Psicologia

1. • NOMBRE: BONAI VALDEZ
• MATRICULA: 2018-01941
• MATERIA: INFOTECNOLOGIA
• PROF. FELIX RUIZ

2. WIKI PSICOLOGIA INDUSTRIAL
• La psicología industrial es la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección,
formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria, de cara a la eficacia en el
trabajo. Se suele distinguir a la psicología industrial de la psicología organización por la selección de
personal y la ergopsicología (o diseño de máquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades
del trabajador).

3. HISTORIA
• La preocupación científica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen, aunque dispersas
referencias a la materia pueden rastrearse en épocas remotas. Desde el punto de vista de la medicina industrial, la
monografía de Paracelso Enfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito
importante, pero el libro de texto más antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino
Ramazzini.
• Por su parte, el psicólogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. El libro del médico y
humanista español Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se
conoce como orientación vocacional. Huarte reconoció que las personas varían en inteligencia general y en
habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada
individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba.
• Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisiólogos Coulomb y Marey en
los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicología industrial no podía comenzar hasta que la
psicología general llegara a ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fundó en la
Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.[1]
• Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren ampliamente en sus
aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen diferentes «ingenios»; es posible averiguar cuáles
son estas exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que «cada uno ejecute sólo aquel
arte para el cual tenga talento natural y deje las demás, para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del
labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el médico abogue».

4. LOS TEMAS DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO
• Tres son los grandes temas a tratar:
• 1- El análisis del trabajo simple y complejo, psicológicamente industrializado
• 2- La adaptación del trabajador al trabajo
• 3- La adaptación del trabajo al trabajador
• El primer paso es el análisis del trabajo, para conocer su estructura técnica, personal y social. Tal es el objeto de la
profesiografía.
• El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese
trabajo, orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que más convengan a su personalidad, seleccionando para
cada tarea a los más aptos, y enseñando a los así seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son,
respectivamente, los objetos de tres grandes capítulos de la psicología del trabajo: la orientación profesional, la
selección profesional y la formación profesional.
• El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere, procurar adaptar el
proceso mismo del trabajo y el ambiente físico y humano en que se realiza a las condiciones del trabajador. Sus
medios principales son la adaptación funcional de máquinas y herramientas, la buena ordenación del material y de
los ciclos de trabajo, el control adecuado de las condiciones ambientales, como luz, ventilación, calor, ruidos, etc.;
los sistemas de retribución y el estudio de las relaciones humanas de la empresa.[

5. CAUSAS DE CONDUCTAS
• Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia:
• Situación (estímulo) (S) → Organismo (O) → Conducta (C) → Realización (R)
• Situación: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las demás personas, los actos del supervisor y cualquier aspecto
ambiental al que la persona sea sensible.
• Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, tales como conocimientos, destrezas, determinadas necesidades,
actitudes y valores.
• Conducta: incluye movimientos físicos, el habla, la expresión facial, las respuestas emocionales y el pensamiento.
• Realización: incluye el cambio en la estimulación, la supervivencia, la evasión, los accidentes, el ataque de los demás, etc.
• El proceso causal: con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripción de S, así como de O. La interacción de las
dos debe preceder a la conducta, que es el resultado de esta interacción. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la
relación entre el organismo (O) y su mundo. El cambio producido por la conducta es una realización (R), que puede ser
deseable o no deseable. Puede, en cada caso, alterar el estímulo-situación para el organismo en cuestión o servir como
estímulo para otros organismos.
• La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir sobre el mundo de esa persona y puede influir también sobre las
demás personas. De esta forma la realización de una parte de la conducta puede llegar a ser estimulación para otras
personas.

6. PSICOLOGÍA DE LAS ACTITUDES
• Los psicólogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar la forma en la que
experimentará un estímulo-situación. Por consiguiente, un conocimiento de las actitudes contribuye en gran
manera a una comprensión de las reacciones de las personas.
• Desde un punto de vista psicológico, una actitud es una cierta tendencia mental. Representa una predisposición
a formar ciertas opiniones. A un empleado se le pide que diga lo que piensa de su salario. Lo que responda es su
opinión. La actitud es más general e influye sobre su opinión.
• Una actitud desfavorable hacia la empresa hará que un trabajador exprese una serie de opiniones desfavorables.
Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas por cuestiones directas, una obtenido un
conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna cosa que cambie su actitud, sus opiniones sobre ciertos asuntos
mostrarán una marcada modificación.
• Las opiniones no conducen a las actitudes; las opiniones reflejan las actitudes y éstas se pueden detectar por las
opiniones expresadas.
• Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberían confundirse con su causa. Una justificación es
una defensa individual de una opinión y la naturaleza de la defensa depende de la opinión que se defiende.
Cuando cambia la opinión, cambia la defensa, pero la destrucción de la defensa no destruye la opinión.

