría de rasgos de la personalidad
- Rasgos físicos: energía, apariencia personal, estatura y peso.
-Rasgos intelectuales: adaptabilidad, agresividad, entusiasmo
- y autoconfianza.
-Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y
- administrativas.
-Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización,
- persistencia e iniciativa.

33. . Teoría de estilos de liderazgo: maneras y estilos de
comportamiento adoptados por el líder, esta nos
muestra como un grupo de trabajadores, buscan
parecerse a su lider y adaptarse a sus normas y forma
de hacer las cosas.

34. Autocrático Democrático Liberal
Impone órdenes al
grupo.
El líder conduce y
orienta al grupo.
delega todas las
decisiones en el
grupo.
Determina los pasos
a seguir, a medida
que sean
necesarios.
El grupo hace
sugerencias y pide
la asesoría del líder,
quien da
alternativas.
La participación del
líder es limitada. Da
información si la
piden.
Fija la tarea de cada
persona y asigna el
compañero para
realizarla.
Cada miembro
escoge su grupo de
trabajo.
La división de las
tareas queda a
cargo del grupo.
Es dominante, los
elogios son
personales.
Es objetivo y se
convierte en otro
miembro del grupo.
No evalúa al grupo,
ni domina lo que
sucede.

35. Teorías situacionales del liderazgo: cada situación
requiere un tipo de liderazgo para liderar con éxito los
subordinados. El administrador puede escoger patrones
de comportamiento del liderazgo.
 Todo las decisiones son motivadas por el líder y da la
libertad a sus subordinados, dependiendo de la eventualidad
del problema o dependiendo del trabajo.

36. a b c d e f g
Liderazgo
centralizado
en los
subordinados
Liderazgo
centralizado
en el jefe
Toma la
decisión y
la
comunica
ción
Vende su
decisión
Presenta
sus ideas
y pide
pregunta
s
Presenta
una
decisión
tentativa
sujeta a
modificaci
ón
Presenta el
problema,
recibe
sugerencias y
toma la
decisión
Define los
límites y
pide al
grupo que
tome una
decisión
Permite que
los
subordinado
s funciones
dentro de
los límites
definidos.
uso de la autoridad por el administrador
Área de libertad de los
Subordinados

37. Se debe considerar y evaluar tres fuerzas que actúan de
manera simultánea:
a) Fuerzas del administrador:
- Su sistema de valores y convicciones personales.
- Su confianza en los subordinados.
- Sus inclinaciones personales respecto de cómo ejercer
el liderazgo.
- Sus sentimiento de seguridad en situaciones insiertas

38. b) Fortalezas que poseen los subordinados:
. Su necesidad de libertad o de orientación superior
 Su disposición de asumir responsabilidad.
 Su seguridad en la incertidumbre
 Su interés por el problema o por el trabajo.
 Su comprensión e identificación del problema.
 Sus conocimientos y experiencia para resolver el problema.
 Su expectativa de participación en las decisiones.

39. C) fortalezas que reposan la situación
. El tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas y
directrices.
.La eficiencia del grupo de subordinados.
.El problema por resolver o la complejidad del trabajo.
. La prioridad del tiempo.

40. Comunicación
 La comunicación es una actividad administrativa que
tiene dos propósitos fundamentales:
 1. proporcionar información y comprensión necesarias para
que las personas puedan desempeñar sus tareas.
 2. proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la
motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos.

41. Comunicación
 Se identifica la necesidad de elevar la competencia de
los administradores con la mejora del trato entre unos
y otros, con la intencion de adquirir condiciones para
enfrentar con eficiencia los complejos problemas de
comunicación, como tambien de adquirir confianza y
franquesa en sus relaciones humnas.
 Atención y concentración en las oportunidades de
escuchar y aprender en reuniones de grupo.
 La Teoría modificó los métodos rutinarios de dirigir las
organizaciones y las personas.

42. Redes de comunicación
 El estudio de las redes de comunicación intento inicialmente
encontrar la mejor manera (the best way) de comunicar. En
la actualidad se ha llegado a la conclusión de que no existe
una manera universal de comunicar dentro de las empresas,
pues los datos y la información son enviados con una
inmensa variedad de propósitos.

43. Características Rueda Cadena Círculo
Rapidez de
influencia
Rápida Rápida Lenta
Exactitud Buena Buena Pobre
Énfasis en el líder Muy
pronunciad
a
Marcada ninguna
Moral Muy pobre Pobre Muy buena
Flexibilidad para
el cambio en el
cargo
Lenta lenta Muy rápida

44. ORGANIZACIÓN INFORMAL
 Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las
relaciones humanas fueron expuestos por Roethilsberger y
Dickson en la última parte de su memorable libro, donde relatan
la experiencia de Hawthorne. Ambos verificaron que el
comportamiento de los individuos en el trabajo no podía ser
comprendido adecuadamente, sin que se considerara la
organización informal de los grupos, como también las relaciones
entre esa organización informal con la organización total de la
fábrica

45. Algunos patrones de las relaciones encontrados en la empresa no aparecen
en los organigramas: amistades y antagonismos, individuos que se identifican
con otros grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el
trabajo o fuera de él, constituyen la llamada organización informal, la cual se
desarrolla a partir de la interacción impuesta y determinada por la
organización formal. Los patrones informales de relación son extremadamente
diversos en cuanto a la forma, contenido y duración, demostrando que no
siempre la organización social de una empresa corresponde exactamente a su
organigrama. Esto se debe a que la organización formal de una empresa poco
considera las desigualdades sociales y no explica las diferencias y los valores
en ese campo, ateniéndose sólo a las relaciones funcionales y a las líneas de
coordinación horizontal y vertical.

