Diagnostico de recursos humanos

Universidad Fermín Toro
Vice-Rectorado Académico
Facultad de Ciencias Políticas y Jurídicas
Escuela de Ciencia Política
Integrantes:
Kelly Rincón V-31.536.156
Ariangela Salazar V-24.944.390
Miguel Caripa V-26.768.092
Facilitadora: Bárbara Vásquez /SAIA
Catedra: Gestión de Recursos Humanos

Concepto de diagnóstico de Recursos
Humanos
Diagnóstico: alude, en general, al análisis que se realiza
para determinar cualquier situación y cuáles son las
tendencias
En toda organización hay un proceso
físico es cuál puede ser medido y
analizado sin mayores inconvenientes. Pero
hay también un proceso humano que
termina afectando el proceso físico,
afectando de tal modo el resultado final.

factores que influyen en el diagnóstico
de Recursos Humanos
Cumplimiento de
metas organizacionales
Entorno
La competencia exige
un esfuerzo laboral y
tecnológico extra
Estudio de relaciones,
comportamientos y
caracteres existentes
dentro de la
organización
Dificultad para
aceptar cambios
y
transformaciones

los factores dentro del diagnóstico de recursos humanos son
el desarrollo y la planificación del personal, su
administración y la estructura organizativa
Etapas que facilitan el
diagnóstico
Generación
de
información
Organización
de la
información
Análisis e
interpretación
de la
información

 Establecer cuales son las
necesidades a través de
los parámetros de la
visión y misión de la
organización.
 Tener claro los
objetivos que al
igual que el paso
que lo precede
depende de la
visión y misión de
la organización.
 Determinar las
estrategias mas
viables para el
desarrollo correcto
del personal humano.
Proceso de Diagnóstico
de los Recursos Humanos

 Evaluar la
aplicabilidad de
las estrategias
acordadas.  Este es el paso
fundamental, el
aplicar las
estrategias
preestablecida por
quien dirige los
recursos humanos.
 Y por último se debe
ejercer un debido
control para que todo
produzca
retroalimentación
positiva.
Proceso de Diagnóstico
de los Recursos Humanos

Implementación y evaluación de
programas de Recursos Humanos

El continuo de la Gestión Humana está conformado por varios
subsistemas de Recursos Humanos. La clave del éxito está en
asegurar la vinculación estratégica, táctica y operativa entre ellos.
Modelo continuo de Gestión Humana
 Es dinámico, cíclico y se focaliza en la administración del
conocimiento.
 El proceso de la gestión humana está alineado al plan del negocio.
 Los procesos de recursos humanos son administrados con un enfoque
integral.
 Los objetivos estratégicos derivan en metas organizacionales e
individuales.
 Los programas de capacitación están sustentados en competencias y
focalizados en la reducción de brechas individuales y de equipos de
trabajo.
 La potencialidad del personal se estima para asegurar la sucesión de los
puestos clave con las personas más idóneas.
 La carrera dual permite la diversificación del desarrollo profesional.
 La compensación está vinculada a una adecuada clasificación de
cargos y a los resultados. Tiene un componente fijo y uno variable.
El continuo de la Gestión Humana,
basado en las mejores prácticas, se
caracteriza por contener los
siguientes elementos:
MODELO CONTINUO DE GESTIÓN HUMANA
Visión Estratégica del Negocio
Plan del Negocio
Plan Estratégico de los recursos humanos
Políticas, Lineamientos y Programas
Diagnóstico
y Pronóstico
de FL
Análisis
Organizacional
Análisis
del Mercado
Laboral

