Programa de Gestión Avanzada de Recursos Humanos 2019-2020 Madrid

1. Capacitando a los Profesionales de Recursos
Humanos y a los Mandos desde 2005
Programa de Gestión Avanzada de Recursos Humanos
M A D R I D 2 0 1 9 – 2 0 2 0
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Programa de Gestión
Avanzada de Recursos
Humanos (PGA)
MADRID
2019 - 2020
9ª Promoción
Capacitando a los Profesionales de Recursos
Humanos y a los Mandos desde 2005

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¿QUIERES GESTIONAR
RECURSOS HUMANOS COMO LO
HACEN LAS MEJORES
ORGANIZACIONES DEL MUNDO?
¿Sabías que menos del 20% de las empresas invierten en el
desarrollo de sus profesionales de recursos humanos? ¿Que
los profesionales (y las empresas) que sobreviven y triunfan
son los más AGILE, adaptándose mejor y más rápidamente al
cambio? ¿Quieres atraer y comprometer a los mejores
profesionales?
EL RETO
Nuestro programa se ha consolidado como una clara
referencia para aquellos profesionales de Recursos
Humanos que quieren adquirir una verdadera
Excelencia Funcional, a través de una visión completa,
integrada y actualizada de los Procesos Clave de
Gestión de Recursos Humanos, tanto en lo
relacionado con la Organización, como con las
Personas, aprendiendo los aspectos más técnicos de
cada uno de ellos, lo que les capacitará para poder
implantarlos con solvencia y rigor.
Las mejores compañías del mundo han transformado su
cultura y su organización implantando procesos de
gestión de recursos humanos consistentes y coherentes,
que han dado a nuestra querida función la credibilidad y
confianza que el negocio nos exige.
La TRANSFORMACIÓN DIGITAL de Recursos Humanos debe
conjugar las necesidades de los empleados, con las
capacidades de la tecnología, y con los básicos de los
procesos de recursos humanos, y cristalizar en una
mejora de la experiencia del empleado que asegure su
compromiso.
HR AGILE es básicamente una forma de gestionar las
organizaciones y las personas en un mundo complejo y
cambiante, buscando una mayor flexibilidad y
adaptabilidad, trabajando en ciclos más cortos que el
anual, con más independencia y transparencia para
aumentar el aprendizaje y generar más valor para el
empleado y la Compañía.
“NUESTRA FUNCIÓN NO ES UNA CIENCIA, PERO SÍ REQUIERE TÉCNICA. POR ELLO, PARA PODER LLEVAR
A CABO UNA “GESTIÓN AVANZADA DE LOS RECURSOS HUMANOS (organización y personas)”, ES
NECESARIO QUE LOS PROFESIONALES DEL ÁREA TENGAN UNA AMPLIA Y SÓLIDA EXCELENCIA
FUNCIONAL”.
CARLOS RIVAS. CEO OMD HR CONSULTING GROUP

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DESCUBRE UNA VISIÓN
INTEGRAL E INTEGRADA DE
LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS PARA
PODER HACER HR ANALYTICS
Para asegurar la gestión de Recursos Humanos de forma consistente y coherente, es imprescindible:
• Poder medir aquello que gestionamos. Los recursos humanos no son una ciencia, pero sí tienen una técnica, y
debemos poder medir tanto la organización, como las personas, para tomar decisiones siempre basándonos en
información, y no en opiniones.
• Que ningún proceso de Recursos Humanos sea finalista, ya que su output siempre debe ser el input de otro. Eso
conlleva la necesidad de que estén perfectamente alineados y “engranados”. Y es entonces cuando los mandos de
la compañía entienden cómo funciona todo, por qué es necesario cada proceso, y pueden asumir el rol que tienen
para gestionar sus equipos profesionalmente.
Entender así recursos humanos es el primer paso para pasar del HR Tracking al HR ANALYTICS, y poder establecer
CORRELACIONES, que nos llevarán a identificar la CAUSALIDAD, y a poder hacer PREDICCIONES para aportar un verdadero
VALOR AÑADIDO al negocio desde recursos humanos.
APRENDE CÓMO HACER
FUNCIONAR TUS PROCESOS DE
RECURSOS HUMANOS, PARA
ATRAER Y COMPROMETER A LOS
MEJORES PROFESIONALES

