Administración de Recursos Humanos

1. Administración
de Recursos
Humanos

2. JUSTIFICACIÓN:
El éxito de todas las Organizaciones Públicas,
Privadas, Religiosas, ONGs, Culturales, Deportivas,
etc., radica en la Administración de las personas
que son parte de las organizaciones, porque son
ellos los que toman decisiones sobre el rumbo que
toma una organización.
La calidad de las personas hace la diferencia entre
las organizaciones.
El COMUN DENOMINADOR DE LA EFICACIA,
EFICIENCIA Y TRANSPARENCIA, son las personas.

3. OBJETIVOS:
OBJETIVOS EDUCATIVOS:
Enraizar en los estudiantes la importancia de
los Recursos Humanos
Impartir conocimientos sobre los procesos de
la Administración de Recursos Humanos
OBJETIVOS INSTRUCTIVOS:
Ejemplificar los sistemas de Administración de
Recursos humanos en las diferentes
organizaciones Públicas o Privadas.

4. SISTEMA DE CONOCIMIENTOS – PLAN TEMÁTICO
• Tema No. 1 Administración de Recursos Humanos
• Tema No. 2 Planificación de Recursos Humanos
• Tema No. 3 Procesos de Reclutamiento y Selección
• Tema No. 4 Descripción y Análisis de Cargos
• Tema No. 5 Administración de Salarios y Beneficios Sociales
• Tema No. 6 Evaluación del Desempeño
• Tema No. 7 Entrenamiento y Desarrollo de Recursos Humanos
• Tema No. 8 Auditoria de Recursos Humanos

6. Introducción:
Las organizaciones son exitosas.
La Adm de RR.HH. Modifican las prácticas
gerenciales.
La Administración de la Capacidad Humana.
La Adm debe cambiar el trato a las personas

7. Concepto de Administración de
Recursos:
Coordinación de la capacidad y esfuerzo individual para
alcanzar objetivos organizacionales con la mayor
eficiencia, eficacia y transparencia.
Beneficios de la administración de la capacidad
humana:
Alcanzar objetivos.
Competitividad
Administrar el cambio
Políticas y Reglas y comportamiento y autorrealización

8. Principales Procesos de la Gestión del Talento Humano
• Admisión de Personas
• Aplicación de Personas
• Compensación de Personas
• Desarrollo de Personas
• Retención de Personas
• Auditoria de Recursos Humanos
• Reclutamiento y Selección
• Diseño de Cargos
• Remuneración y beneficios
• Evaluación y capacitación
• Motivación y desarrollo
• Seguimiento y corrrección

9. Globalización de los Recursos
 Recursos Humanos de Calidad
 Organizaciones Competitivas
 Cultura Organizacional elevado
 Incremento de la Productividad
 Influencia en la Sociedad.
Productividad =
𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜𝑠
𝐼𝑛𝑠𝑢𝑚𝑜𝑠
=
𝐵𝑖𝑒𝑛𝑒𝑠 𝑦 𝑠𝑒𝑟𝑣𝑖𝑐𝑖𝑜𝑠
𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠,𝐾 𝑦 𝑀𝑎𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑝𝑟𝑖𝑚𝑎

10. Misión de la Administración de Recursos Humanos
• Mejorar a las Personas
• Mejorar el rendimiento con responsabilidad, con ética y de manera
estratégica
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos:
Corporativos Apoyo a Ejecutivos
Funcionales Equilibrio en el nivel jerárquico
Sociales Responsabilidad con la sociedad
Personales Satisfacción del trabajador

11. Actividades para alcanzar los Objetivos
Corporativos:
Planificación de RR.HH.
Reclutamiento y Selección
Capacitación y Desarrollo
Evaluación de RR.HH.
Funcionales:
Evaluación de Cargos
Control de RR.HH.
• Sociales:
Cumplimiento de Leyes
Servicio a la Comunidad
Relaciones Empresa – Sindicato
• Personales:
Compensación
Capacitación y Desarrollo
Carrera Profesional

12. Nivel Jerárquico de los Recursos Humanos
• Organigrama:
Función de la Administración de Recursos Humanos:
• Asesoramiento, ayuda, servicio y no de Dirección
G.G.
G.A.F.
G. C.
G. T. G.T.
G.A.F.
G.G.
G.C.
G.C. G.RR.HH.