46. características de la organización
informal
 Relación de cohesión o de antagonismo
 Estatus
 Colaboración espontánea
 Posibilidad de oposición a la organización informal
 Patrones de relaciones y actitudes
 Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales

47. la organización informal trasciende la organización formal
Estándares de desempeño en los grupos informales
La organización informal tiene su origen en la necesidad del individuo de convivir con
los demás seres humanos. Cuando alguien entra en un nuevo ambiente de trabajo,
ciertamente presenta un elevado interés en establecer relaciones satisfactorias informales
con sus nuevos compañeros. Esta necesidad será satisfecha mediante las relaciones que
se establecen en la organización informal y en el seno de los grupos que allí mismo se
forman. La organización formal, en sí no puede tener en cuenta los sentimientos y
valores-inherentes a la organización social-a través de los cuales los individuos o grupos
son diferenciados o integrados de manera informal. Los individuos., en su asociación
con otros en la empresa, crean relaciones personales y se integran en grupos informales,
en los cuales cada persona adquiere una cierta posición o estatus.

48. Orígenes de la organización informal
 Existen cuatro factores que condicionan la aparición de los
denominados grupos informales.
A) Los intereses comunes que se desarrollan en cierto número de
personas y que, a través de ellas, pasan a ser compartidos más
íntimamente.como las personas pasan juntas en los sitios de trabajo
la mayor parte de su tiempo, es muy frecuente que tengan intereses
comunes en cuanto a asuntos de política, deportes, acontecimientos
públicos, actividades etc. En el proceso diario de trabajo existe una
prolongada interacción que pasa a odentificar las aspiraciones,
esperanzas y deseos, más o menos comunes, entre las personas que
van a forjar el esquema de la organización informal. Los intereses
comunes aglutinan a las personas.

49. B) la interacción provocada por la propia organización
formal. El cargo que cada persona ocupa en la empresa
exige una serie de contactos y de relaciones formales con
otras personas, con el fin de cumplir debidamente sus
responsabilidades. Sin embargo la interrelación
consecuente de las propias funciones del cargo
generalmente se prolonga. Se amplía más allá de los
momentos de trabajo, y propicia la formación de contacto
informales. Así, las relaciones establecidas por la
organización formal dan margen a una vida grupal intensa
que se realiza fuera de ella.

50. C) La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la
composición de los grupos sociales informales. La rotación,
el movimiento horizontal y vertical del personal, las
transferencias, etc. También producen cambios en la
estructura informal. Pues las interacciones cambian y con
ellas los vínculos humanos. Los nuevos elementos son
estándares establecidos por el grupo. Ese proceso de
inducción de los nuevos elementos es una consecuencia de
la afirmación de los valores y estándares determinados por
el grupo y de las relaciones entre ellos existentes, que
tienden al fortalecimiento de la organización informal.

51. D) Los periodos de descanso denominados tiempos libres,
permiten una interacción entre las personas y hacen posible
el establecimiento y fortalecimiento de los vínculos sociales
entre el personal. Los periodos de descanso o tiempos libres
son los intervalos en los cuales el individuo no trabaja, pero
durante los cuales permanece en contacto con otras
personas en los alrededores de su área de trabajo.

52. Los grupos informales, se van organizando por medio de
adhesiones espontáneas de individuos que se identifican
con ellos. Estos grupos se encuentran a veces dentro de la
organización formal y se componen de elementos de
diversos grupos y niveles jerárquicos de la empresa. Así,
como no siempre existe una correspondencia entre la
formación de los grupos formales e informales, la jerarquía
funcional existente en la organización formal no siempre
prevalece en los grupos informales.

53. Dinámica de grupo
 Es uno de los temas preferidos de la teoría de las relaciones humanas.
Kurt Lewin es considerado el fundador de la escuela de la dinámica de
grupo. Convencido de que la sociedad necesitaba un método científico
para entender la dinámica del comportamiento grupal, fundó el centro de
investigaciones de Dinámica de Grupo en la Universidad de Michigan, que
se ha dedicado intensamente a los estudios de laboratorio y a investigar el
comportamiento, propendiendo por la comprensión científica de los
grupos. La mayor parte de las experiencias sobre la dinámica de grupo
provienen de ese centro.
Según Lewin los procesos grupales y los hábitos sociales no son estáticos,
por el contrario, son procesos vivos y dinámicos que provienen de una
constelación de fuerzas casuales, cuyo estudio es difícil y complejo.