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CONTAMOS “LO QUE NO SE ENCUENTRA EN
LOS LIBROS”
LOS BÁSICOS QUE SIEMPRE FUNCIONAN,
AHORA ACTUALIZADOS
TRABAJAMOS CON LOS ALUMNOS MULTITUD
DE CASOS PRÁCTICOS
UTILIZAMOS TECNOLOGÍA PROFESIONAL PARA
DAR SOPORTE A LOS PROCESOS
CONSULTORÍA. Cada día diseñamos y
desarrollamos procesos de gestión de recursos
humanos en las mejores compañías (Experiencia real
práctica), y estamos al día de las últimas tendencias
en la gestión de recursos humanos.
ACADEMY. Somos el único centro de formación de
postgrado exclusivo de Recursos Humanos. Nuestro
claustro está integrado por especialistas que han
desempeñado cargos directivos en la función de
Recursos Humanos en importantes empresas de
referencia, tanto nacionales como multinacionales.
PLATAFORMA. Contamos con herramientas
sencillas y efectivas con las que trabajan las
empresas.
Diseñamos y Desarrollamos los Procesos
Clave de Gestión de los Recursos Humanos
Capacitamos a los Profesionales de recursos
humanos y a los Mandos para que los Gestionen
UN PROGRAMA EXTREMADAMENTE PRÁCTICO Y ACTUALIZADO
Implantamos los procesos con
una tecnología sencilla y efectiva
POR QUÉ ELEGIR OMD HR
ACADEMY
La consistencia de nuestra oferta

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Módulos de Organización Módulos de Personas Otros Módulos
TRANSFÓRMATE Y
TRANSFORMA LOS RECURSOS
HUMANOS DE TU COMPAÑÍA
Los contenidos del Programa

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Sep (6, 13)
ESTRATEGIA Y CULTURA
DE COMPAÑÍA
Sep (20, 27) y Oct (4, 11, 18)
DISEÑO
ORGANIZATIVO
Oct (25) y Nov (8)
PUESTOS CLAVE E
ITINERARIOS PROFESIONALES
Nov (15, 22, 29) y Dic (13)
DISEÑO DE LA POLÍTICA
RETRIBUTIVA
Dic (20)
ATRACCIÓN DE
TALENTO
RESPONSABILIDAD
CORPORATIVA, COMUNICACIÓN
INTERNA Y CLIMA LABORAL
Ene (17, 24)
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
Ene (31) y Feb (7)
RELACIONES
LABORALES
Feb (14)
EMPLOYEE
ENGAGEMENT
Z
Feb (21, 28) y Mar (6, 13)
DESEMPEÑO Y
RECONOCIMIENTO
Z
Mar (20, 27) y Abr (3, 17)
DESARROLLO Y PLAN DE
CARRERA
Abr (24)
PEOPLE
PLANNING
May (8, 22, 29)
GESTIÓN DE LA
COMPENSACIÓN
Z
Jun (5)
MOVILIDAD
INTERNACIONAL
Z
Jun (12)
DIVERSITY &
INCLUSION
Z
Jun (19)
HR METRICS &
PEOPLE ANALYTICS
Z
Jun (26) y Jul (3)
LA FUNCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Z
Ene (10)
CALENDARIO DEL PROGRAMA