13. Modelo de sistema de Administración de RR.HH.
• Sistema:
• Retroalimentación
Entradas
•Solicitud Capacitación
•Preparación Académica
•Plan de Carrera
•Plan de Evaluación
Procesos
•Capacitación
•Desarrollo
•Evaluación
•Seguimiento
Salidas
•Recursos humanos
capacitados
•Mayor eficiencia y eficacia
•Mayor productividad

14. Enfoques de la Administración de RR.HH.
Enfoque Estratégico: Contribución estratégica al logro de los
objetivos
Enfoque de los RR.HH.: Respetar los valores de las personas
que son lo más valioso de las organizaciones
Enfoque Administrativo: Los ejecutivos de línea son
responsables de los RR.HH. De su dependencia y la Gerencia
de RR.HH. Asesora
Enfoque de Sistemas: Los RR.HH., son parte del sistema de la
administración
Enfoque Proactivo: Soluciones hoy, para problemas de
mañana

15. Políticas de Recursos Humanos
Alimentación de RR.HH.: Investigación de Mercados,
Reclutamiento, Selección e inducción de personas.
Aplicación de RR.HH.: Planificación de RR.HH., Análisis y
descripción de cargos, Plan de Carreras, y Evaluación del
desempeño.
Mantenimiento de RR.HH.: Administración de Salarios,
Plan de Beneficios, higiene y Seguridad, Relaciones
Laborales, etc.
Desarrollo de RR.HH.: Capacitación, Crecimiento
personal y Profesional.
Control de RR.HH. Base de datos, Sistema de
Información y Auditoria de Recursos Humanos.

16. Técnicas de Administración de Recursos Humanos
• Aplicadas Directamente sobre las
Personas:
• Reclutamiento
• Selección
• Inducción
• Evaluación del Desempeño
• Capacitación y Desarrollo
• Aplicadas Indirectamente sobre las
Personas:
• Cargos Ocupados:
• Análisis y Descripción de Cargos
• Evaluación y Clasificación de Cargos
• Planes Genéricos:
• Planificación de RR.HH.
• Banco de Datos
• Plan de Beneficios sociales
• Plan de Carreras
• Administración de Salarios

17. Técnicas de RR.HH. que Generan Información
para la toma de Decisiones
• Técnicas que generan información:
• Análisis y Descripción de Cargos,
Reclutamiento, Selección y Entrevista
• Estudio de Tiempos y Movimientos
• Evaluación del Desempeño
• Evaluación de Cargos, Análisis del
Mercado de Salarios
• Capacitación de Supervisores
• Decisiones:
• Admisión de Personal
• Establecimiento de Parámetros
• Promociones, Transferencias, y Retiros
• Estructuras Salariales
• Mejorar la Productividad
 Carácter Multivariado de la Administración de Recursos Humanos
 Carácter Contingencial de la Administración de Recursos Humanos
 La ARH, Responsabilidad de Línea y Función de Sttaf

19. Concepto de Planificación
• Planificar, es fijar un curso concreto de acción, donde se
establece las Cantidades, Calidades y las Fuentes de los
Recursos Organizacionales.
• Para iniciar un proceso de Planificación primero se debe definir
el objetivo al que se quiere llegar.
• La Planificación es importante para Ejecutivos porque necesitan
una base para tomar decisiones.

20. Concepto de Planificación de Recursos Humanos
• Fijar un Curso Concreto de Acción, donde se determina
específicamente la Cantidad y Calidad de los Recursos Humanos con
lo que se va a iniciar el proyecto y nos muestra el proceso de
crecimiento de los recursos humanos
• El proceso de Planificación de Recursos Humanos debe tener relación
con :
La Planificación Estratégica Institucional
La Programación Operativa Anual
La Estructura Organizacional, y
Los Recursos Presupuestarios

21. Misión de la Planificación de Recursos Humanos
• Optimizar el proceso de Introducción de Recursos Humanos en la
Empresa. (En los tiempos y Puestos)
• Anticiparnos a los periodos críticos de Contratación de Personal
• Establecer Equidad d género
• Desarrollar procesos de Capacitación y Desarrollo

22. Ventajas de la Planificación de Recursos Humanos
• Coordinación óptima de Recursos Humanos
• Equilibrio de Objetivos Organizacionales e Individuales
• Disminución de Costos en Procesos de Introducción de personas
• Ampliar la base de datos de personal para apoyar otras áreas
• Mejorar el Rendimiento para incrementar la productividad

23. Demanda y Oferta de Recursos Humanos
• Demanda: Cantidad requerida de un producto o servicio
• Oferta: Cantidad producida de bienes y servicios puesto en el
mercado.
• FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DEMANDA Y OFERTA DE RECURSOS
HUMANOS:
• Externos
• Organizativas, y
• Laborales.

