El documento explora el comportamiento organizacional, abordando conceptos clave como actitudes, personalidad y percepción, así como su influencia en el desempeño laboral. Se destacan teorías del aprendizaje y la importancia de entender las diferencias individuales para mejorar la productividad y satisfacción en el trabajo. Además, se ofrecen recomendaciones para que los gerentes manejen eficientemente el comportamiento de los empleados, considerando las nuevas actitudes que traen las generaciones actuales.

1. CÓMO ENTENDER EL
COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
Mayra Padilla
José Abreu
Jannette Treviño
6 de mayo de 2015

2. BOSQUEJO TEMÁTICO
I. Introducción
II. Objetivos
A. Identificar el enfoque del Comportamiento Organizacional.
B. Definir qué es actitud y explicar el rol que tiene en el
desempeño laboral.
C. Mencionar algunas teorías sobre la personalidad.
D. Definir que es percepción y analizar varios factores que la
influyen.
E. Explicar ciertas teorías del aprendizaje y demostrar su
importancia en el comportamiento.
F. Discutir la situación actual del CO.
III. Conclusión
IV. Recomendación
V. Referencias
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3. INTRODUCCIÓN
Parecido a un “iceberg”, el comportamiento
organizacional muestra aspectos visibles, como las
estrategias, metas, políticas y procedimientos,
estructura, tecnología, relaciones de autoridad y
cadena de mando.
También, se encuentran los aspectos no visibles,
los cuales son muy grandes e influyen en el
comportamiento de los empleados. Dentro de estos
se encuentran las actitudes, percepciones, conflictos
interpersonales e intergrupales, entre otros.
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4. Lo visible
Lo no visible
“ICEBERG”
ORGANIZACIONAL
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5. ComportamientoIndividual
•actitudes
•personalidad
•percepción
•aprendizaje
•motivación
ComportamientoGrupal •normas
•roles
•crecimiento
de equipo
•liderazgo
•conflicto
AspectosOrganizacionales
•estructura
•cultura
•política
•recursos
humanos
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
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6. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
Comportamiento organizacional – Estudio de las
acciones de las personas en el trabajo.
Actitudes – Son declaraciones evaluadoras,
favorables o desfavorables respecto de objetos,
personas o acontecimientos.
Personalidad – Es la combinación única de patrones
emocionales, de pensamiento y conductuales, que
afectan la manera en que una persona reacciona
ante situaciones e interactúa con otros.
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7. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
Percepción – Es el proceso mediante el cual damos
significado a nuestro entorno al organizar e
interpretar impresiones sensoriales.
Aprendizaje – Es el cambio relativamente
permanente en el comportamiento que se da como
resultado de una experiencia.
Motivación – Proceso por el cual los esfuerzos de una
persona se energizan, dirigen y sostienen hacia el
logro de una meta.
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8. METAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
1. Productividad
2. Ausentismo
3. Rotación
4. Comportamiento de Ciudadanía
Organizacional
5. Satisfacción
6. Mal comportamiento
Predecir
Explicar
Influir
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9. EXPLICAR – PREDECIR – INFLUIR
Productividad
• Mide el incremento o
la disminución de los
rendimientos eficaces y
efectivos.
Ausentismo
• No se pueden evitar,
producen grandes
perdidas a la
organización.
• Retiro permanente del
empleado, conlleva
gastos para nuevos
reclutamientos.
Rotación
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10. EXPLICAR – PREDECIR – INFLUIR
Satisfacción Laboral
• Actitud general de un
empleado hacia su trabajo.
Se ausentan menos, mejor
desempeño, menos
rotación.
Mal Comportamiento
• Perversión, agresión,
comportamiento
antisocial y violencia.
• Cuando el empleado
hace más de lo que su
puesto requiere.
Comportamiento de
Ciudadanía Organizacional
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11. ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL
Refleja lo que siente un individuo en relación a algo.
Cognoscitivo
Afectivo
Comportamiento
•Creencias
•Opiniones
•Información
•Emociones
•Sentimientos
•Intensión
•Reacción
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12. ACTITUDES PRINCIPALES
DEL DESEMPEÑO LABORAL
A los gerentes les interesan las actitudes realcionadas con el trabajo.
Satisfacción laboral
Participación en el trabajo
Compromiso organizacional
SATISFACCIÓN ACTITUD POSITIVA
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13. RELACIÓN ENTRE ACTITUD Y SATISFACCIÓN
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• Identificación
• Desempeño
• Valía
• Metas de la Organización
• Asegurar su Pertenencia