BENEFICIOS DEL PLAN ESTRATEGICO Y OPERACIONAL
Plan Estratégico y Operacional de Recursos Humanos
Son procesos sistemáticos y sistémicos, alineados al plan del negocio que permiten identificar y
asegurar la disponibilidad del talento técnico y gerencial requerido en el corto, mediano y largo
plazo.
Visión Estratégica del Negocio
Plan del Negocio
PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH
Lineamientos, Planes y Programas Programas
Actor Estratégico
Crear valor para el
negocio
Socio Estratégico
Apoyar al negocio en la
creación de valor
Rol de Recursos Humanos
Plan Operacional de RRHH
Diagnóstico
y Pronóstico
de FL
Diseño
Organizacional
Análisis
del Mercado
Laboral
El Plan Estratégico de los recursos humanos (PERH)
también conocido como Mapa de Talento, permite
alinear la Visión Estratégica del negocio con los
procesos de Recursos Humanos, asegurando la
disponibilidad oportuna del talento requerido por
la organización, en cantidad y calidad, para
garantizar la máxima creación de valor.
El Plan Operacional de Recursos Humanos (PORH)
vincula los procesos de Recursos Humanos con el
negocio, a través de la elaboración y ejecución de
programas específicos focalizados y alineados con
los objetivos estratégicos de la organización.
 Identificación y focalización de las actividades en las
áreas de oportunidad y en las fortalezas del negocio.
 Estimación de los requerimientos futuros de recursos
humanos, así como sus competencias, en línea con los
objetivos estratégicos del negocio.
 Implantación de programas que aseguran la
disponibilidad de los recursos humanos en cantidad y
calidad.
 Diagnóstico, interno y externo, de la oferta de recursos.
 Optimización del capital humano de la empresa.
 Capacitación y Desarrollo del personal, de acuerdo con
sus capacidades y las necesidades de la empresa.
 Disponibilidad de un sistema de medición de la gestión
de Recursos Humanos y de su valor agregado al negocio.10

Proceso de Desarrollo del Talento
Administrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna
del talento técnico y de los líderes requeridos por el negocio para los
procesos estratégicos y la toma de decisiones.
Subprocesos Desarrollo Individual y Organizacional
La aplicación del Modelo Continuo de Gestión Humana implica el desarrollo
de subprocesos que incluyen, tanto a los profesionistas, como a la
organización
Consolidación
de resultados,
control y
seguimiento
Validación del
plan de desarrollo,
capacitación y
sucesión
Diseño del plan
de desarrollo,
capacitación y
sucesión
Evaluación
con
assessment
Estimación
de la
Potencialidad
Medición de
Competencias

Administrado en forma sistemática y sistémica, garantiza
la disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por
el negocio para los procesos estratégicos y la toma
de decisiones.
ActividadesProductos
• Aplicar la herramienta de
medición de competencias
a la población seleccionada
• Analizar los resultados,
incorporarlos como insumos
de la estimación de la
potencialidad y elaborar el
plan de capacitación para
el cierre de las brechas
identificadas
• Perfil individual y de puestos o
roles
• Fortalezas y áreas de mejora
individuales y organizacionales
• Plan de capacitación
• Consolidar y analizar información
del trabajador
• Capacitar a los supervisores e
informar a los colaboradores
• Completar la herramienta
(supervisor)
• Analizar la consistencia de la
información
• Hacer la sesión de panel
• Consolidar y analizar resultados
• Identificar los talentos
• Identificar casos para assessment
• Talentos identificados y
jerarquizados
• Casos indefinidos que
requieren assessment
 Hacer sesión de assessment
individual para valorar la
capacidad de análisis, auto
aprendizaje y gestión administrativa
y en equipo para evaluar la
integración e interacción
• Analizar comportamientos y
generar conclusiones de los
participantes
• Informar los resultados al panel
• Resultados del assessment
• Talentos validados
Evaluación
con
assessment
Estimación
de la
Potencialidad
Medición de
Competencias

.
Administrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la
disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por el negocio
para los procesos estratégicos y la toma de decisiones.
• Elaborar el plan individual de
desarrollo profesional
• Elaborar el plan de capacitación
• Elaborar el plan de sucesión para
los puestos
• Plan individual de desarrollo
profesional
• Cuadros de reemplazos
• Validar el plan de desarrollo,
capacitación y sucesión con
cada supervisor
• Hacer los ajustes acordados
• Validar la propuesta con el
panel
• Plan de desarrollo,
capacitación y sucesión
validados
• Asegurar el cumplimiento de
los planes de desarrollo,
capacitación y sucesión
• Reportes de avance y
cumplimiento del plan de
desarrollo, capacitación y
sucesión acordados
Diseño del plan
de desarrollo,
capacitación y
sucesión
Validación del
plan de desarrollo,
capacitación y
sucesión
Consolidación
de resultados,
control y
seguimiento