24. EXTERNOS ORGANIZATIVAS LABORALES
Económicas Planes Estratégicos Jubilaciones
Factores Sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Reestructuraciones Fin de Contratos
Nuevas Inversiones Embarazos

25. Técnicas para Pronosticar la Demanda y Oferta de Recursos Humanos
• Basadas en la experiencia:
• Decisiones a cargo de expertos en el área
• Muestreo, sondeo a gerentes sobre las necesidades de personal
• Técnica de grupo nominal, consulta a grupos de expertos sobre los factores
que inciden en la demanda de RR.HH.
• Basadas en tendencias:
• Extrapolación, tendencia del pasado para determinar la demanda futura.
• Indexar, relación de personal y productividad o incremento de ventas
• Análisis Estadísticos, proyección de la demanda
• Basadas en otros métodos:
• Análisis y planeación de presupuestos
• Análisis de nuevas operaciones

26. Proyección de la demanda de RR.HH.
Regresión Lineal
Ye = a + b (X)
Ye = variable dependiente
“X” = variable independiente
Para predecir los valores de la variable dependiente primero se
deben calcular los valores de “a” y “b” y se reemplaza los valores
en la ecuación.

27. 𝑎 =
∑𝑌 ∑𝑋2
− ∑𝑋 (∑XY)
𝑛 ( ∑𝑋2 − ∑𝑋 ²
b =
𝑛 ∑𝑋𝑌 − (∑X) (∑Y)
𝑛 ( ∑𝑋2 − ∑𝑋 ²

28. Mercado de Trabajo:
Se denomina mercado de trabajo a la oferta de trabajo de parte de las empresas,
puestos de trabajo existentes o de nueva creación por diferentes factores.
Mercado de Recursos Humanos:
Cantidad de población económicamente activo, con o sin trabajo.
La Comunidad y Reacciones sobre las Empresas:
El dinamismo, la proactividad y el crecimiento demográfico son factores que
inciden en el mercado de trabajo y de recursos humanos.
Políticas de fomento a las inversiones
Crecimiento de la Población incrementa la demanda de trabajo y la oferta
de recursos humanos.
Las empresas deben proyectar su crecimiento de acuerdo a los mercados.

30. Salarios, Beneficios,
Imagen, Cargos,
seguridad y
crecimiento
Reacciones, Imagen,
percibida, Interés por los
Cargos, Seguridad Laboral,
Carrera Institucional
La relación entre las personas y las organizaciones es permanente por que
ambos realizan investigaciones la una obre la otra, como se muestra es la
siguiente explicación
ORGANIZACIÓN
MERCADO RR.HH.

31. RECLUTAMIENTO
Conceptos Básicos:
Atracción de la mayor cantidad posible de personas que desean ser
parte de la organización.
Convocatoria
Reunión
Invitación
Llamado

32. • El reclutamiento es también en esencia un sistema de información,
que permite a las empresas difundir las necesidades que tiene de
recursos humanos.
• La eficacia del Reclutamiento se determina por la cantidad de
personas que se logra atraer y que permita el proceso selectivo.
• El Reclutamiento empieza con la determinación de las necesidades
presentes y futuras de recursos humanos en la organización a través
del diagnóstico institucional

33. Fuentes de Reclutamiento
• Lugares específicos donde se encuentras personas de las misma
formación:
• Universidades y sus Facultades
• Colegios de profesionales
• Organizaciones sindicales
• Las Empresas deben identificar, seleccionar y mantener sus fuentes
de suministro de recursos humanos y que les permitan:
• Elevar el rendimiento
• Disminuir el tiempo, y
• Reducir el costo del proceso de reclutamiento

34. Proceso de Reclutamiento
• Proceso: secuencia de acciones que permiten culminar una actividad
y alcanzar un objetivo.
• Proceso de Reclutamiento: secuencia de acciones para convocar
Recursos Humanos que empieza en el requerimiento de personal y
certificación presupuestaria.