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Sep (6, 13)
ESTRATEGIA Y CULTURA
DE COMPAÑÍA
Estrategia de compañía
▪ Las personas marcan la diferencia
▪ Business driven HR
▪ HR Value creation
Cultura de compañía
▪ Por qué hablamos de cultura en
recursos humanos
▪ Qué es una cultura fuerte
▪ Qué cultura necesito en mi
Compañía
▪ Cómo definir los Valores de una
Compañía
▪ Medir la cultura, para qué sirve
cómo hacerlo
▪ Cómo gestionar la cultura, y qué
elementos debemos usar
Transformación digital y el rol de
recursos humanos
▪ Digital maturity
▪ Transformar la cultura
▪ Transformar la organización
▪ Transformar los procesos de
recursos humanos
▪ HR Agile: cómo deben comportarse
las organizaciones y las personas en
un mundo complejo y cambiante.
Sep (20, 27) y Oct (4, 11, 18)
DISEÑO
ORGANIZATIVO
Diseño de Estructura Organizativa
▪ Qué es la Estructura Organizativa, funciones, relaciones, procesos, unidades organizativas, y puestos
▪ Tipos de Estructura Organizativa y su evolución dentro de una Compañía
▪ Criterios y proceso de diseño para dar respuesta a la estrategia de la Compañía
▪ El modelo de roles de Drotter
▪ Nuevos modelos organizativos. Organizaciones Agile
Descripción de puestos
▪ Qué es, contenido, metodología, y aplicaciones
Requerimientos de puestos
▪ Modelos de capacidades, escalas de nivel de requerimientos y ponderación
▪ Cómo definir los requerimientos de un puesto
▪ Cómo definir los requerimientos de los puestos en organizaciones por proyectos, y en entornos ágiles
▪ Requerimientos del nuevo trabajador digital. Nuevos perfiles profesionales
▪ Cómo usar los requerimientos de puestos para evaluar las capacidades y definir planes de desarrollo,
para definir itinerarios profesionales, para identificar potencial, y para definir planes sucesión y de
carrera
Valoración de puestos
▪ Qué es, principios básicos, el proceso de valoración de puestos, y principales actores
▪ Principales sistemas y metodologías de valoración de puestos, y factores comunes a todos los
sistemas
▪ Cómo abrir la “caja negra” del proceso de valoración de puestos, para que sea transparente y
comprensible para el negocio
▪ Cómo valorar los puestos en organizaciones por proyectos, y en entornos ágiles
▪ Cómo usar los resultados para analizar la coherencia y la eficiencia de la estructura organizativa,
identificar los puestos clave de la compañía, definir itinerarios de carrera profesional, y diseñar la
política retributiva
Oct (25) y Nov (8)
PUESTOS CLAVE E
ITINERARIOS PROFESIONALES
Identificación de puestos clave
▪ Qué es un puesto clave
▪ Tipos de puestos clave: talento
técnico y talento de gestión
▪ Cuántos son
▪ Metodología de identificación de
puestos clave
▪ 9-box grid de puestos, y cómo
gestionarlos en términos de
externalización, compensación, y
planes de sucesión
▪ Criterios para el potencial de
outsourcing de los puestos
Itinerarios profesionales
▪ Qué son los itinerarios profesionales
▪ Objetivos de los itinerarios
profesionales
▪ Para qué sirve tener definidos los
itinerarios profesionales
▪ Metodología de definición de
itinerarios profesionales
▪ Carrera técnica y carrera de gestión
▪ Definir las reglas del juego para
moverse por los itinerarios
profesionales
▪ Nuevas tendencias en la gestión de
itinerarios profesionales
Nov (15, 22, 29) y Dic (13)
DISEÑO DE LA POLÍTICA
RETRIBUTIVA
Papel de la compensación
▪ La “motivación” a través de la política retributiva
▪ Total reward: retribución monetaria, retribución no monetaria, salario emocional, y compensación total
Estrategia de compensación
▪ Filosofía de retribución de una Compañía: ¿Qué quiero retribuir?
▪ Equidad interna y Competitividad externa
Segmentación de colectivos
Definición del mercado de referencia de cada colectivo
Definición del posicionamiento en el mercado de cada colectivo
▪ Influencia de la cultura y la estrategia en el posicionamiento de mercado
▪ Criterios de análisis para definir el posicionamiento
Encuestas salariales
▪ Tipos de encuestas salariales, y cómo elegirlas. El ageing de las encuestas salariales. El principio Lead-Lag
▪ Cómo utilizar las encuestas salariales para obtener una referencia de lo que paga el mercado
Definición de la estructura salarial
▪ Retribución fija
▪ Retribución variable (corto plazo vs. medio y largo plazo)
▪ Beneficios corporativos y retribuciones en especie
▪ Estructura Salarial y Mix retributivo
▪ Retribución Flexible y optimización fiscal de las retribuciones
▪ Cómo definir la estructura salarial en organizaciones por proyectos, y en entornos ágiles. Perfiles digitales
Definición de las bandas salariales
▪ Definición del midpoint de la banda salarial en función de la referencia de mercado, y de la amplitud de la
banda salarial (mínimo y máximo) en función de la amplitud de los niveles de puesto
Comunicación de la política retributiva
▪ Si está bien hecha, ¿por qué no ser más transparente? Escalas de transparencia retributiva
Dic (20)
ATRACCIÓN DE
TALENTO
El entorno y el mercado
▪ ¿Cómo será el futuro? ¿Por qué el talento es importante?
▪ Estado del mercado de trabajo, y la guerra por el talento
▪ Las distintas generaciones en el mercado laboral: cómo son, sus prioridades
▪ Mejores lugares para trabajar: empresas, sectores
Employer Branding
▪ ¿Qué significa? ¿Qué es? ¿Por qué es importante? La evolución del Employer
Branding
▪ 4P´s de Marketing y Employer branding
▪ Employer branding y los momentos de la verdad del empleado
▪ Experiencia de candidato y experiencia de empleado
▪ Objetivos del Employer Branding
▪ 5 básicos, 5 Áreas de actuación, y 10 palancas para gestionar el Employer
branding
▪ Employer Branding Digital: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, web,
páginas de empleo… La importancia y tendencias de uso de los distintos
canales digitales
▪ Marca personal de los empleados, marca como empleador, y marca de
empresa
▪ Beneficios del Employer branding, y KPI´s para medirlo
Employee Value Proposition (EVP)
▪ ¿Qué es? ¿Quién tiene hecha una EVP?
▪ Factores de atracción como empleador.
▪ Los factores más relevantes por geografías, por sectores, tamaño de empresa
▪ Cómo analizar el estatus de una EVP
▪ Cómo definir la EVP que necesita tu organización
CONTENIDO DEL PROGRAMA

