Explicación de nuestros servicio de Externalización de Recursos Humanos. Junto a la figura de un Interim Manager se dispone del equipo de profesionales de las distintas divisiones de AdelantTa. De esta forma, el cliente de tamaño medio tiene tanto una figura directiva como los distintos departamentos necesarios (Legal, Administración de Personal, Selección, Formación, PRL, Organización, ...)

1. EXTERNALIZACION DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS (HRO)

2. SOMOS
Un equipo de profesionales con una dilatada
trayectoria en el mundo de los Recursos
Humanos y el Management

3. HORIZONTAL PICTURE
Con la experiencia y la pasión necesarias para
ayudar eficazmente a sus clientes en la
consecución de sus objetivos
QUE CUENTA

4. www.yourwebsite.com
Y QUE CREE
En las personas como motor del
crecimiento, para mejorar las organizaciones
y en la experiencia para adelantar en la
sociedad

5. ADELANTTA ES..
1 BÚSQUEDA Y SELECCIÓN 3 CONSULTORÍA Y MANAGEMENT 5 QUE TE AYUDA A CRECER
2 FORMACIÓN Y DESARROLLO 4 UN SOCIO CERCANO Y EXPERTO

6. SELECCIÓN
Búsqueda directa
Reclutamiento internacional
Especialización en puestos
de difícil cobertura
Adecuación de persona puesto
CONSULTORÍA
Herramientas de mejora
Gestión de transiciones
Interim Management
Externalización completa del
Dpto. De Recursos Humanos
FORMACIÓN
E-learning con plataformas
accesibles de primer nivel
Distancia y presencial
Gestión total de bonificaciones
y plan de formación
Diseño a medida de
acciones presenciales
ESPECIALIZACIÓN Y DEDIACIÓN
Slide / 01 www.yourwebsite.com
Gracias a nuestra Especialización podemos dedicar a cada proyecto el enfoque y los
recursos precisos para un resultado excelente
Reclutamiento 2.0

7. NUESTROS VALORES
Los valores de AdelantTa son:
Accesibilidad
Innovación y Mejora
Continúa
Honradez, Ética,
Honestidad
Determinación en la
Creación de Valor
Transparencia unida a
Confidencialidad
Compartir el éxito con nuestros
clients, proveedores, consultores,
partners y, en no pocas ocasiones,
excelentes amigos

8. E X T E R N A L I Z A C I Ó N D E L
D E P A R T A M E N T O D E R E C U R S O S H U M A N O S ( H R O )

9. Existe un gran número de razones, tanto a nivel estratégico como a nivel operativo, que llevan a
las organizaciones a externalizar sus actividades de recursos humanos.
EXTERNALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS (HRO)

10. EXTERNALIZACIÓN
DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (HRO)
RAZONES MAS FRECUENTES
 Disminuir gastos generales gestión RRHH
 Contar con un profesional experto de RRHH
 Optimizar ROI de los RRHH.
MEDIDAS
 Auditoria interna inicial de RRHH
 Optimización Gestión RRHH
SOLUCIÓN
EXTERNALIZAR EL SERVICIO

11. EXTERNALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS (HRO)
La externalización de proyectos de
recursos humanos de cierta
envergadura puede ser estratégica
o responder a maniobras tácticas,
de ahorro de costes, operativa o
agilidad.
Nuestra división de Consultoría y
Management aborda proyectos
dónde la empresa deja en manos de
AdelantTa aspectos transacionales de
la gestión operativa de recursos
humanos para centrarse en su core-
business.

12. • Externalizar el Departamento de Recursos Humanos no es sólo contratar la gestión
de las nóminas o la selección de personal a una empresa. Se trata de delegar en
expertos externos a la organización funciones operativas del un Departamento,
reservándose las cuestiones estratégicas.
• El outsourcing o externalización consiste en aligerar la estructura de una
organización mediante la cesión a terceros de ciertas funciones.
• Elimina tareas no críticas o ajenas a la cadena de valor, delegándolas en asesores
externos o en otras compañías.
• BPO (Business Process Outsourcing) en RRHH ayuda a reducir costes
entre un 15 % y un 25 %.

13. OUTPLACEMENT
ASPECTOS SOCIALES
GESTIÓN DE CONFLICTOS
DE INCIDENCIA
ASPECTOS LEGALES
GESTIÓN DE PERSONAL
EXPATRIADO
PLANINFICACIÓN DE RRHH SELECCIÓN
FORMACIÓN Y DESARROLLO
DE PERSONAL
ADECUACIÓN PERSONA
PUESTO
SISTEMA RETRIBUTIVO
EVALUACIÓN DE DESEMPLEO
DESCRIPCIÓN ANALISIS Y
VALORACIÓN DE PUESTO
RRHH

14. EXTERNALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH (HRO)
DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE
PUESTOS:
Descripción y análisis
Diseño de formatos de recogida de información
Recopilación de información
Análisis de la información recogida
Descripción de tareas de los puestos
Descripción de los perfiles profesionales adecuados
Generación del catálogo de puestos de trabajo
Valoración
Diseño del sistema de evaluación
Evaluación de los puestos de trabajo
Elaboración de las valoraciones finales
Comunicación y aplicación de las valoraciones
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Elección del sistema de evaluación
Formación de los evaluadores
Ejecución de las evaluaciones
Aplicación de las evaluaciones (desarrollo, retribución)
SISTEMA RETRIBUTIVO (en función de necesidades
estratégicas)
Análisis de puestos de trabajo
Valoración de puestos de trabajo
Clasificación de puestos y diseño de la estructura salarial
Auditoría interna de salarios
Análisis de la competencia de las retribuciones
Diseño de un sistema de revisión de salarios
Establecimiento de líneas de tendencia, cajas de salario,
etc.

15. EXTERNALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH (HRO)
ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO
Evaluación de potencial
Elaboración de perfiles personales
Análisis de la adecuación
Aplicación del análisis de adecuación al desarrollo de carreras
FORMACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
Formación
Detección de necesidades de formación
Diseño del plan de formación
Ejecución del plan de formación
Seguimiento y Evaluación del Plan de Formación
Gestión de bonificaciones
Desarrollo de Carreras
Identificación y selección del personal con alto potencial de
desarrollo
Identificación de puestos-destino a medio-largo plazo
Diseño de planes de carrera individuales
Mapa de itinerarios formativos
SELECCIÓN
Reclutamiento candidatos internos/externos
Preselección de candidatos
Ejecución del Proceso de selección
Diseño del proceso de acogida
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Análisis de las necesidades de RR.HH. en función de las
previsiones de crecimiento de la organización.
Determinación del potencial de los recursos internos.
Reclutamiento de recursos internos.
Desarrollo y definición de los planes de acción.

16. GESTIÓN DE PERSONAL EXPATRIADO
Tributación del expatriado
Régimen laboral y de Seguridad Social del expatriado
Planificación del expatriado
ASPECTOS LEGALES
Gestión de contrataciones
Redacción de Convenio propio
Constitución de Comité de Empresa y marco de relaciones laborales
Elecciones sindicales
GESTIÓN DE CONFLICTOS E INCIDENCIAS
Gestión de conflictos
Diseño de políticas de control
Control de absentismo, rotación, IT, etc.
Control disciplinario y política de sanciones
Diseño proceso de tratamiento de incidencias, acciones correctiva y preventivas
ASPECTOS SOCIALES
Clima laboral
Plan motivacional
Plan de Igualdad
Plan de Conciliación
Beneficios sociales
Prevención de Riesgos Laborales
Responsabilidad Social Corporativa
OUTPLACEMENT
Diseño del proceso de salida
Evaluación de las capacidades del trabajador saliente
Coaching individual
Análisis de necesidades de formación y propuesta de acciones
Prospección del mercado laboral y apoyo en procesos de selección
Orientación para el emprendimiento

17. Nuestra división dispone de una oferta modular que permite
decidir entre externalizar sólo determinadas áreas o el total de
las funciones, beneficiando a nuestros clientes al disponer de
profesionales especializados en cada área, de los que
difícilmente podría disponer de otro modo.
www.yourwebsite.com
EXTERNALIZACIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE RRHH (HRO)

18. EXTERNALIZACIÓN
DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS (HRO)
Según datos de la prestigiosa consultora Accenture, el
40% de las empresas españolas realiza algún tipo de
outsourcing de algún tipo de los procesos de gestión
fundamentales de recursos humanos. Las tareas más
externalizadas en este campo son las referidas a la
selección de personal y asesoría jurídica (contratadas
por el 58% de las empresas que recurren al
outsourcing de recursos humanos), formación (50%) y
administración de personal (35%).
Por su parte, un estudio de otro prestigioso
competidor, Watson Wyatt, indica que el
10% de las compañías españolas
externaliza el departamento de recursos
humanos en su totalidad.

19. El 88% de las empresas que han externalizado la nómina conocen los
costes reales de la administración del personal.
Las que no, apenas un 45%.
88%
EXTERNALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS (HRO)

20. • Retiene el desarrollo de las
actividades con una componente
estratégica grande.
MIENTRAS QUE
LA ORGANIZACIÓN
INVERSIÓN = GASTO
• Define las políticas generales
de recursos humanos,
responsabilidades y de
gerencia.
Deja en manos de expertos y
especialistas las distintas
actividades de recursos humanos.

21. INDICADORES PARA LA
GESTIÓN DE PERSONAS
Empleados o clientes internos
¿De que nivel de capacidad professional
disponemos en nuestra plantilla para
dearrollar con éxito nuestro Proyecto
empresarial?
Resultado de negocio
¿Como deberiamos evaluar en la gestión del
negocio el resultado económico de la gestión de
las personas?
Accionistas
¿Como deberiamos medir la contribución de los
empleados a la generación de valor para el
accionista?
Clientes externos
¿Como deberíamos evaluar nuestra gestión de personal
atendiéndo a los intereses de la compañia ante los
clientes?
Procesos y capacidades de
gestión de personas
¿Como tengo que evaluar la utilización
de los sistemas y practices de gestión
en las personas y cómo sustentaremos
nuestra capacidad de cambiar y
mejorar?
EL DIRECTOR

22. www.adelantta.es
E X T E R N A L I Z A C I Ó N D E L
D E P A R T A M E N T O D E R R H H ( H R O )
A pesar del auge en la externalización de las tareas del departamento de recursos humanos,
es interesante conservar una persona en la compañía dedicada a aspectos estratégicos como
la interiorización de la cultura, el control del clima, la planificación de actividades,
que es lo que realmente aporta valor a la empresa, dejando las
labores derivadas de esta gestión a AdelantTa.