El documento describe la teoría de las relaciones humanas y el experimento de Hawthorne. La teoría surgió como una reacción a la teoría clásica de administración que se centraba en tareas y estructuras. En cambio, la teoría de relaciones humanas se enfoca en las personas y grupos. El experimento de Hawthorne mostró que factores sociales e interpersonales influyen más en la productividad que factores físicos como la iluminación.

1. EQUIPO 3
ESCUELAS DE LAS
RELACIONES HUMANAS
INTEGRANTES DEL EQUIPO
 EVA MARIA RAMÍREZ DIEGO
 OSCAR VALENTIN LEÓN MALDONADO
 MONSERRAT PEDRAZA LÓPEZ

2. INTRODUCCIÓN
 Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba
totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de Fredderick
Taylor por un lado, y en los postulados de la administración científica de Henri Fayol, los
cuales se fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la estructura
organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.
 La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Esta teoría no fue
aceptada en Europa sino hasta después de terminada la II Guerra Mundial, debido
mayormente a que los gobiernos europeos eran totalitarios, en contraste con los
gobiernos democráticos de la nación norteamericana

3. BIBLIOGRAFIA ELTHON MAYO
Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida,
Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.
George Elton Mayo, un científico australiano el cual fue además profesor y
director del Centro de Investigaciones Sociales de la Escuela de
Administración de Empresas de la Universidad de Harvard.
fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría
de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las
relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar, los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción.
Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos
no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en
ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados

4. ESCUELA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la
producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en
razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de
aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de
los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica
de la administración

5. ESCUELA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por
estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la
civilización industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento,
dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos
derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la
industrialización y en la tecnología.

6. ESCUELAS DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 CARACTERISTICAS DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
• Estudia la organización Como grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal

7. ESCUELAS DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 CAUSA DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
• Las ideas de la filosofía pragmática de John y de la psicología dinámica
de Kurt Lewin.
• Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.

8. ESCUELAS DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta
manera:
 a) El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de
producción está más influenciado por las normas de grupo que
por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su
trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son
factores decisivos de la productividad.

9. ESCUELAS DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 b) El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de
un grupo social.

10. ESCUELAS DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 c) La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos
y apreciados por todo el personal

11. ESCUELAS DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad
de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación
adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según
la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.

12. Teoría Clásica Teoría de las Relaciones Humanas
Trata la organización como una máquina Trata la organización como grupos de personas
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistemas de ingeniería
Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad centralizada Delegación plena de la autoridad
Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador
Especialización y competencia técnica Confianza y apertura
Acentuada división del trabajo Enfasis en las relaciones humanas
Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas
Clara separación entre líneas y staff Dinámica grupal de interpersonal

13. Experimento de Hawtorne
 Fases del Experimento de Hawtorne
Grupo A. (Grupo de Observación). Conformado por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de
experiencia. Cinco de ellas, tenían la responsabilidad de montar los relés; la sexta, tenían la
responsabilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas
necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de trabajo de las operarias,
estaba separada del resto de los trabajadores del departamento. Lo que pretendía comprobar este
experimento era el índice de producción, comparándolo con el del Grupo B.
El Grupo A, estaría sujeto a cambios físicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B,
mantendría las condiciones de trabajo inalterables

14. Experimento de Hawtorne
 Fase Primera.
Los investigadores pretendían averiguar el efecto que producía la iluminación, en el rendimiento,
eficiencia y productividad de los trabajadores.
Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en
condiciones idénticas. El grupo A operaba con una intensidad lumínica que variaba; el Grupo B
realizaba su trabajo, con una iluminación constante.
Creían que cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a producir más. Y por el
contrario, si bajaba la luminosidad, deberían producir menos.
Se pudo comprobar que la primacía que el aspecto psicológico de las personas, unido al nicho
ecológico y a su formación cultural, está por encima de los factores ergonométricos.

15. Experimento de Hawtorne
 Fase Segunda.
Esta fase se inicia en abril de 1927. Se conforman dos grupos de trabajadoras para el montaje de
relés.
Al Grupo A y B, se les asignó un supervisor común. El Grupo A, además, tenía un observador, cuyas
funciones eran: Ordenar el trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperación y el
espíritu de mutua ayuda entre el grupo. El observador tenía asistentes, a medida que se
complicaba el experimento.
A ambos grupos se les aclararon los objetivos a lograr:
 1. Comprobar el efecto de algunos cambios en las condicines del trabajo, tales como, períodos
de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo y similares.
 2. Estar permanentemente informadas de los resultados.
 3. Aprobar las modificaciones que se introdujeran.
 4. Constantemente, se les motivaba para que trabajaran con normalidad.

16. Experimento de Hawtorne
 Fase tercera
Este trabajo comprendía entrevistas con los empleados para la obtención de
mayores conocimientos sobre sus actitudes y sentimientos, escuchar sus
opiniones en cuanto a su trabajo y en cuanto al tratamiento que recibía,
como también escuchar sugerencias que pudiesen ser aprovechar en el
entrenamiento de los supervisores. A través de estas entrevistas los operarios
se mantenían unidos mediante una cierta lealtad entre sí

17. Experimento de Hawtorne
 Fase Cuarta
Para esta fase del experimento se escogió un grupo de referencia de nueve
trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores
Esta experiencia duró seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez
familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los
trabajadores, utilizan argucias o engaños: para evitar que el grupo produjera
más allá de la producción que ellos juzgaban como normal.

18.  Conclusiones Generales del Experimento Hawthorne
1. Delimitó los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas.
2. El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integración social del
mismo.
3. El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el
"grupo supra-individual" informal.
4. El trabajador se opondrá al cambio, si éste, está en contra de los parámetros del
"grupo supra-individual".
5. La administración de la empresa no podrá tratar a los trabajadores individualmente, si
no como miembros del "grupo supra-individual".

19. 6. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social
del trabajador, al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica,
basado en la concepción atomística del hombre.
7. La bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los
trabajadores, según Mayo y sus seguidores creían que esa motivación
económica era secundaria en la determinación del rendimiento del
trabajador. Por ello, se escucha la famosa frase "allí en la empresa no se
gana mucho, pero se pasa muy bueno".

20. 8. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o
estándares sociales. Se es buen o mal compañero se ajusta a las "normas
sociales" determinadas por el grupo.
9. Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simbólicas y
no materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivación y
la felicidad del trabajador.

21. GRUPOS FORMALES E INFORMALES
 ¿Qué es un grupo?
Se define grupo como el conjunto de dos o
más individuos que se relacionan, son
interdependientes y que se reunieron para
conseguir objetivos específicos.

22. GRUPOS FORMALES E INFORMALES

23. GRUPOS FORMALES E INFORMALES

24. GRUPOS FORMALES E INFORMALES
¿POR QUÉ SE FORMAN LOS GRUPOS?

25. ¿QUIÉN ES MASLOW?
Nació en Nueva York 1908 y falleció en California en el año de
1970 fue un psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la
psicología humanista, que se basa en conceptos como la
autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la
trascendencia, creó la teoría de la autorrealización que lleva su
nombre.
La aplicación de las teorías de Maslow en la psicología laboral
buscaba afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a
crecer, a autorrealizarse y a innovar en la empresa

26. PIRAMIDE DE MASLOW.

27. PIRAMIDE DE MASLOW.