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CONTENIDO DEL PROGRAMA
Ene (10)
RESPONSABILIDAD
CORPORATIVA, COMUNICACIÓN
INTERNA Y CLIMA LABORAL
La Responsabilidad Corporativa
dentro de la estrategia empresarial
▪ Qué es Responsabilidad Corporativa
▪ Para qué usan la Responsabilidad
Corporativa las empresas en España
▪ La evolución hacia una mayor integración
en el negocio (“cómo ganamos el dinero”) y
su estrategia
▪ Nuevas tendencias: economía circular,
innovación social
Comunicación Interna
▪ Evolución de la comunicación interna
▪ Beneficios de la comunicación interna
▪ Claves para el éxito de la comunicación
interna
▪ Retos y Tendencias
Redes Sociales Corporativas
Encuestas de Clima Laboral
▪ Qué es, sus objetivos, y qué miden
▪ Tipos de encuestas en función del alcance y
la frecuencia (anuales, pulse, etc.)
▪ ¿Para qué sirven los resultados? Análisis
cuantitativo y cualitativo. Focus Groups
▪ Plan de acción, y comunicación de
resultados
▪ Employee Net Promoter Score (eNPS)
Feb (14)
EMPLOYEE
ENGAGEMENT
Definición de compromiso
▪ Credibilidad y confianza en los mandos y en recursos humanos
▪ Actitud y aptitud
▪ La renuncia a poner empeño en el trabajo, el “despido interior”
▪ Compromiso y cultura, compromiso y reciprocidad, compromiso y respeto
▪ Los dos “contratos” a gestionar con el empleado: transaccional y
emocional
▪ Vinculación racional, emocional y trascendente
▪ Las cifras del compromiso
▪ El compromiso por generaciones
▪ Engagement y EVP (employee value proposition)
▪ Experiencia de empleado
▪ Momentos de la verdad del empleado
▪ Employee Net Promoter Score (eNPS)
Employee Relationship Management (ERM)
Engagement & Commitment
Medir el compromiso
▪ Compromiso y clima laboral
▪ Compromiso de continuidad o pragmático, compromiso por deuda, y
compromiso afectivo
▪ Modelos de gestión del compromiso: elementos generadores,
comportamientos del compromiso, y resultados de negocio
Mejorar el compromiso
▪ Actuar sobre los factores generadores de compromiso más relevantes
▪ Los 4 pilares clave del compromiso laboral
▪ Cómo mantener a sus empleados engaged y committed
Z
Ene (17, 24)
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
Planificación de recursos humanos
▪ La fuerza laboral líquida.
▪ Proceso de staffing en organizaciones por proyectos, y en entornos ágiles
Dimensionamiento de plantillas
▪ Análisis de cargas de trabajo y Dimensionamiento de Plantillas ¿Qué es la eficiencia
organizativa? ¿Qué es el Dimensionamiento de Plantillas? Objetivos y ventajas del
dimensionamiento de plantillas. Metodologías de dimensionamiento de plantillas
Reclutamiento
▪ El proceso de reclutamiento, sus momentos de la verdad, y la experiencia de candidato
▪ Tendencias de reclutamiento (Hackathones, Concursos de simulación, Análisis
Predictivo, Inteligencia artificial, Chatbots, CRM, reclutamiento social, Nethunting,
Inbound Recruiting, etc.)
▪ Fuentes internas y externas de reclutamiento
Selección
▪ El proceso de selección, sus momentos de la verdad, y la experiencia del candidato
▪ Cómo validar las capacidades de los candidatos contra los requerimientos del puesto
▪ Pruebas de Selección, y KPI´s para medir la calidad de la selección
▪ Lo que siempre quisiste saber y nunca te contaron sobre el Headhunting
Assessment Center
▪ ¿Qué es? ¿Qué mide? ¿Cómo mide? Sus orígenes, elementos esenciales, ventajas y
desventajas. Proceso de Assessment Center
Contratación
Plan de acogida
▪ ¿Qué es? Sus objetivos, las ventajas, elementos del un plan de acogida, y errores más
comunes. Las 3 A´s del onboarding, el ABC del onboarding, y escala de calidad del
onboarding. Mejores prácticas de onboarding.
Ene (31) y Feb (7)
RELACIONES
LABORALES
Principios de las relaciones laborales
Normas Laborales y Contratos de trabajo
▪ Indefinidos, Temporales, Formativos, y en prácticas
▪ Marco legal de los nuevos ecosistemas laborales
Representación legal de los trabajadores
▪ Formas de Representación, competencias, garantías, y
medios a disposición.
Negociación colectiva
▪ ¿Qué es? ¿Objetivos? Principales formas
▪ Convenio colectivo: qué es, tipos, naturaleza jurídica,
clausulas normativas y obligacionales, ámbitos, y
procedimiento
Medidas de flexibilidad interna
▪ Clasificación Profesional, Movilidad funcional,
Distribución irregular de la jornada, Movilidad
geográfica, Modificación sustancial de condiciones de
trabajo, Suspensión y reducción de jornada (ERTE´s),
Formación Profesional
Medidas de flexibilidad externa
▪ Despido Colectivo (ERE´s), Despido por absentismo,
Medidas disciplinarias, Despido improcedente
Conflictos colectivos
Relaciones laborales en movilidad
▪ Programas de teletrabajo, flexiworking, y movilidad
interna. Nuevos tipos de trabajadores en el nuevo
mercado laboral “uberizado”
Feb (21, 28) y Mar (6, 13)
DESEMPEÑO Y
RECONOCIMIENTO
Definición de desempeño (performance)
▪ La dirección por objetivos como “timón” de la Compañía. MBO y trabajo flexible, MBO y compromiso
▪ Desempeño en el ciclo de vida del empleado. Desempeño y capacidades. La importancia del desempeño por
generaciones
▪ Cómo recompensar el desempeño, el desempeño en las reglas del juego para progresar y promocionar
▪ Beneficios de un sistema de gestión del desempeño
Dirección por objetivos (MBO)
▪ “Accountability” para conseguir los resultados. MBO en el journey de la Planificación Estratégica: clusters de
alineamiento de los objetivos. Proceso de gestión del desempeño, y ciclo de gestión
▪ Estructura de objetivos: objetivos de Compañía, de equipo e individuales.
▪ Objetivos individuales de negocio y de personas, y su evolución en las mejores compañías
▪ Objetivos ASMART: Alineados + SMART. Clusters de alineamiento y matrices de contribución
▪ El nivel de desafío de los objetivos y las capacidades de los profesionales
▪ Tipos de escalas y cálculo de rating de objetivos. Cálculo de performance com valores de salida.
▪ Checklist para definir buenos objetivos, y errores a evitar
▪ Calibración de la definición de objetivos para asegurar que el esfuerzo colectivo está bien alineado
▪ Seguimiento y revisión de objetivos. Evaluación del cumplimiento de objetivos
▪ Dirección por objetivos en funciones soporte, en organizaciones por proyectos, y en entornos ágiles
▪ Evolución de la gestión del desempeño (performance VS desarrollo). Tendencias
Calibración del desempeño
▪ Por qué y cómo calibrar el desempeño de los profesionales en coherencia con el performance de la Compañía
▪ Calibración por clusters de alineamiento
▪ La entrevista de evaluación
Reconocimiento
▪ ¿Qué es el reconocimiento? ¿Por qué es importante? ¿Qué objetivos tienen los programas de
reconocimiento? ¿Qué impactos positivos tiene? Tipos y categorías de reconocimientos.
Cómo dar un reconocimiento. Programas de reconocimiento
Z