54. Dinámica de grupos y los cambios
 La escuela de la dinámica de grupo desarrolla la proposición general de
que “el comportamiento, las creencias, las actitudes y los valores del
individuo se originan en los grupos a los cuales pertenece. El grado de
agresividad o de cooperación de una persona, su grado de
autoconfianza, su energía y su productividad en el trabajo, sus
aspiraciones, su opinión sobre lo que es verdadero y bueno, sus amores
u odios y sus creencias y prejuicios, todas esas características son
determinadas en alto grado por el grupo al cual pertenece el individuo.
Esas características son determinadas en alto grado por el grupo al cual
pertenece el individuo. Esas características son propias de grupos y de
relaciones entre personas”.

55. Los grupos pueden participar del proceso
de cambio desde, por lo menos, tres
perspectivas diferentes:
a) El grupo como instrumento de cambio.
a) El grupo como meta de cambio.
a) El grupo como agente de cambio.

56. Las características de los grupos
 las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos
entre los individuos y los grupos, los empleados y sus colegas, los
subordinados y sus jefes, los elementos de una sección y los de otra.
 El concepto de grupo es de los más difíciles de definir. No basta con
una convergencia de personas en el espacio y en el tiempo para
constituir un grupo. Ni tampoco lo define el hecho de que tales
personas tengan uno o varios aspectos en común; esto se constituye
apenas en un requisito. Lo que caracteriza al grupo humano es el
hecho de que sus miembros tengan un objetivo en común. El grupo,
por lo tanto, tiene las siguientes características.

57.  Una finalidad, o sea, un objetivo en común;
 Una estructura;
 Una organización dinámica;
 Una cohesión interna.

58. La dinámica de grupo es la “suma de intereses” de sus
integrantes y puede ser “activada” a través de estímulos y
motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento. Las
relaciones existentes entre los miembros de un grupo reciben
el nombre de relaciones intrínsecas.

59. El jefe debe estar atento a las relaciones establecidas entre
los integrantes del grupo, debe buscar desarrollar el sentido
de “equipo”, estimulando a sus miembros a mantener el
respeto y la estima recíprocros. Las reuniones periódicas,
los seminarios, las conversaciones informales con los
integrantes del grupo colaboran para obtener estos
resultados.

60. Relaciones extrínsecas: son las relaciones que el grupo o los
miembros del grupo mantienen con los otros grupos o personas.
Las relaciones extrínsecas, cuando son hábilmente orientadas,
pueden facilitar el trabajo al jefe.

61. Estudios sobre la dinámica de los grupos
 Las orientaciones respecto de la investigación sobre la
dinámica de grupo son bastante diversas, aunque no llegan
a formar escuelas de pensamiento
 existen ocho orientaciones en la investigación de la
dinámica de grupo a saber.

62. A) Teoría de campo
B) Teoría de la interacción
C) Teorías de sistemas
D) Teoría de sociometría

63. E)Teoría psicoanalítica
F) Teoría cognoscitiva
G) Orientación empírico estadística
H) Modelos formales

64. Evaluación crítica de la teoría de las
relaciones humana
 A partir de 1939, con la publicación del libro de
Roethlisberger y Dickson, en que relata e interpreta la
experiencia de Hawthorne, la teoría de las relaciones
humanas pasó a dominar casi totalmente la teoría
administrativa, por más de una década. Al final de la
década del 50, la teoría de las relaciones humanas entró
en decadencia, pasando a ser intensamente criticada a
tal punto que sus concepciones fueron profundamente
revisadas y alteradas. Entre las principales críticas a esta
teoría podemos resaltar las siguientes:

65. Aportes y criticas
 Los lideres se dividen pueden hacer que la empresa se vea
mas organizada.
 Las relaciones interpersonales.
 Facilidad de información dentro de la empresa.

66.  APORTES
 Gracias a la organización informal, la organización formal puede
beneficiarse, porque los individuos producen más y se sienten más
cómodos si sienten que tienen un rol y un estatus, estatus que obtienen
gracias a la organización informal.

 La organización se ve beneficiada gracias el hecho de que los individuos
se relacionan y sientan que no caen en la monotonía, porque es
comprobado que cuando tienen motivación producen más porque sienten
que aportan a la organización.

67.
CRÍTICAS
Que si el director de la empresa tiene poca habilidad
para generar un clima de buenas relaciones, la
organización informal puede desarrollarse en
contraposición a la organización formal.
Esta es la única crítica que se le hace a esta

68. Bibliografía
 CHIAVENATO, Idalberto. Introduccion a la teoria general
de la administracion. Tercera edicion, segundo en español,
ed: McGrawHill-Interamericana de México, S.A. de C.V
1992 p.103-179
 Treviño, Javier A. (2009) "George C. Homans, el grupo
humano y la conducta social elemental', la enciclopedia de la
educación
informal http://www.infed.org/thinkers/george_homans.ht
m

69. http://www.youtube.com/watch?
v=My81vk1tlOQ
http://www.youtube.com/watch?v=K-Iaw6cD4ag
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/l
ewin.htm