35. Medios de Reclutamiento
• Procedimientos, a través de los medios de difusión:
• Radios
• Periódicos
• Televisión
• avisos
que se utilizan para convocar a la mayor cantidad de personas que
deseen ser parte de la empresa

36. Mercado de Recursos Humanos
• Conformado por todas las personas en edad económicamente activa,
con o sin trabajo:
EMPLEADOS
EN LA EMPRESA
OTRAS EMPRESAS REALES
POTENCIALES
DISPONIBLES
RECLUTAMIENTO
INTERNO
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

37. Reclutamiento Interno
• Convocatoria dentro de la empresa, exclusiva para los trabajadores de
la empresa y de todos los niveles.
• Cuando se presenta una vacancia se llena a través de:
• Promociones
• Transferencias
• Transferencias con promoción
• Desarrollo de personal
• Carrera administrativa y profesional.
• Ventajas: Económico, rápido, motivador, competencia sana.
• Desventajas: Conflicto de intereses entre los trabajadores, exige
competitividad, no es para todos.

38. Reclutamiento Externo
• Convocatoria a candidatos que están fuera de la empresa, no
participan los empleados de la empresa.
• Se ejecuta a través de:
• Consulta de Archivos
• Recomendaciones por funcionarios de la empresa
• Periódicos, Radios, Internet, Tv.
• Agencias de Reclutamiento
• Ventajas: Sangre nueva, nueva visión, mayor capacidad.
• Desventajas: Tiempo largo en el proceso, costo elevado, no es
garantía traer a desconocidos, frustración del personal de la empresa.
• Enfoques del Reclutamiento Externo: DIRECTO e INDIRECTO.

39. Reclutamiento Mixto
1.- Reclutamiento Externo
seguido del reclutamiento
Interno
1.- Reclutamiento Interno
seguido del reclutamiento
Externo
1.- Convocatoria abierta,
para externos e internos

40. SELECCIÓN DE PERSONAL
• la Introducción de Recursos Humanos en la Empresa es un proceso de dos etapas:
• 1.- Reclutamiento de personal
• 2.- selección de personal
• La función del Reclutamiento es atraer candidatos con los requisitos mínimos y de
la Selección escoger al adecuado.
• El Objetivo Básico del reclutamiento es proveer de candidatos al proceso
selectivo
• El Objetivo Básico de la Selección es Clasificar y escoger a los mejores.
• CONCEPTO DE SELECCIÓN:
• “ Escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado”
Así la selección busca solucionar dos problemas:
a) La adecuación del hombre al cargo, y
b) La eficiencia del hombre en el cargo.

41. La Selección como un Proceso de Comparación y Decisión
Requisitos
exigidos por el
cargo
Características
del
candidato
Descripción
y análisis
de Cargos
Aplicación
técnicas
selección
Comparación
DECISIÓN

42. Técnicas de Selección
La decisión sobre la selección de personal debe estar basada en la generación de
información a través de diferentes técnicas de selección.
GENERACIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO
Análisis del
cargo
Incidentes
críticos
Solicitud de
trabajo
Análisis del cargo
en el mercado
Hipótesis de
trabajo
FICHA DE ESPECIFICACIONES
Prueba de
conocimiento y
aptitud
Prueba
Psicométrica
Prueba de
personalidad Simulación Entrevista
TÉCNICAS DE SELECCIÓN

44. Manual de Funciones:
• Documento que toda organización debe tener, en el que se describen
las funciones, las responsabilidades y los requisitos que deben
cumplir todas las personas que deseen ocupar un cargo en las
organizaciones.
UMRPSFXCH
MANUAL DE
FUNCIONES
Sucre, 27 de Marzo
de 1624

45. El concepto de Cargo esta basado en las siguientes definiciones:
•
Tarea Atribución Función Responsabilidad
Función
específica e
individual que
ejecuta el
ocupante del
cargo
Derechos que se
tiene por las
tareas y
funciones que
se cumple
Conjunto de
Tareas y
atribuciones
que se cumplen
en un cargo
Grado de
cumplimiento
de nuestras
funciones y
asumir sus
consecuencias
CARGO:
Conjunto de funciones, atribuciones y responsabilidades, con una posición definida en la estructura
organizacional y que se refleja en el organigrama de la organización

46. Los cargos pueden tener mas de un ocupante,
nos referimos a cargos no ejecutivos
GERENTE
GENERAL
GERENTE
MERCADOTECNIA
GERENTE
TÉCNICO
GERENTE
ADM. FINAN