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Mar (20, 27) y Abr (3, 17)
DESARROLLO Y PLAN DE
CARRERA
Desarrollo de personas
▪ El aprendizaje continuo como ventaja sostenible en un mundo de constante cambio. Desarrollo en el ciclo de vida del empleado. Cómo
recompensar las capacidades, las capacidades en las reglas del juego para progresar y promocionar.
▪ Beneficios de un sistema de gestión de las capacidades. Desarrollo y Total Reward. Desarrollo y compromiso. La importancia del desarrollo por
generaciones. El ciclo de desarrollo consciente: de la consciencia a los resultados
La importancia del Feedback
▪ ¿Qué es el feedback? ¿Por qué es importante recibir feedback? Feedback efectivo y feedback destructivo. La Ventana de Johari. Cómo gestionarla
Evaluación de capacidades contra los requerimientos de los puestos
▪ Adecuación al puesto actual, y potencial para hacer otros puestos
▪ Herramientas para evaluar las capacidades. Consejos prácticos para evaluar, y sesgos de evaluación. Cómo leer el informe de adecuación a un
puesto e identificar las capacidades a desarrollar. Análisis agregado de las capacidades de la organización. Calibración de la evaluación de
capacidades.
▪ Feedback 3600. ¿Qué es? ¿Para qué sirve? Cómo leer un informe 3600 Feedback . Análisis agregado de un 3600 Feedback
Matriz de talento
▪ ¿Qué es? ¿Cómo se construye? ¿Qué caracteriza a los profesionales en cada caja de la matriz de talento? ¿Qué prescripciones de desarrollo son
adecuadas en cada caja de la matriz de talento?
Entrevista de desarrollo
▪ Entrevista de desarrollo por el mando. Entrevista de desarrollo por recursos humanos (stay interviews – no exit interviews)
Modelo de desarrollo 70:20:10
▪ Modelo 70-20-10 para desarrollar capacidades (experiencias, conocimientos, o habilidades). Cómo diseñar una guía de desarrollo 70:20:10 que
fomente la cultura de desarrollo y asegure la transferencia y eficiencia de las acciones. Coaching y mentoring. Tendencias de formación
Plan de desarrollo individual
▪ La responsabilidad del desarrollo: empleado, mando y Empresa. Reflexiones sobre la carrera profesional, preferencias de carrera. La zona de
confort y la zona de aprendizaje. El modelo de roles de Drotter para gestionar el desarrollo. Desarrollo en organizaciones por proyectos, y en
entornos ágiles. Cómo poner foco en qué desarrollar e implementar una cultura de autodesarrollo
▪ El proceso de desarrollo: ¿dónde estoy?, ¿dónde quiero ir?, y ¿cómo puedo llegar? El Plan de desarrollo individual
May (8, 22, 29)
GESTIÓN DE LA
COMPENSACIÓN
Análisis Política Retributiva Vs Práctica Salarial
▪ Competitividad Externa (Compa-Ratio) y Referencia de
Política (Band Penetration)
▪ Análisis de brecha salarial y falta de equidad interna:
por sexos, por edades… Análisis de regresión
▪ Análisis de competitividad externa con los puestos
clave y con el resto de puestos
Gestión de la compensación
▪ Cómo deben evolucionar salarialmente los
profesionales
▪ Para qué se debe usar la amplitud de la banda salarial
Incrementos de la retribución fija
▪ Incremento por mérito, por equidad y por promoción
▪ Criterios a aplicar para la gestión de la retribución fija
▪ Cómo definir la compensación fija de un profesional
▪ Matrices de incrementos por mérito y equidad
▪ Matrices de mérito para altos potenciales
▪ Lump-sum
Gestión de la Retribución Variable
▪ Estructura de objetivos y la retribución variable:
objetivos de Compañía, de equipo e individuales
▪ Cómo se calcula la Retribución Variable
▪ Cobrar por cada objetivo o por performance rating.
Comunicación de la gestión de la compensación
▪ Comunicación de condiciones salariales
▪ Compensation statement
Z
Abr (24)
PEOPLE
PLANNING
Gestión del talento:
▪ Enfoque de puestos y personas.
▪ Definir claramente las reglas del juego para
promocionar
Revisión de la Estructura Organizativa
▪ Análisis de la Estructura Organizativa Actual
▪ Planes para Evolucionar la Estructura
Identificar puestos clave
Analizar el potencial de los profesionales
▪ Organigramas en colores
▪ Matriz de talento (banquillo disponible)
▪ Conclusiones sobre el banquillo disponible
Definir sucesores puestos clave
▪ Plan de sucesión
▪ Conclusiones sobre el plan de sucesión
Plan de acción
▪ Planes de carrera
▪ Plan de reclutamiento y selección
▪ Game Planning
▪ Comunicación a los Profesionales en el Plan
de Sucesión
▪ Planes de desarrollo individual para high
potentials y key contributors
People Planning Process
▪ Proceso, roles, y recomendaciones prácticas
Jun (5)
MOVILIDAD
INTERNACIONAL
Introducción: basado en la estrategia de negocio
▪ Internacionalización como estrategia (de oportunidad a
necesidad). Principales tendencias en la asignación
internacional. Políticas de recursos humanos al servicio de la
estrategia global. Gestionando la diversidad
Diseño del proceso: basado en políticas
▪ ¿Por qué surge la necesidad de expatriar profesionales?
¿Qué objetivos estratégicos persigue la expatriación?
▪ Proceso de expatriación: tipos de asignaciones, duración de
las asignaciones, fases del proceso, perfil ideal del
expatriado
▪ Diseño de política de movilidad y paquete de compensación.
Modelos incentivadores (split payroll), modelos
neutralizadores (balance sheet), sistemas de movilidad
“home system plus”, y sistemas de “localización”
▪ Fiscalidad. Implicaciones Fiscales Globales de movimientos
transfronterizos. Residencia Fiscal vs. No-Residencia Fiscal.
Formas de gestionar la fiscalidad del expatriado
(Ecualización Fiscal. Protección Fiscal. Laissez-Faire)
▪ ¿Qué necesitamos? Política de Movilidad, Carta de
asignación LOA, Manual de Relocation, y Sistema de
coordinación de nómina Home & Host
▪ Lo que puede salir mal
Gestión de la expatriación
▪ El ciclo de la expatriación: Pre-Assignment, During
Assignment, Repatriation, y Post- Assignment
▪ Factores de éxito, factores de fracaso, y conclusiones
Z Jun (12)
DIVERSITY &
INCLUSION
Diversidad e inclusión, más que una tendencia
▪ Discriminación y prejuicios
▪ Diversidad e inclusión como ventaja competitiva, y como factor de
atracción en la EPV
▪ ¿Qué está impulsando el aumento de la preocupación por la
diversidad e inclusión?
Gestión de la diversidad
▪ Eficacia, valor ético e inevitabilidad de la diversidad
▪ Regulación de la diversidad: impulso y riesgo
▪ Tipos de diversidad
▪ Gestionar una empresa diversa, costes y beneficios
▪ Políticas de gestión de recursos humanos orientadas a la diversidad
▪ Recomendaciones para impulsar la diversidad en la empresa
Crear una cultura de inclusión
Desarrollar la diversidad
▪ Cómo evaluar la gestión de la diversidad de los empleados
▪ Diversidad como habilidad, y desarrollar la diversidad con guías
70:20:10
Diversidad de género
▪ Diversidad de género, micromachismos, e iniciativas efectivas
▪ Certificaciones y distintivos oficiales
Diversidad generacional
Despliegue de políticas globales de recursos humanos
▪ Distancias culturales, administrativas, económicas y geográficas
▪ Estrategias de adaptación, agregación y arbitraje
Z
CONTENIDO DEL PROGRAMA