7. MOTIVACIÓN
• El motivo es una razón para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los motivos de los
hombres, podemos controlar la conducta que expresarán. Un hombre puede lograr que otros trabajen
para él ofreciéndoles dinero por el trabajo. Un hombre hará lo que otro desea siempre que éste pueda
manipular adecuadamente las circunstancias; unos pocos individuos pueden ejercer una gran influencia
sobre la conducta de los demás. La sola limitación del grado de este control es que no se puede motivar
a ningún individuo a hacer lo que es incapaz de hacer. La motivación entonces es una forma de expresar
una aptitud que una persona ya posee.

8. BLOG PSICOLOGIA
• La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a
principios del siglo XX.
Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen
de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer
libro sobre psicología de la publicidad.
•
A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of
Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un
aspecto del mundo laboral.
• Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo
Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en laUniversidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo
de la psicología organizacional en términos más amplios.

9. ALGO SOBRE EL LIDERAZGO
• En la actualidad se ha ampliado notablemente la contribución de la psicología Industrial, la cual abarca además los temas del
aprendizaje, los fenómenos de la percepción, el estudio de la personalidad, la distribución del liderazgo según las características
individuales, las motivaciones, la capacidad de decisión, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.
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• El liderazgo es un tema que ha despertado gran interés de forma continuada y especialmente en el estudio de las organizaciones: la
eficacia o no de éstas, el cumplimiento o no de los objetivos propuestos, el éxito o el fracaso en definitiva, han sido atribuidos
tradicionalmente al ejercicio de un liderazgo eficaz o incapaz respectivamente.
•
• Los primeros psicólogos industriales organizacionales llegaran a analizar el proceso de liderazgo a principios del siglo XX se centraran
en los rasgos propios del líder: una serie de características de personalidad que el resto no poseía. Estos estudios no encontraron
cuáles eran estos rasgos de personalidad distintivos que invariablemente provocaban productividad en los subordinados,
fundamentalmente por no considerar el contexto que incluye a la organización, la situación, al grupo, así como otras variables que
median o moderan la influencia del liderazgo.

10. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL
• Uno de los mayores problemas en las organizaciones hoy en día es cómo motivar a sus trabajadores. Los psicólogos I-O se
encargan de estudiar los factores de la motivación y han presentado teorías sobre ellos enfocándose cada una en facetas
distintas del comportamiento humano. Una de ellas es la de los logros, la cual indica que existen personas con una necesidad
de conquistar metas. Esta teoría es ampliamente aceptada y señala que los jefes con alta necesidad de logros respetan en
mayor medida a sus empleados, confiando en ellos para seguir avanzando.
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• Otra teoría, la de motivador-higiene, sostiene que existen dos tipos de necesidades que afectan a las personas en sus
trabajos: las necesidades motivadoras y las de higiene. Las primeras son complejas y refieren a los logros, responsabilidades,
reconocimiento, avance y desarrollo que la persona puede obtener en el trabajo. Las segundas, por otro lado, son más
básicas y apuntan a ambiente, políticas, supervisión, relaciones, condiciones, salario y bneficios. Según esta teoría, la
insatisfacción con el trabajo se produce porque las necesidades de higiene no fueron cubiertas; y la satisfacción laboral
proviene del cubrir las necesidades motivadoras, lo cual no puede lograrse sin pasar primero por las otras. El autor de esta
teoría afirmó que cubrir sólo una de las dos necesidades deja a la persona en un limbo en el que uno no se siente satisfeca
con su trabajo, pero no se queja de él.