Administrado en forma sistemática y sistémica,
garantiza la disponibilidad oportuna de los líderes
requeridos por el negocio para los procesos
estratégicos y la toma de decisiones.
Subprocesos Rendición de Cuentas y Reconocimiento
La aplicación del Modelo Continuo de Gestión
Humana implica el desarrollo de subprocesos
que incluyen, tanto a los profesionistas,
como a la organización
Compensación
y Beneficios
Evaluación del
Desempeño
Indicadores de
Desempeño

Administrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la
disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por el negocio para
los procesos estratégicos y la toma de decisiones.
• Identificar y establecer metas
corporativas y
organizacionales
• Identificar las variables que
contribuirán a medir la
gestión
• Diseñar indicadores
estratégicos, tácticos y
operacionales
• Desplegar las metas
organizacionales
• Metas organizacionales
• Indicadores de desempeño
• Balance ScoreCard
• Establecer metas por puesto
y trabajador
• Comunicar las metas al
trabajador
• Hacer seguimiento
periódico del avance
• Realizar evaluación formal
• Jerarquizar resultados en
función del valor agregado
• Comunicar resultados de la
evaluación del desempeño
al trabajador
• Metas individuales
• Evaluación del desempeño
• Establecer y Diseñar
modelo de compensación
y beneficios
• Administrar la
compensación y los
beneficios, con base en los
principios rectores de la
empresa, los resultados del
desempeño y del valor
agregado
• Modelo de Compensación y
Beneficios
Compensación
y Beneficios
Evaluación
del
Desempeño
Subprocesos Rendición de Cuentas y Reconocimiento
Indicadores
de
Desempeño
Compensación
y Beneficios
Evaluación del
Desempeño
Indicadores de
Desempeño

Desarrollo basado en competencias: Proceso
de diseño e implantación
Análisis del
marco
organizacional
Análisis de los
procesos y
actividades
Construcción de
perfiles de
competencias por
puesto y roles
Definición de
competencias
y conductas
observables
Medición
definitiva
Entrevista
Supervisor - Trabajador
Identificación
de fortalezas
y brechas
Diseño del plan
de capacitación
individual y
organizacional para el
cierre de brechas y de
las estrategias para
optimizar las fortalezas
La metodología DCC permite identificar las brechas y las fortalezas
entre el nivel de dominio esperado en cada puesto o rol y el nivel de
dominio real de la competencia. La brecha se reduce con la
implantación de programas de capacitación diseñados al efecto, los
cuales están orientados a mejorar el desempeño y el aporte del
trabajador en el puesto actual.
Medición de
competencias
Medición
Supervisor - Trabajador
Auto Medición Validación

Estimación de la potencialidad Características del potencial
“Potencial es la capacidad
de una persona que la
califica para desempeñar
exitosamente, en el tiempo,
puestos y roles de mayor
nivel en la organización”
• Es un predictor de éxito o comportamiento futuro, a partir
de una situación actual.
• Lo que se estima es la capacidad de una persona para:
• Aprender y adaptarse a nuevos retos.
• Hacer algo que no ha hecho antes.
• Desempeñar posiciones de mayor nivel.
• Realizar trabajos con mayor dimensión y volumen.
• Es desarrollable, puede evidenciarse su crecimiento o no, si
se da la oportunidad.
Metodología para diseñar el modelo de estimación de la potencialidad
Modelo
para
estimar
potencial
• Sector petróleo y
gas
• Sector
manufactura
• Bibliografía
Modelos
de referencia
Mejores prácticas
Otros procesos
internos
• Evaluación del
Desempeño
• Medición de
competencias
• Organización
Insumos y elementos
de validación
Marco
Organizacional
• Visón y Misión
• Valores
• Políticas generales
• Plan estratégico
Perfil del ejecutivo

