admon

1. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
ELTON MAYO
• LINDA GREY
• SANTIAGO FLOREZ
• JULIETH ROBAYO

2. ELTON MAYO
• Padre de las relaciones humanas, sociólogo y
psicólogo industrial.
• Su interés primordial fue estudiar, los efectos
psicológicos que podían producir las condiciones
físicas del trabajo en relación con la producción.
• Coordinador del CONSEJO NACIONAL DE
INVESTIGACIONES, Experimento en la WESTERN
ELECTRIC COMPANY
• Demostró que no existe cooperación de los
trabajadores en los proyectos, si éstos no son
escuchados, ni considerados por parte de sus
superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible
llegar a los objetivos fijados

3. WESTERN ELECTRIC
COMPANY
• Fabrica de ingeniería eléctrica ubicada en
CHICAGO, ILLINIOS, Barrio HAWTHORNE.
• Fabricaron una variedad de productos eléctricos,
entre los que se incluyen maquinas de
escribir ,alarmas e iluminación.
PROBLEMÁTICA
• La empresa presentaba problemas de procesos
productivos, rotación y retiro de personal.

4. OBJETIVO
VERIFICAR Y MEDIR LA
RELACIÓN EXISTENTE
ENTRE EL GRADO DE
INTENSIDAD LUMÍNICA Y
LA EFICIENCIA DE LOS
TRABAJADORES EN EL
PROCESO PRODUCTIVO
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

5. Selección dos grupos de trabajo
GRUPO A GRUPO B
PRIMERA FASE
Operaba con
intensidad
lumínica que
variaba
Realizaba
trabajo con
iluminación
constante
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

6. CONCLUSIÓN
PRIMERA
FASE
No encontraron una
relación directa entre las
variables (iluminación-
Productividad) pero si
encontraron la existencia
de otra variable en el
factor psicológico.

7. Cambios de
Condiciones de
trabajo
• Fueron
seleccionadas
seis jóvenes de
nivel medio, ni
novatas, ni
expertas
Se llevo a cabo
en un grupo
experimental,
dividiéndolo en
12 periodos para
observar las
condiciones de
rendimiento mas
satisfactorias.
SEGUNDA FASE
ESTUDIO
METODOLOGIA
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

8. PRIMER PERIODO
Se registro de
cada obrera en su
área de servicio
(2 semanas)
SEGUNDO PERIODO
Se aisló el grupo
experimental en la
sala de pruebas y
se midió el ritmo
de la producción
TERCER PERIODO
Se modifico el
sistema de pagos,
duro 8 semanas y
aumento la
producción.
SEXTO PERIODO
Se dieron 3
descansos de 5
mn en la mañana
y tarde.
No aumento la
producción.
QUINTO PERIODO
Los intervalos de
descanso fueron
aumentados de 10
mn cada uno.
Aumento la
producción
CUARTO PERIODO
Marca el inicio del
cambio directo en el
trabajo. Se presento
nuevo aumento de
producción.
SEPTIMO PERIODO
Se volvió a los
intervalos de 10mn
y se servía un
refrigerio ligero.
Aumento la
producción.
OCTAVO PERIODO
Con las mismas
condiciones del
periodo anterior
pero cambio de
horario. Aumento
la producción.
NOVENO PERIODO
El trabajo del grupo
experimental
terminaba a las
16.00, la producción
fue estable
DUODECIMO
PERIODO
Se volvió a las mismas
condiciones del tercer
periodo, se quitaron
los beneficios durante
el experimento.
UNDECIMO
PERIODO
El grupo
experimental Tenia
libre el sábado. La
producción seguía
subiendo.
DECIMO PERIODO
El grupo
experimental volvió
a trabajar hasta las
17 horas. Aumento
de la producción.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

9. CONCLUSION
SEGUNDA FASE
Se determino que la
productividad había sido
resultado de la motivación y
los sentimientos de
permanencia (pausas de
descanso y horas de trabajo)
hacia la western Electric, fruto
de la supervisión y el espíritu
de cohesión

10. TERCERA FASE
ESTUDIO METODOLOGIA
CONDICIONES
DE TRABAJO Y
LA SUPERVISION
Y SITUACION
PERSONAL
(verificación de
actitudes y
sentimientos de
las tareas
desarrolladas)
PROGRAMA
MASIVO DE
ENTREVISTAS
(21.000
TRABAJADORES)
Opiniones con
respecto al
supervisor.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

11. CONCLUSION
TERCERA FASE
• Se implemento la libre expresión del trabajador.
• Las actitudes y la productividad de los empleados
estaban influenciados por el grupo de trabajo y la
posición social.
• Identificacion subgrupos de organización
informal(los obreros controlaban la producción de
forma voluntaria, generando liderazgo informal.
• Lealtad al grupo informal por parte de los obreros
para asegurar el bienestar frente a las posibles
amenazas de la gerencia.
• Existían muestras de insatisfacción frente al
comportamiento de la supervisión.
• Quejas por los sueldos y bonificaciones del sistema
de pagos. (manifestación)

12. CUARTA FASE
METODLOGIA
SALA DE OBSERVACION
A 14 OPERARIOS
CONOCER LOS
PROCESOS DE GRUPO
INFORMALES
“ESTADOS DE ANIMO”
FAMILIARIZACION GRUPO
FORMAL(impuesta por la
gerencia) INFORMAL
(desarrollada por los
empelados
ESTUDI
O
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

13. CONCLUSIÓN CUARTA FASE
• Determinar y familiarizarse con la organización
social paralela a la establecida por la gerencia, que
se suponía era la causante de la productividad de
los empleados.
• Identificación de un ambiente de grupo de amistad,
que intercambiaban tareas, se divertían con bromas
y se tenia un código de conducta bueno.
• Nuevo tipo de liderazgo.
• Identificación tipos de juego de azar entre los tipos
de empleados.

14. ETAPAS PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA
ESTUDIO
Estudios de
iluminación
Cambio de
condiciones de
trabajo ( periodos
de descanso)
Condiciones de
trabajo y la
supervisión.
Situación personal
Conocer los
estados de ánimos
de los “grupos
informales”
METODOLOGIA
No planificada:
primero toda la
planta y luego un
grupo de control
Cuarto de
operación con 6
operarias
Programa de
entrevistas masivas
en la compañía.
Observación en la
sala con 14
operarios
CONCLUSION
La iluminación era
un factor de menor
importancia que
afectaba el
rendimiento
La producción
aumentaba
debido a las
pausas de
descanso y horas
de trabajo
Las actitudes y la
productividad de
los empleados
estaban
influenciados por
los grupos de
trabajo(grupo
informal)
El
comportamiento
del individuo se
apoya por el
comportamiento
del grupos.

15. CONCLUSIÓN DEL EXPERIMENTO
NIVEL DE PRODUCCION = INTEGRACION SOCIAL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS
EMPLEADOS = APOYO TOTAL DEL GRUPO,
NORMAS SOCIALES (SANCIONES Y
RECOMPENSAS)
RELACIONES HUMANAS = DIRECCION PARA
OBTENER MEJORES RESULTADOS DE
AMBIENTE SANO Y POSITIVO.

16. ¡GRACIAS!