11. ESTRÉS Y DEPRESIÓN LABORAL•
• De un total cuatro mil trabajadores encuestados en el Perú, el 78% dijo haber sufrido alguna vez de estrés y depresión laboral, producido por el exceso de trabajo, las reuniones y
obligaciones propios de la función que desempeñan.
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• Otra razón del estrés y la depresión laborar es por no sentirse satisfecho en su actividad laboral. Este punto está íntimamente ligado con varios aspectos que vale la pena describir:
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• a) Confusión Vocacional. Muchos profesionistas estudiaron una carrera que no está acorde a sus aptitudes. Lo lamentable es que este porcentaje es muy similar si lo enfocamos a los
estudiantes que en la actualidad están cursando una licenciatura. En consecuencia tampoco disfrutarán su empleo, porque no están preparados desde el punto de vista de sus
aptitudes e incluso emocionalmente para sobrellevar una actividad incompatible. "Aquí tendremos a empleados e incluso líderes faltistas, desconcentrados y sin ánimo de ir más allá
de sus atribuciones", estima Ximena Álvarez, psicóloga laboral y ejecutiva de Recursos Humanos de MásQueRP.
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• b) Falta de Motivación. Puede ser que un directivo de una empresa esté desempeñando responsabilidades afines a sus intereses y habilidades; sin embargo, no está exento de
padecer una crisis depresiva. Los motivos son amplios y diversos: falta de superación laboral, un salario que considera injusto, competencia desleal entre compañeros de trabajo,
envidias, malos entendidos o bien, tener un líder que no tiene la capacidad de reconocer sus logros. "En este caso, un empleado desmotivado puede ser un auténtico boicoteador de
proyectos, generará mal ánimo entre sus compañeros de trabajo, hablará mal de la empresa y será un motor de malos entendidos "chismes" que pueden minar la motivación de
otros elementos", manifestó Álvarez.
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• c) Desempeño de un rol o puesto que no está ligado con sus capacidades. La mayoría de las contrataciones o las promociones de puesto se dan por lo que llamamos contactos o
amistades, por lo cual muchas personas no están capacitadas para llevar su cargo en el trabajo. "Por desgracia las pequeñas y medianas compañías carecen por completo de un
departamento profesional de recursos humanos, lo cual puede ocasionar un daño tanto al empleado que aspira tener un determinado puesto, como a la misma compañía que
apuesta a una persona que probablemente no tenga los atributos necesarios para desempeñar cierto rol. A su vez, el empleado que "le queda grande o chico" tal puesto, se frustrará,
minará su autoestima, ocasionando inmediatamente un cuadro de depresión laboral. Éste no rendirá lo que se espera de él", estimó Aguilar.
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• d) Estancamiento laboral. Falta de promociones, un sueldo que considera poco digno o dominar por completo sus responsabilidades provocan el síndrome llamado "Estancamiento
Laboral". Claro, esto ocasiona frustración, porque se alcanza un techo económico y productivo difícil de superar.

12. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• La cultura de una empresa, debe estar basada en principios que reflejen las creencias fundamentales en base a las cuales se desarrollan las relaciones con
empleados, clientes y proveedores; y fija el marco de referencia para un crecimiento sostenido, que armonice la ganancia y competitividad comercial, con
los valores éticos y humanos.
• Los cinco principios esenciales que toda organización debe aplicar para lograr el crecimiento profesional y personal necesario para enfrentar con éxito el
desafiante y cambiante entorno globalizado en que vivimos son:
• Respeto por la dignidad de la persona
• Solo podemos trabajar en forma efectiva, si tratamos a los demás y a nosotros mismos con respeto. Es imprescindible trabajar en un ambiente que valore,
comprenda e integre la diversidad generacional, esencial para el éxito de una organización en el siglo actual. Todo empresario debe guiarse por el lema:
"Trataré a los demás con el respeto que me gustaría que me trataran".
• Máximo compromiso de integridad en todo lo que hacemos
• En el creciente y complejo mundo de los negocios del siglo XXI, la integridad y la honestidad deben ser el sello distintivo de toda persona y de toda
organización, para llegar a logros consistentes y mantener el respeto de aquellos con quienes se interactúa.
• Confianza
• Debemos generar un ambiente de confianza mutua, dependiendo y teniendo fe en la realización de las tareas asignadas a nuestro personal, sin la constante
necesidad de revisar y volver a revisar su trabajo. Para ello se debe permitir a los empleados y equipos de trabajo gran libertad de acción para conducirse,
engendrando el sentido de responsabilidad necesario para el ejercicio de esa libertad. En este sentido, es esencial saber delegar funciones
• Credibilidad
• Debemos como empresa, ganar la confianza de todo público. La honradez, la rectitud y la congruencia crean un ambiente que nos lleva a realizar lo que
hemos dicho, en el tiempo a que nos hemos comprometido. El objetivo es mostrar que "practico lo que predico".

13. ÍNDICE DE EMPLEABILIDAD
• Los psicólogos I-O reconocen la interdependencia de individuos, organizaciones y sociedad, así como el
impacto de factores tales como las influencias gubernamentales, la conciencia de los consumidores,
la escasez de habilidades y la naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Los psicólogos I-O facilitan las
respuestas a aspectos y problemas que tienen que ver con las personas en el trabajo, sirviendo como
consultores y catalizadores en las organizaciones de negocios, industriales, sociales, públicas, académicas,
comunitarias y de salud.
• Son:
• Científicos que derivan principios de la conducta individual, grupal y organizacional mediante la investigación.
• Consultores y psicólogos de personal que desarrollan conocimiento científico y lo aplican en la solución de
problemas en el trabajo.
• Profesores que entrenan en la investigación y aplicación de la psicología I-O.
• La tabla 1.1 presenta una descripción más detallada de las áreas de mayor concentración de psicólogos I-O.