10. Capacitando a los Profesionales de Recursos
Humanos y a los Mandos desde 2005
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CONTENIDO DEL PROGRAMA
Jun (19)
HR METRICS &
PEOPLE ANALYTICS
¿Por qué medir?
▪ ¿Medir o no medir en recursos humanos? ¿Qué áreas de recursos humanos tienen
mayor impacto en ventas y beneficios? ¿Existe alguna correlación entre las empresas
con mejor performance financiero y las que tienen mejores prácticas de recursos
humanos y son más data-driven en recursos humanos? ¿Existe alguna correlación
entre el uso de KPIs de recursos humanos y el papel estratégico de recursos humanos?
▪ Cuadro de mando de recursos humanos
¿Qué medir?
▪ Medir la aportación de recursos humanos. De medir lo que se hace, a medir el
resultado de lo que se hace
▪ Gestionar recursos humanos como una empresa de servicios (aún más) profesionales.
Indicadores de calidad de servicio y el nivel de servicio a dar (SLA´s) en recursos
humanos
▪ Elementos para definir un indicador. Indicadores más relevantes de cada área de
recursos humanos. Listados de KPI´s de recursos humanos… para hacer benchmarking
People analytics
▪ Del HR Tracking al Hr Analytics: metric, benchmark, dashboard, correlation, causation,
and prediction
▪ Ecosistema de la información en la organización y en recursos humanos.
▪ ¿Qué es People Analytics? ¿Para qué? y ¿Cómo?
▪ Big Data y People Analytics
▪ Estadística aplicada a los recursos humanos
▪ Employee Lifetime Value.
▪ Algoritmos para gestionar personas.
▪ Analítica y predicción en recursos humanos
▪ Grados de madurez del People analytics
Z Jun (26) y Jul (3)
LA FUNCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
El rol de la función
▪ El impacto de las prácticas de recursos humanos en los resultados empresariales
▪ Due diligence de recursos humanos
Organización y dimensionamiento de la función de recursos humanos
▪ Modelo de gestión de recursos humanos de Dave Ulrich
▪ Áreas funcionales de los recursos humanos
▪ Funciones Corporación vs Empresas
▪ Estructura matricial de especialistas y HR business partners
▪ Cómo organizar RRHH en modo Agile
▪ Dimensionamiento de la función de Recursos Humanos
▪ Externalización de servicios de recursos humanos
Recursos Humanos como organización
▪ Estructuras organizativas para la función de recursos humanos. Modelo de gestión de recursos
humanos de Dave Ulrich. Áreas funcionales de los recursos humanos. Funciones Corporación vs
Empresas. Estructura matricial de especialistas y HR business partners. Cómo organizar RRHH en
modo Agile
▪ Los puestos de recursos humanos: descripción, valoración y requerimientos
▪ Puestos clave e itinerarios profesionales en recursos humanos
▪ Política retributiva para los puestos de recursos humanos
▪ Dimensionamiento de la función de Recursos Humanos
▪ Externalización de servicios de recursos humanos
▪ Dirección por objetivos de los profesionales de recursos humanos
▪ El desarrollo de los profesionales de recursos humanos
▪ Planes de sucesión y planes de carrera en recursos humanos
Tendencias en gestión recursos humanos
Z
PROCESOS DE PERSONASPROCESOS DE ORGANIZACIÓN
PROCESOS DE HR MARKETING
… aprendiendo a llevar a cabo cada proceso paso a paso