Desarrollo Humano - La carrera dual
Ejecutiva técnica Ejecutiva administrativaEjecutiva administrativa
Se requiere la estimaciSe requiere la estimacióón temprana del potencial, con el fin de perfilar el desarrollo dn temprana del potencial, con el fin de perfilar el desarrollo delel
empleado atravatravéésdelenfoquetsdelenfoquetéécnicooadministrativo.cnicooadministrativo.
Profesional técnicaProfesional técnica
Carrera
Puestoclave
Puestoclave
Puestoclave
Puestoclave
Puestoclave
PuestoclavePuestoclave
La ruta de carrera técnica fortalece
tecnológicamente a la organización, al
consolidar las capacidades y competencias
del personal adscrito a los procesos técnicos y
operacionales.
Con la carrera dual, la organización dispone
de alternativas de crecimiento profesional:
ruta administrativa y ruta técnica, que le
permiten fortalecer las capacidades de sus
profesionistas y potenciar su capital
intelectual, para convertirlo en su ventaja
competitiva.
La ruta de carrera administrativa robustece
la visión y la práctica de la gestión, fortalece
los conceptos de integralidad y orientación
de negocios y garantiza la disponibilidad
oportuna de los líderes requeridos para los
procesos estratégicos y la toma de decisiones.

Plan individual de desarrollo - Plan de
sucesión - Plan de capacitación
Esta
conformado
por el
conjunto de
acciones que
fortalecen las
competencias
requeridas
para lograr
un
desempeño
superior en
el puesto
que se
desempeña y
contribuyen
al logro del
potencial
estimado.
Análisis que permite identificar candidatos
para ocupar puestos en el corto, mediano y
largo plazo.
Asegura la disponibilidad de la generación de
relevo.
Determinar los puestos que ocupará el
empleado durante un período de tiempo
determinado así como las acciones necesarias
que garanticen su crecimiento personal y
profesional para el logro del potencial
estimado.
• Secuencia de puestos
• Cuadros de reemplazos
• Generación de relevo
Plan de sucesiónPlan individual de desarrollo
Proceso
Productos
El Programa “Business Leadership” está orientado
a crear una nueva generación de líderes
empresariales, que aseguren la competitividad de la
empresa, mediante el crecimiento personal apoyado
en el pensamiento humano y actitud ética, así como
el desarrollo de la capacidad para visualizar,
conceptualizar y definir oportunidades de gestión y
de negocios con base en el liderazgo
transformacional.
Orientación estratégica
• Liderazgo
• Comunicación
• Destreza emocional
• Inglés
• Visión estratégica y de
negocios
• Sentido de la realidad
• Toma de decisiones
• Orientación financiera
• Gestión interna de la
empresa
• Elementos de riesgo del
mercado
Mecanismos
• Programas formales: cursos,
talleres, congresos, seminarios
• Diplomados
• Asignaciones a otras empresas
• e instituciones
• Mentoría
• Reemplazos por vacaciones
• “Aprender - Haciendo”
Plan de Capacitación

