SELECCION

1. GESTION DE RRHH
SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO

2. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS

6. RECLUTAMIENTO
• Es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organización. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
• Del conjunto de solicitantes se seleccionará al “nuevo”
empleado.
• Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es
más necesario apelar a recursos imaginativos. La imagen
institucional es un punto muy importante, las empresas
muy conocidas son el objetivo principal de los buscadores
de empleo y ellos se postulan en forma espontánea.

7. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación
de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubran los requisitos
mínimos para la posición requerida
• Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que
tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las
necesidades de la organización y del perfil.
Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas
con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas.

8. RECLUTAMIENTO INTERNO
• El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo.
• La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el reclutamiento
interno, llamado también “promoción interna”.
• Los pasos para un adecuado reclutamiento interno pueden ser:
• Colocar avisos de empleo en carteles, vitrinas u otros medios internos (Job
posting)
• Llevar un eficiente “inventario de personal”, con un banco de datos indicando
habilidades o aptitudes
• Planificar reemplazos y sucesiones.

9. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
• Ventajas
• Mas económico
• Mas rápido
• Mas seguro en cuanto a resultados
finales
• Motiva a los empleados
• Es un retorno de la inversión de la
empresa en entrenamiento de
personal
• Desventajas
• Exige potencial de los empleados para
poder ascender, y que la organización
ofrezca oportunidades de progreso.
• Puede generar conflictos de intereses
• Evita la renovación que la gente nueva
aporta (mantiene el status quo)

10. RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo

11. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
• Ventajas
• - Trae sangre nueva y nuevas
experiencias a la organización
• - Renueva los recursos humanos de la
empresa
• - Aprovecha inversiones en
capacitación y desarrollo efectuadas
por otras empresas o por los propios
postulantes.
• Desventajas
• - Es mas lento que el reclutamiento
interno
• Mas costoso
• Menos seguro que el interno
• Puede ser visto por los empleados
como deslealtad hacia ellos
• Puede atraer mayores exigencias
salariales, no consideradas.
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12. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

13. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
• El administrador de personal se enfrentará a desafíos para
realizar una adecuada labor de reclutamiento.
• El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que
existen en la organización mediante la planeación de los R. H. a
petición especifica de los gerentes de línea.
• El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del
puesto como las características de la persona que lo va a
desempeñar.
• El reclutador debe llevar a cabo varias operaciones antes de
emprender una acción.

14. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
• Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil
requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en
trabajar.
• Una organización primero identifica a su candidato, luego debe
conquistarlo, atraerlo – reclutarlo.
• Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa
le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos.
Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de
las reales expectativas de los participantes.

15. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Planeación de
RRHH.
Planes de
acción
afirmativos
Requerimiento
específicos de
los gerentes
Información del
análisis del
puesto
Comentarios
del gerente
Requerimientos
del
puesto
Conjunto
de
candidatos
satisfactorios

16. CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
• PROGRAMAS DE PROMOCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE VACANTES
• EMPLEADOS QUE SE RETIRAN
• RECLUTAMIENTO INTERNO PREVIO UNA ASIGANACIÓN DE PUESTOS
PLANIFICADA.

17. CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
• PRESENTACIONES ESPONTÁNEAS
• REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS (recomendados)
• PUBLICIDAD EN ALGUNOS MEDIOS
• ENTIDADES ESTATALES
• AGENCIAS PRIVADAS
• COMPAÑÍAS DE UBICACIÓN DE PROFESIONALES
• INSTITUCIONES EDUCATIVAS
• ASOCIACIONES PROFESIONALES
• ORGANIZACIONES GREMIALES
• PROGRAMAS GUBERNAMENTALES
• FERIAS DE TRABAJO
• RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

18. REDACCIÓN DE UN ANUNCIO
• “Si se están buscando personas que tengan habilidades muy
especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades;
en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio
debe se menos especifica”.
• La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen
institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores,
competidores, la comunidad toda; lo están mirando a través de sus
anuncios de empleo.
• Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo
general esto no es necesario.

19. Partes indispensables en un anuncio
Definir la empresas (sino se
puede mencionar alguna pista)
Describir la posición
Requisitos excluyentes y
no excluyentes
Frase sobre lo que se
ofrece
Indicación de escribir a
o presentarse en

20. PRESELECCIÓN

21. PRESELECCIÓN
• VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN
• CORRELACIÓN DEL CURRÍCULUM CON EL PERFIL
• APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS
• APLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
• SIMULACIONES
• ENTRENAMIENTO
• REALITY JOB
• ENTREVISTAS PREELIMINARES

22. INFORME DE PRE- SELECCIÓN
• ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN
• CORRELACIÓN DE RESULTADOS
• REDACCIÓN DEL INFORME FINAL
• RECOMENDACIONES DE CANDIDATOS IDÓNEOS.

23. SELECCIÓN
• ENTREGA DE INFORME A RESPONSABLE O JEFE INMEDIATO PARA SU
DEBIDO ANÁLISIS
• ENTREVISTA FINAL CON LOS CANDIDATOS IDÓNEOS
• INDUCCIÓN Y CONTRATACIÓN
• SEGUIMIENTO

24. TÉCNICAS DE ENTREVISTAS

25. TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA ESTRESANTE
• ENTREVISTA RELAJADA
• ENTREVISTA PROFESIONAL
• ENTREVISTA INTELECTUAL
• ENTREVISTA AMIGABLE
• ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS

26. ELABORACIÓN DE LA ENTREVISTA
• NO ESTRUCTURADA
• ESTRUCTURADA
• SUPERFICIAL
• PROFUNDA

27. CONSIDERACIONES PREVIO A DISEÑAR
UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA
• EXPLORAR LAS COMPETENCIAS INDICADAS EN EL
PERFIL
• TENER PRESENTE LAS FUNCIONES A DESEMPEÑAR Y
EL CARGO.
• ESPLORAR LAS COMPETENCIAS PERSONALES DEL
ASPIRANTE.
• EVITAR LAS GENERALIZACIONES
• CENTRARSE EN PUNTOS RELEVANTES Y ESPECÍFICOS.

28. ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA

29. ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA
• ACTITUD ANTES, DURANTE Y DESPÚES DE LA
ENTREVISTA
• LENGUAJE CORPORAL
• LENGUAJE GESTUAL
• LENGUAJE VISUAL
• LENGUAJE VERBAL LINEAL
• LENGUAJE VERBAL INTER LINEAL.