11. Capacitando a los Profesionales de Recursos
Humanos y a los Mandos desde 2005
Programa de Gestión Avanzada de Recursos Humanos
M A D R I D 2 0 1 9 – 2 0 2 0
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• El calendario del PGA está diseñado para
maximizar el aprendizaje haciéndolo compatible
con la actividad profesional y personal de los
alumnos.
• 160 horas lectivas presenciales.
• Durante un año académico.
• Clases durante 37 Viernes de 16:00 a 20:30
o Comenzaremos el 6 de septiembre de 2019.
o Finalizaremos el 3 de julio de 2020.
• En las instalaciones de OMD HR Academy de la
Calle Chile, 8. 28290 Las Rozas (MADRID).
• Los asistentes obtendrán además su Evaluación
360° Feedback realizada por OMD HR
CONSULTING, su informe de adecuación a los
distintos roles de RRHH, y un Plan de Desarrollo
Individual para mejorar su perfil de capacidades.
• Su coste es de 4.995€ (más 21% IVA). NOTA: Cada
dos alumnos de la misma compañía, el 2º tendrá
un 20% de descuento. Más del 40% bonificable
por la Fundación Estatal para la Formación en el
Empleo.
DATOS CLAVE
“EL PROGRAMA FACILITA UNA COMPRENSIÓN COMPLETA, ESTRUCTURADA Y ACTUALIZADA DE LA
FUNCIÓN, DONDE LOS PROCESOS ESTÁN ALINEADOS Y ENGRANADOS DE FORMA COHERENTE PARA
FUNCIONAR COMO UN SISTEMA, YA QUE NINGÚN PROCESO DE RECURSOS HUMANOS ES FINALISTA,
SINO QUE SU OUTPUT SIEMPRE ES EL INPUT DE OTRO”.
ALFREDO AMORES. Director General de OMD HR Academy, y Socio Director Consultoría OMD HR
Consulting
EL PROGRAMA DE GESTIÓN
AVANZADA DE RECURSOS
HUMANOS DE UN VISTAZO