Capacitación Acelerada aplicando el enfoque
Metodológico “Aprender - Haciendo”
• “Aprender - Haciendo”, comprende la
transferencia del Conocimiento y el
desarrollo
de destrezas y habilidades que generen la
capacitación.
• Se aplican conceptos teóricos y se llevan a la
práctica mediante la elaboración de casos de
estudio, con seguimiento de mentores y
asesores.
• El proceso de aprendizaje se va efectuando
al mismo tiempo que la realización de la
tarea.
• Nuestros especialistas hacen el análisis de los
procesos sobre los cuales intervendrán,
realizan labores de integración de equipos
de trabajo, construyen casos de estudio y
propician la generación de soluciones y
mejoras a los procesos.
• Reduce las brechas existentes entre el nivel
real de dominio de las competencias y el
nivel requerido. Permite la fijación del
conocimiento a través de la práctica y del
seguimiento de su aplicación.
Alcance
• Conversión del conocimiento teórico en
conocimiento aplicado.
• Reducción de los tiempos de capacitación.
• Reducción significativa de las ausencias de
trabajo por asistencia a cursos de
adiestramiento y por ende, el pago de
reemplazos.
• Focalización en el conocimiento práctico
que los participantes requieren aprender.
• Programación orientada hacia los
segmentos Estratégicos, Tácticos y
Operacionales.
• La metodología hace que el personal se
involucre en el mejoramiento de los
procesos.
• Focalización en el robustecimiento de las
fortalezas y en la reducción de brechas
entre el desempeño actual y el requerido, de
acuerdo con las definiciones del área de
competencia.
Beneficios

Programa Business Leader
Plan de Capacitación Integral
Asistencia Técnica / Servicio de
Mentores
• Programa de Capacitación con enfoque Integral teórico-
práctico, para personal que ocupara puestos ejecutivos y
de alta dirección. Está orientado a formar y crear hábitos
en factores clave de éxito para el buen desempeño
gerencial y directivo.
• Está constituido por cinco Módulos interactivos de 40
horas académicas cada uno, los cuales son:
 Ética y Valores
 Liderazgo
 Finanzas
 Desarrollo de estrategia de negocios
 Proyectos: El Caso de Estudio
• Se realiza sobre casos reales de la empresa, asociados al
logro de los objetivos del Plan de Negocios y del Plan
Estratégico. El caso de estudio es seleccionado de una lista
que provea la empresa.
• Los Módulos se dictan de forma intercalada durante cinco
semanas. Hay un lapso de 15 días entre cada semana del
programa para que el participante busque información,
haga la selección y preparación del caso de estudio y la
presentación final. Durante este lapso el participante
puede apoyarse en el servicio de mentores
• Se cuenta con expertos de nivel internacional quienes
dictan cátedra sobre materias específicas relacionadas con
el entorno, el giro de la empresa y aspectos técnico-
metodológico.
• 6 meses posteriores al evento, se integra un equipo de
trabajo con representantes de la empresa, para evaluar el
avance de la implantación de la o las soluciones en la
empresa.
Proyecto:
Caso
Real
Ética y
Valores
Liderazgo
Finanzas
Negocios y
Estrategia

Consolidación de resultados del plan de desarrollo profesional

Assessment
Es un mecanismo de evaluación de habilidades de interacción y de gestión
administrativa, a través de simulaciones vivenciales de trabajo, donde el ejecutivo
muestra su capacidad para desempeñar diversas tareas. Los resultados de esta
evaluación, dan al participante el beneficio de conocer sus fortalezas y áreas de
oportunidad, dirigir esfuerzos a su desarrollo profesional, además de estimularlo a
incrementar su efectividad ejecutiva.
Equipo
• Los participantes son del mismo nivel jerárquico
• Min. 3 y Max. 6 participantes por sesión
• Rol previamente asignado a cada participante
• Observadores evalúan
Individual
• Participantes de todos los niveles jerárquicos
• Son sesiones individuales
• Rol previamente asignado a cada participante
• Observadores evalúan con base en conductas observables
• Interacción
• Integración
• Capacidad de análisis
• Auto aprendizaje
• Gestión administrativa
Tipos de
ejercicios
Objetivo del
ejercicio
Características
de las
sesiones
Productos
de las
sesiones
Reportes de resultados elaborados por cada observador
Análisis y consenso de resultados elaborado por los observadores
Reporte integral con fortalezas y áreas de oportunidad con énfasis en el liderazgo
Duración 8 horas