14. LA PERSONALIDAD
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Es la combinación única de características que tiene un
individuo que lo hacen diferente y único.
Se estima que mas del 62% de
las compañias estan
utilizando test de personalidad
al momento de reclutar y
contratar empleados.
Es por eso tan importante para
los gerentes comprender las
diferentes personalidades

15. 1. Interacción social:
Extrovertido, Introvertido
2. Preferencia para reunir datos:
Racional o Intuitivo
3. Preferencia para tomar
decisiones: Sensible o
Pensante
4. Estilo de toma de decisiones:
Perceptivo o Crítico
RASGOS PARA DESCRIBIR LA
PERSONALIDAD
Indicadores Myers-Briggs (MBTI®)
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16. Modelo de los cinco grandes
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RASGOS PARA DESCRIBIR LA
PERSONALIDAD
• El grado en que
alguien es
sociable,
conversador y
firme
Extroversión
• El grado en que
alguien es
bondadoso,
cooperador y
confinable
Amabilidad
•El grado en que
alguien es
responsable,
confiable,
persistente y llega al
logro
Escrupuloso
•El grado en que
alguien es tranquilo,
entusiasta y seguro
(positivo) o tenso,
nervioso, depresivo
inseguro (negativo)
Establable
Emocional
•El grado de
imaginación,
creativo, es
artísticamente
sensible e
intelectual
Apertura a
Experiencia

17. PERCEPCIÓN
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Las características personales
como las actitudes, creencias,
personalidad, motivos, intereses,
intensiones, experiencias y/o
expectativas de cada individuo
influyen en la interpretación del
comportamiento.
ROARRRRR

18. VIDEOS
Juego de Percepción
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19. 19
Explica cómo
percibimos y juzgamos
a las personas
dependiendo del
significado que damos
a su comportamiento
TEORÍA DE LA
ATRIBUCIÓN
Los comportamientos causados de
manera interna son aquellos que se cree
están bajo el control del individuo. Los
causados externamente resultan de los
factores exteriores; es decir, la persona es
forzada a mostrar ese comportamiento
debido a la situación.

20. TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
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Comportamiento
Individual
Distintividad
(algo inusual)
Externa Interna
Concenso
(igual a todos)
Externa Interna
Consistencia
(igual siempre)
Externa Interna
La distintividad, el concenso y la consistencia ayudan al gerente a interpretar
si la conducta precibida; sea inusual, sea igual a la de los demás o que
siempre actua así, provenga del interior del empleado o esté influenciado
desde el exterior.
Causa Causa Causa
Observación
Interpretación
Atribución

21. 21
APRENDIZAJE
Para poder explicar, predecir e influir en el comportamiento,
necesitamos entender cómo aprenden las personas.
Entre las teorías del aprendizaje tenemos dos que nos ayudaran a entender
cómo y por qué se da el comportamiento individual.

22. Aprendizaje
Aprendizaje
Social
Atención
Reproducción
Retención
Refuerzo
Condicionamiento
Operante
Repetir el comportamiento
aprendido por experiencia y
ayudado por el refuerzo o la
falta de este.
APRENDIZAJE
22

23. 23
Proceso de guiar el
aprendizaje en
pasos graduados,
mediante el uso o
no uso del efuerzo.
MOLDEAR
Moldeado
Refuerzo
Positivo
Refuerzo
Negativo
Castigo
Extinción
Fortalece el
comportamiento
deseado y la
repetición del
mismo.
Debilita el
comportamiento
indeseable y su
frecuencia.

24. SITUACIÓN ACTUAL DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Los empleados de la
Generación Y traen
consigo nuevas
actitudes al lugar de
trabajo. Los principales
retos para dirigirlos
tienen que ver con
cuestiones como la
apariencia, la
tecnología y el estilo
gerencial.
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25. MANEJO DEL MAL COMPORTAMIENTO
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El mal comportamiento en
el trabajo puede
manejarse si se reconoce
que existe, se debe
analizar a los empleados
potenciales de tendencias
negativas y prestar
atención a las actitudes a
través de encuestas
acerca de satisfacción o
insatisfacción laboral.