47. Descripción de cargos:
Relación detallada de las tareas,
atribuciones, funciones y
responsabilidades que tiene un cargo.
Relación detallada de la Autoridad y de
la Dependencia.
Relación detallada de los requisitos
para ocupar el cargo.
El análisis de cargos permite
determinar los requisitos para ocupar
el cargo.
Es la definición del perfil que debe
tener la persona que quiere ocupar el
cargo
DESCRIPCIÓN DE CARGOS ANALISIS DE CARGOS

48. DESCRIPCIÓN DE CARGOS ANALISIS DE CARGOS
Aspectos Internos Aspectos Externos
1.- Nombre del Cargo
2.- Nivel Jerárquico
3.- Contenido del Cargo ( funciones)
1.- Requisitos Intelectuales
2.- Requisitos Físicos
3.- Responsabilidad
4.- Condiciones de Trabajo

49. Requisitos
Intelectuales
Requisitos Físicos Responsabilidad
Condiciones de
Trabajo
Estructura del Análisis del Cargo:
Parámetros para comparar y verificar las exigencias del cargo en relación a los `requisitos de los
postulantes
1.- Instrucción
Básica
2.- Experiencia
3.- Adaptación al
cargo
4.- Proactividad y
Aptitud
1.- Resistencia Física
2.- Capacidad Visual
3.- Destreza y
Habilidad
4.- Complexión
Física
1.- Supervisión de
Personal
2.- Equipo y
Materiales
3.- Dinero y títulos
4.- Contactos
Internos y Externos
5.- Información
1.- Cumplir
Disposiciones
Legales
2.- Ambiente de
Trabajo
3.- Riesgos Laborales

50. Métodos de Descripción y Análisis de Cargos
1.- Observación Directa
2.- Cuestionario
3.- Entrevista
4.- Métodos Mixtos
Etapas de la Descripción y Análisis de Cargos
1.- Planificación
2.- Organización
3.- Ejecución (Dirección), y
4.- Evaluación (Control)
Objetivo de la Descripción y Análisis de Cargos:
 Reclutamiento y Selección de Personal

52. Conceptualización:
 Trabajo
 Sueldo
 Salario
 Salario Directo
 Salario Indirecto
 Salario Nominal
 Salario Real
 Remuneración
Por su Complejidad, el salario se considera:
 El Pago de un Trabajo
 Medida del Valor del Individuo en la Organización
 Jerarquía y Status del Individuo en la Organización

53. Concepto de Administración de Salarios
Coordinación de Recursos Económicos y Financieros que permitan establecer Estructuras
Equitativas y Justas de Salarios.
Equitativas y Justas en Relación a:
1.- Equilibrio Interno, es decir, que la diferencia de los sueldos, entre nivel y
nivel no sea grande y solo muestre la responsabilidad del cargo.
2.- Equilibrio Externo, es decir, mantener niveles salariales iguales o mejores que
el de otras empresas de la misma Industria.

54. ADMINIS
TRACIÓN
DE
SALARIOS
Implantación y
Mantenimiento
de Estructuras
Salariales
Evaluación
de Cargos
Investigación
Salarial
Clasificación
de Cargos
Política
Salarial
Políticas
de la
Organiza
ción
Equilibrio

55. Carácter Múltiple del Salario:
La coordinación de recursos organizacionales; Humanos, Materiales y Económicos,
busca resultados positivos, es decir, generar Utilidades.
Los recursos humanos son la base del éxito en las organizaciones, por lo tanto es el
que coordina los demás recursos, por eso se dice que el salario tiene carácter
múltiple, ya que el salario es el resultado de la combinación de varios factores
(Recursos Organizacionales)

56. El Salario para las Personas:
 El salario representa el nivel de vida de las personas
 El salario es el valor del conocimiento de las personas
 Por el salario las personas están dispuestas a empeñar su vida, su esfuerzo y a si mismo
 Con el salario muchos objetivos personales y familiares se cumplen
El Compuesto Salarial:
Incluye los siguientes factores:
 Tipología de los Cargos
 Política Salarial de la Organización
 Capacidad Financiera y Desempeño general de la Empresa
 Situación del Mercado de Trabajo
 Coyuntura Económica (inflación, Deflación, Recesión, Costo de Vida, Etc.)
 Sindicatos y Negociaciones Colectivas
 Legislación Laboral.