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A QUIÉN VA DIRIGIDO
El PGA está dirigido a:
▪ Directores de Recursos Humanos
▪ Managers y Técnicos de Recursos Humanos especialistas
▪ HR Business Partners
que quieran una visión integral, integrada y actualizada de la
gestión de los recursos humanos, que les permita afrontar los
retos de la TRANSFORMACIÓN DIGITAL, el HR AGILE, y el HR ANALYTICS
ÁREAS
FUNCIONALES
R O L
PERFIL DE NUESTROS
ALUMNOS
S E C T O R
Edad media
38
años

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Humanos y a los Mandos desde 2005
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LAS COMPAÑÍAS QUE HAN
CONFIADO EN NOSOTROS PARA
DESARROLLAR A SUS
PROFESIONALES DE RECURSOS
HUMANOS

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NOELIA LOPEZ LOZANO
Organisation & People
Development Manager
TOYOTA MOTOR EUROPE
“La participación en el Programa me ha permitido
adquirir una visión más global de los procesos de
Recursos Humanos. Alcanzar la “excelencia funcional”
en nuestra área, evidenciando una coherencia y
consistencia de los procesos, es posible gracias al
modelo de gestión de OMD, y que es el que hemos
aprendido durante este Programa. En Toyota, bajo
nuestro lema “Siempre mejor”, y con OMD como
Partner, hemos convertido Recursos Humanos en un
referente dentro de Toyota”.
ROBERTO PUERTOLAS SANZ
Compensation & Benefits
and Expats Head
GLAXO SMITHKLINE
“Si debo resumir el Programa en el que hemos
participado, me vienen a la cabeza dos palabras:
talento e inspiración. Talento, desde el punto de vista
estratégico en la gestión de la función de Recursos
Humanos y aportar valor a las organizaciones, y talento
de OMD y su equipo de profesores para transmitir de
forma sencilla y poderosa su significado. E inspiración
para que nos creamos nuestra función, nuestras
capacidades y nuestra relevancia como contribuidores
necesarios para crear organizaciones que se adapten al
presente y al futuro”.
JUAN CARLOS ZORITA LOZANO
Organización y
Planificación RRHH
RED ELÉCTRICA DE ESPAÑA
“Destaco tres aspectos fundamentales para mí de este
Programa: la practicidad, es decir, puedes poner en
marcha en tu compañía la mayoría de las herramientas
o sistemas expuestos desde el día siguiente; la
tecnología empleada, y la calidad de los formadores”.
MARÍA CALVO PESINI
Directora Gestión del
Talento y RC
GRUPO VIPS
“Un Programa transformador capaz de elevar los
niveles de innovación y excelencia del área. Las
personas que hemos pasado por el programa hemos
aprendido a gestionar las herramientas y las distintas
funciones de Recursos Humanos, pero sobre todo
hemos salido con la ambición y la ilusión de trasformar
al empresa a través de nuestra función”.
TESTIMONIOS

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SI ESTÁS INTERESAD@ EN PARTICIPAR Y MEJORAR TU EXCELENCIA FUNCIONAL EN RECURSOS
HUMANOS, ENVÍA LA FICHA DE INSCRIPCIÓN POR EMAIL A CRISTINA LÓPEZ
(cristina.lopez@omdhrconsulting.com - 91 630 56 32), NUESTRA COORDINADORA DE PROGRAMAS.
LAS PLAZAS SON LIMITADAS, POR LO QUE HAZ TU RESERVA CUANTO ANTES.
LA RESERVA DE PLAZA REQUIERE UN PAGO EQUIVALENTE AL 25% DEL IMPORTE DEL PROGRAMA.
DICHO PAGO TIENE LA CONSIDERACIÓN DE ENTREGA A CUENTA, DESCONTÁNDOSE DEL IMPORTE
TOTAL DEL PROGRAMA.
EL PROGRAMA DEBERÁ ESTAR ABONADO EN SU TOTALIDAD AL COMIENZO DEL MISMO.
D A T O S P E R S O N A L E S
NOMBRE Y APELLIDOS
TELÉFONO
E-MAIL
EMPRESA
POSICIÓN
NOMBRE JEFE DIRECTO
E-MAIL JEFE DIRECTO
D A T O S D E F A C T U R A C I Ó N
RAZÓN SOCIAL
C.I.F.
DIRECCIÓN
P R O C E D I M I E N T O D E P A G O Y D A T O S D E L A P E R S O N A A L A Q U E R E M I T I R L A F A C T U R A
PROCEDIMIENTO DE PAGO
(Indicar si se ha de solicitar
previamente nº de pedido, o
solicitar alta como proveedor,
por ejemplo)
PLAZO DE PAGO DE
FACTURAS
DETALLAR EL CONCEPTO
QUE SE DEBE INCLUIR EN LA
FACTURA (Si se requiere algo
específico)
NOMBRE Y APELLIDOS
E-MAIL
TELÉFONO
DA EL PASO E INSCRÍBETE
Si no miras por tu futuro, nadie
lo hará por ti