26. CONCLUSIONES
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1. El comportamiento individual está influenciado por factores
que no se perciben a simple vista. Mientras que las metas del
gerente son explicar, predecir e influir en el comportamiento de
los individuos.
2. Las actitudes se comprenden a través del conocimiento, el
afecto y el comportamiento del individuo en relación a cómo
percibe las cosas, de ahí, su reacción demostrará si tiene o no
satisfacción laboral, participación en el trabajo y compromiso
organizacional.
3. Más compañías están utilizando pruebas de personalidad al
momento de reclutar y contratar nuevos empleados. El valor de
entender las diferencias de personalidad es que los gerentes
tengan empleados con un alto desempeño y satisfacción.

27. CONCLUSIONES
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4. No todos perciben de igual modo. Las características
personales, actitudes, creencias, personalidad, motivos, intereses,
intensiones, experiencias y/o expectativas de cada individuo
influyen en la interpretación de lo que perciben.
5. El condicionamiento operante sostiene que el comportamiento
está relacionado con sus consecuencias. La teoría del aprendizaje
social dice que los individuos aprenden al observar lo que le
sucede a otras personas y al experimentar algo de manera directa.
6. Los empleados de la generación Y traen consigo nuevas
actitudes al lugar de trabajo. Los principales retos para dirigirlos
tienen que ver con cuestiones como la apariencia, la tecnología y
el estilo gerencial.

28. RECOMENDACIONES
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1. Es necesario que el gerente provea una explicación
adecuada, una predicción temprana y una buena influencia
como modelo para lograr el comportamiento que se espera del
empleado.
2. Como gerente, se debe tomar en cuenta la actitud de los
empleados a la hora de tomar decisiones. Esto les hará sentirse
parte del equipo y lograran de esta manera satisfacción laboral,
mayor participación y un gran compromiso con la organización.
3. El gerente debería conocer su tipo de personalidad y las de
sus empleados, esto le ayudará a un mejor entendimiento y a
poder colocar mejor su personal de forma más efectiva para la
empresa.

29. RECOMENDACIONES
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4. El gerente debe poner mayor atención a la manera en que los
empleados perciben sus empleos y las acciones de la gerencia. Los
gerentes necesitan reconocer que los empleados reaccionan a las
percepciones, no a la realidad. La evaluación de un gerente sobre el
desempeño de un empleado debe ser objetiva e imparcial.
5. Los gerentes pueden utilizar el condicionamiento operante para
explicar, predecir e influir en el comportamiento. Los gerentes pueden
hacer uso de los refuerzos positivos o negativos, el castigo y la
extinción para moldear el comportamiento de sus empleados.
6. El mal comportamiento en el trabajo puede manejarse si se
reconoce que existe, se debe analizar a los empleados potenciales de
tendencias negativas y prestar atención a las actitudes a través de
encuestas acerca de satisfacción o insatisfacción laboral.

30. ¿PREGUNTAS?
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1. ¿Cuáles son los tres components de la actitud?
2. ¿Qué relación tiene la satisfacción laboral con las
actitudes?
3. ¿Cómo puede ayudar a los gerentes el comprender la
percepción de sus empleados?
4. ¿Puede ser beneficioso o contraproducente colocar a
empleados de diferentes generaciones a trabajar juntos?

31. REFERENCIAS
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Chiavenato, Idalberto. (2005). Administración de Recursos Humanos. (Quinta Edición).
Colombia: McGraw Hill.
Consultores de Calidad Total. Comportamiento Individual en las
Organizaciones. Quality-consultant.com. Recuperado de
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0012.htm.
Robbins, S. & Coulter, M. (2010). Cómo entender el comportamiento individual.
(Décima Edición). Administración (pp.281-311). México: Pearson.
Rojas, María E. La conducta individual como respuesta a los factores formales
organizacionales. Academia. (pp. 4-11). Recuperado de
http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/16911/2/articulo_2.pdf.