57. Objetivos de la Administración de Salarios:
Remunerar de Acuerdo al Cargo
Recompensar por Desempeño y Dedicación
Atraer y Retener a los mejores
Desafío para el Desarrollo y de Carrera
Equilibrio Financiero de la Organización y los Trabajadores

58. Evaluación y Clasificación de Cargos:
 Análisis del contenido de los cargos para ubicarlos dentro de la estructura y jerarquía
organizacional y que es la base para establecer una política salarial.
 La evaluación de cargos en lo fundamental se relaciona con el precio del cargo
 La evaluación de cargos es un medio para determinar el valor relativo de cada cargo
dentro de la estructura organizacional.

59. Métodos de Evaluación de Cargos:
 Métodos no Cuantitativos:
 Escalonamiento de Cargos
 Categorías Predeterminadas
 Métodos Cuantitativos
 Comparación por Factores
 Evaluación por puntos
Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos.

60. Método de Escalonamiento:
Consiste en ordenar los cargos de manera creciente o decreciente con relación a algún criterio de
comparación; existen dos formas:
 Definición de límites superior e inferior del escalonamiento
 Definición previa de los cargos de referencia (muestras)
Método de Categorías Predeterminadas:
 Definición previa de las categorías de cargos, que son conjuntos de cargos con el mismo
nivel de responsabilidad

61. Método de Comparación de Factores:
Los factores a ser evaluados:
 Requisitos Intelectuales
 Responsabilidad
 Requisitos Físicos
 Habilidades
Método de Evaluación por Puntos
Es el método mas utilizados en las empresas y consiste en asignar puntuación a cada uno de los
factores seleccionados
Es una técnica cuantitativa y analítica

62. Comisión de Evaluación de Cargos:
Conjunto de 2 o más personas que se reúnen de manera transitoria para tratar un tema específico
y esta compuesto por trabajadores permanentes y transitorios
Investigación Salarial:
Información que se genera de manera secundaria y primaria del mercado de trabajo
Política Salarial:
Norma que regula la estructura salarial adoptada por la empresa y aceptada por los trabajadores

63. BENEFICIOS SOCIALES
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativa, no en dinero, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.

64. Objetivo Básico de los Beneficios Sociales:
 Mejorar el rendimiento de los trabajadores
Beneficios Más Importante:
 Seguridad, Estabilidad Laboral
Detalle de Beneficios Sociales en Bolivia:
 Indemnización
 Desahucio
 Aguinaldo de Navidad
 Vacación Anual
 Bono de Antigüedad
 Primas Anuales

65. Clasificación de los Beneficios Sociales
En Cuanto a sus Exigencias:
 Beneficios Legales
 Beneficios Espontáneos
En Cuanto a su Naturaleza:
 Beneficios Monetarios
 Beneficios no monetarios

66. Costos de los Beneficios Sociales:
El costo mas importante y elevado es la remuneración (Directa e Indirecta) de los trabajadores.
La política salarial debe incluir en la REMUNERACIÓN, todos los pagos que se realizan en forma de
beneficios legales o espontáneos.
Principios de los Beneficios Sociales:
 Retorno de la Inversión
 Responsabilidad mutua
 Satisfacción de una necesidad Real
 Debe ser para todos los trabajadores sin considerar el nivel jerárquico
 Debe tener financiamiento sólido
Requisitos de los Beneficios Sociales:
 Debe ser ventajoso a largo plazo
 Debe ser aplicado sobre base eco-financieras sustentables
 Debe ser planificado en coordinación, trabajadores- empresa
 El costo debe ser distribuido entre empresa y trabajador.

67. Ventajas de los Beneficios Sociales:
 Para la Organización
 Para los Trabajadores
Problemas de los Beneficios Sociales:
 Paternalismo
 Costos Elevados
 Perdida de Fuerza cuando se hace rutina o hábito
 Nuevas Quejas y Reclamos
 Relaciones Cuestionables entre Motivación y Productividad

69. CONCEPTOS BÁSICOS
Evaluar = Medir = Comparar
Dos Parámetros = Planificación y Ejecución; lo que tenia que hacerse con lo que realmente
se hizo
Concepto 1.- Sistema de apreciación del desempeño de las personas en sus cargos
Concepto 2.- Proceso que permite juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o status de
las personas
La Evaluación del Desempeño es una técnica de Administración imprescindible en la toma
de decisiones

70. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Objetivo Básico:
DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Una Evaluación del Desempeño no debe realizarse con el objetivo de Castigar o Sancionar a
las personas, en todo caso debe realizarse para determinar nuestras necesidades de
capacitación y actualización al personal.
Los objetivos organizacionales se alcanzan con personas capacitadas y motivadas
Tradicionalmente la Evaluación del Desempeño servía para:
 Justificar los Salarios
 Buscar oportunidades de promoción

71. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Debe quedar claramente definido y sin lugar a duda alguna, que la responsabilidad de la
Evaluación del Desempeño es de la MAE, (Máxima Autoridad Ejecutiva), como todo lo
que suceda en la empresa.
Sin embargo el trabajo como tal lo hacen especialistas en el área, por lo que se dice que
es función de estaff.

72. COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La comisión esta conformada por:
Miembros permanentes:
La MAE o su representante y los especialistas en Recursos Humanos
Miembros transitorios:
Todos lo ejecutivos de área que permanecen en la comisión mientras se evalúa a los
trabajadores de su dependencia.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Objetivo Principal: Detectar las Necesidades de Capacitación
Objetivo Básico: Mejorar los Resultados de los Recursos Humanos de la Empresa
Objetivo Obsoleto: Sancionar y Castigar

73. USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Uso Tradicional:
 Justificar el nivel salarial
 Buscar oportunidades de carrera administrativa
Uso Actual:
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, es una herramienta, un instrumento
para:
 Detectar necesidades de capacitación
 Identificar Líderes Competitivos
 Mejorar los resultados de los recursos humanos
 La vinculación al cargo
 Entrenamiento y promociones
 Incentivos económicos
 Mejorar las relaciones trabajadores y superiores
 Mejorar el clima organizacional

74. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Para los Ejecutivos
 Para los Trabajadores
 Para la Empresa
MÉTODOS DE EVALAUCIÓN DEL DESEMPEÑO
Método de la Escala Gráfica:
 Escala Continua: límite inferior y superior
 Escala Semi Continua: incluye parámetros intermedios
 Escalas Discontinuas: elección de parámetros de acuerdo a criterio
Método de Investigación de Campo:
 Generación de información primaria: entrevistas a Ejecutivos y aplicación de encuestas
Método de Incidentes Críticos:
 Análisis de lo negativo y positivo del comportamiento humano
Método de Evaluación por Resultados:
 Resultados Fijados con los Resultados Alcanzados

75. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los sistemas de evaluación son procesos que permiten medir el rendimiento de los trabajadores,
sin embargo, se debe considerar las recomendaciones de Thompson y Dalton:
 No elaborar un sistema de evaluación muy grande
 El sistema de evaluación del desempeño debe ser abierto y orientado a mejorar el
desempeño futuro
Según Meyer, Kay y French, deben considerarse también en la administración de recursos
humanos lo siguiente:
La crítica es negativa en el logro de objetivos
El elogio permanente tiene poco efecto en la mejora
El desempeño mejora cuando los objetivos son claros

76. BARRERAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Metodológicas: procedimientos administrativos, generación de información del desempeño
De Conducta Profesional: recelos, prejuicios, susceptibilidades, políticos, injerencia de ejecutivos
por favoritismo, confrontación de intereses entre evaluadores y evaluados.

78. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Formación integral de las personas:
 Valores de vida = Educación
Formación para ejercer una profesión: Institucionalizada o experiencia laboral, que nos presenta
tres etapas:
 Formación profesional
 Entrenamiento
 Desarrollo profesional

79. ENTRENAMIENTO
Acción repetitiva de una función para mejorar la misma función
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
Transmisión de información
Desarrollo de habilidades
Modificación y desarrollo de actitudes
Cambio y desarrollo de nuevos conceptos

80. OBJETIVO UNICO DEL ENTRENAMIENTO Y LA FORMACIÓN PROFESIONAL
 Ayudar a las personas a aprender a ser mejores
DIFERENCIA DE DESARROLLO Y EL ENTRENAMIENTO
 El entrenamiento es repetitivo de una función, para mejorar la habilidad,
en la misma función
 El desarrollo es la formación para el desarrollo integral de la persona, en
lo social, intellectual y fisico.

81. OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO EN LA EMPRESA
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de funciones
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo del personal
 Cambiar la actitud de los trabajadores
 Mejorar el clima organizacional
RESPONSABILIDA Y FUNCIÓN POR EL ENTRENAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
 El entrenamiento es responsabilidad de los ejecutivos de línea (toman decisiones)
 El entrenamiento es función de satff (especialistas en recursos humanos)

82. ETAPAS DEL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
 Determinación de necesidades de entrenamiento (diagnóstico y
planificación)
 Programación del entrenamiento ( organización)
 Implementación del entrenamiento (ejecución)
 Evaluación de resultados (control)
AREAS DEL DIAGNÓSTICO
 Diagnóstico organizacional
 Diagnóstico de Recursos humanos
 Diagnóstico de capacidades y habilidades

84. • Las Auditorías son instrumentos que ayudan al crecimiento de las
organizaciones, porque generan mecanismos para evaluar la
eficiencia de las empresas, ayudan a identificar las desviaciones su
causa y a tomar decisiones para corregir.
• Etapas de una Auditoria:
1. Planificación
2. Preparación u organización
3. Ejecución
4. Conclusión de la Auditoria

85. • Planificación
La elaboración de un plan orienta la ejecución de la auditoría. El plan presenta las
actividades en tiempo, el alcance, los procesos, departamentos o productos que
serán auditados. Es importante que el auditor identifique toda la documentación
relacionada, tales como políticas o procedimientos.
• Preparación u Organización
Conformación del equipo de auditores, para delegar funciones y responsabilidades
Es importante que cada miembro del equipo esté preparado para la actividad, y
cuente con acceso a la lista de verificación. La lista de verificación, es fundamental
para orientar al auditor y no olvide ningún detalle a ser evaluado, así como para
registrar las contrastaciones y observaciones.

86. 3. Ejecución
Inicio de la auditoria con la recolección de la información sobre los resultados
alcanzados, las políticas aplicadas, los procedimientos empleados, etc.
La información generada nos permite registrar las falencias encontradas, es decir,
situaciones que ocurrieron en desacuerdo con el proceso y procedimiento
estandarizado.
4. Conclusión de la Auditoria
Generación del informe de Resultados de la Auditoria que incluye las
recomendaciones de mejora.
La información que genera una Auditoria es un insumo para la toma de decisiones.
Ayuda a evaluar los resultados y a definir cómo implementar las acciones de mejora
sugeridas por el equipo de auditores.

87. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
Es la revisión de las políticas, los procedimientos, la documentación y los sistemas
de recursos humanos, con el fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento
de la función de recursos humanos, así como de asegurar el cumplimiento de los
objetivos.
1. CAMPO DE ACCIÓN: Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas
de los Recursos Humanos
Amplitud y profundidad de acción de la auditoria
Las Auditorias empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que
afectan la administración del potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de
staff.

88. Evaluar y medir los resultados de la ARH en actividades, como:
 Indicadores de eficiencia y eficacia
 Claridad de objetivos de cantidad, calidad, tiempo y costo de RH;
 Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa;
 Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
ÁMBITO DE APLICACIÓN:
 Auditoria de la función de la administración de recursos humanos:
 Auditoria de las funciones del personal
 Auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados
2. DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION:
Primaria y Secundaria
Herramientas o técnicas que sirven para recoger información:
 Muestreo
 Entrevistas
 Cuestionarios
 Análisis de registro
 Información externa
3. OBTENER TODOS LOS DATOS.
Análisis de los datos recabados.
La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados

89. Procesamiento de datos:
Tabulación de la información para generar el informe
Base de datos de los recursos humanos: Sistema de almacenamiento y
acumulación de datos clasificados y disponibles para el procesamiento y la
obtención de información.
4. PAPELES DE TRABAJO
Registros donde se describe las técnicas y procedimientos aplicados, las pruebas
realizadas, la información obtenida y las conclusiones alcanzadas.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, ya que son el
testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.

90. 5. INFORME FINAL
Descripción general de las actividades de personal, incluye las recomendaciones de
mejora.
Realizar un buen trabajo de auditoría y luego no transmitir eficientemente las
conclusiones, no tiene ninguna utilidad.
Estructura del informe:
 Objetivos y alcance de la auditoria.
 Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.
 Presentación de resultado.
 Resumen de las conclusiones
 Informe del auditor.
 Recomendaciones del auditor.
 Anexo (soporte de los resultados aportados)
Requisitos del informe:
Claro, Riguroso, Relevante, y Constructivo

91. Muchas Gracias
Feliz pase de curso