Organización para la administración
del proceso de Desarrollo Ejecutivo
Debido a la importancia estratégica del proceso de Desarrollo Ejecutivo, las mejores
prácticas recomiendan centralizar los procesos y las actividades que lo conforman en
una organización adscrita al máximo nivel de la empresa. La organización es
replicada en las subsidiarias o filiales.
Oficina de
Desarrollo Ejecutivo
Desarrollo
Humano
Secretaria
 Planes y Beneficios
 Jubilación
 Nómina
 Captación y empleo
 Inducción
 Medición de competencias
 Plan de capacitación
 Evaluación del desempeño
 Estimación de Potencial
 Plan de desarrollo
 Plan de sucesión
 Compensación
Operaciones
Competencias
• Administración basada en valores
• Orientación estratégica
• Influencia
• Trabajo en equipo
• Visión de negocio
• Visión financiera
• Perspectiva internacional
• Procesos de Recursos Humanos
• Organización
• Desarrollo Organizacional
• Control de gestión y rendición de
cuentas
• Las normativas y decisiones de impacto corporativo,
referidas al proceso de Desarrollo Humano, son sometidas al
Grupo de Remuneración y Desarrollo Ejecutivo el cual está
presidido por la Dirección General de la empresa.

Indicadores de Desempeño
Aseguran la alineación del desempeño organizacional e individual
con la orientación estratégica del negocio
VISION OPORT.RETOS
Orientación estratégica
del negocio
“
“
Causa - Efecto
OBJETIVOS
VECTORES ESTRATEGICOS
INDICADORES
FACTORES CRITICOS
OBJETIVO/PALANCA CLAVE
Factores Críticos e Iniciativas
Divulgación y
DesplieguePALANCAS
IDENTIFICACION DE PALANCAS CLAVES
Análisis de Vectores
Estratégicos

Evaluación del Desempeño
El desempeño individual y organizacional debe estar alineado a la orientación
estratégica del negocio para asegurar la creación del valor agregado.
Aporte Real
Calificación en puntos
Aporte Esperado
Objetivos individuales
ponderados
Evaluación Validada
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
INDIVIDUALES
Inmediato superior y
colaborador establecen, de
mutuo acuerdo, los aportes
esperados para el período y su
impacto en los objetivos del
negocio
EVALUACIÓN CONTINUA
DE LOGROS INDIVIDUALES
A lo largo del período, se
registran y califican los logros
del trabajador en función de
parámetros de desempeño
establecidos
JERARQUIZACIÓN/
APROBACIÓN
Se valida la consistencia de la
evaluación de los logros
individuales con los logros
organizacionales y se jerarquiza
de acuerdo al valor agregado
RETROALIMENTACIÓN
De manera formal, el inmediato
superior comunica al
colaborador, su apreciación
integral sobre los logros
alcanzados por éste en el
período, con base en los
parámetros de desempeño
establecidos

Compensación fija y variable
Los sistemas de compensación están orientados a garantizar,
preservar y mantener el nivel de competitividad
• Atraer y retener la calidad del personal requerido por el negocio.
• Proveer un tratamiento que garantice equidad interna, que reconozca las diferencias en responsabilidades,
dimensiones y complejidad entre los diversos roles y puestos de la estructura de la empresa.
• Motivar y compensar al personal con base en el puesto que ocupa, su desempeño individual, su potencialidad para
desempeñar puestos de mayor complejidad dentro de la estructura de la empresa y el nivel de dominio de las
competencias requeridas para contribuir al logro de los objetivos estratégicos del negocio.
• Remunerar competitivamente, tomando en cuenta las condiciones en el mercado principal de empresas con las que se
compara, en puestos de semejante nivel de responsabilidad, dimensión y complejidad.
El principio de un sistema de compensación está asociado al nivel de competitividad en el que la empresa decida ubicarse,
que le permita:
• Es un mecanismo de pago de naturaleza contingente y
de carácter variable.
• El monto a pagar está representado por un pago que
tiene diferentes valores dependiendo del
cumplimiento de los indicadores establecidos.
Principios del Pago Variable
• Alinea el sistema de compensación a la contribución
organizacional e individual y a los objetivos del
negocio.
• El pago puede ser otorgado en una o varias porciones y
se puede otorgar en el corto o mediano plazo.

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