Psicología Organizacional: Estudio conducta humana trabajo

La Psicología
Organizacional
Dr. Ricardo Zevallos Zavaleta
1
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

Historia de la Psicología Organizacional
La Psicología Laboral, también conocida como Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones u Organizacional, también es
conocida como Psicología Industrial y es, junto a la
Psicología Clínica y la Psicología de la Educación, uno de
los tres grandes ámbitos de aplicación de esta ciencia en el
comportamiento del hombre en su puesto de trabajo.
2

La Psicología Organizacional, tiene metodología
propia y objetivos diferenciados, provenientes de
la Psicología Social y de la Psicología Industrial.
3

El objetivo de la Psicología
Organizacional es el de
estudiar la conducta del ser
humano y sus experiencias
en el contexto del trabajo y
la organización desde una
perspectiva individual,
grupal y social para mejorar
la Calidad de Vida Laboral
de los trabajadores y a partir
de esta mejora optimizar el
ajuste a la organización y el
rendimiento en el puesto de
trabajo.
4

trabajo.
5

trabajo.
6

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del
movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones,
pone más interés en el trabajador, se ocupa de entender el
comportamiento y de fortalecer el bienestar de los
trabajadores en su lugar de trabajo.
7

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del
movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones,
pone más interés en el empleado, se ocupa de entender el
comportamiento y de fortalecer el bienestar de los
trabajadores en su lugar de trabajo.
8

Una de las primeras publicaciones
conocidas en Europa, y que aborda el
estudio de las relaciones entre cerebro y
entendimiento y la influencia de los
"temperamentos" en el albedrío humano, y
su relación con las habilidades para el
trabajo, se encuentran en el libro “El
Examen de los Ingenios para las
Ciencias”, publicado en 1575 por Juan
Huarte de San Juan
(1529 – 1588).
9

Esta publicación pretende
aclarar 4 cuestiones:
1. ¿qué es lo que hace que un
hombre sea muy hábil para una
ciencia y muy incapacitado para
otra?
2. ¿qué diferentes tipos de ingenio
(inteligencia) hay en la especie
humana?
3. ¿qué artes y qué ciencias
corresponden a cada una de
estas formas de ingenio?
4. ¿con qué signos se conocen?
(¿Cómo se sabe cuál es el
ingenio de cada uno?)
10

“El Examen de los
Ingenios para las
Ciencias” viene a ser el
antecedente mas antiguo
conocido de lo que hoy en
día es el estudio del
Talento.
11

“El Examen de los
Ingenios para las
Ciencias“ viene a ser el
antecedente mas antiguo
conocido de lo que hoy en
día es el estudio del
Talento.
12

Esto demuestra el carácter interdisciplinario de la Psicología del
Trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y tareas.
Actualmente, se
entiende a la Psicología
en este contexto como el
resultado de la evolución
de las Ciencias de la
Administración, a partir
de los estudios de F.
Taylor y H. Fayol
(principios siglo XX) y del
estudio científico del
trabajo de distintas
disciplinas.
F. Taylor H. Fayol
13

14
Teorías de las Relaciones Humanas
Surgimiento de la Teoría de las RR.HH.
Como una reacción contra :
 la deshumanización del trabajo
 los métodos científicos rigurosos
 el sometimiento obligatorio a los
trabajadores
 los postulados de los clásicos
o Mecanicismo de Frederick
Taylor
o Formalismo de Henri Fayol

15
Frederick Taylor es el fundador del
movimiento conocido como
Organización Científica del Trabajo.
El pensamiento que lo guía es la
eliminación de las pérdidas de tiempo,
de dinero, etc, mediante un método
científico.
F. Taylor afirma que "el principal
objetivo de la administración debe ser:
“asegurar el máximo de prosperidad,
tanto para el empleador como para el
trabajador".
Mecanicismo de Frederick Taylor :
F. Taylor

16
De la misma manera que F.
Taylor, observa que la mejor
manera de producir, es mediante
una división del trabajo que
aumente la productividad y que
parta de estudios positivistas, es
decir :
1. Observar
2. Analizar
3. Experimentar, y
4. Concluir.
Formalismo de Henri Fayol :
(1841-1925)
H. Fayol

17
Fayol propone 14 principios para llevar un trabajo al éxito
de la productividad :
1. División del Trabajo
2. Autoridad
3. Disciplina
4. Unidad de
Dirección
5. Unidad de Mando
6. Subordinación de
interés individual al
bien común
7. Remuneración
8. Centralización
9. Jerarquía
10. Orden
11. Equidad
12. Estabilidad del
Personal
13. Iniciativa
14. Espíritu de Grupo

18
Un segundo postulado de la
teoría de H. Fayol. es la
existencia de un modelo
vertical
autoridad-subordinado.
Existía además una unidad
de mando, es decir,
representantes.
Con respecto a los obreros,
todos estaban centralizados
en una persona, en una
autoridad.

19
Algo que diferencia a este
pensamiento es que, era
más conveniente el
contratar un trabajador de
unos cuarenta años, que
estar capacitando cada
cinco años a varios.
Es decir, la
especialización era muy
importante.
Este pensamiento fue
originario de Europa.

20
Orígenes de la Teoría de las RR.HH.
 Humanizar y democratizar la
Administración (sindicatos EEUU).
 Desarrollo de Ciencias Humanas
(Psicología y Sociología).
 Ideologías que surgieron: John Dewey
(filósofo), Kurt Lewin (psicólogo).
 Elton Mayo es considerado el fundador,
Jhon Dewey y K. Lewin fueron
considerados conceptualizadores.

21
Antecedentes de George Elton Mayo
George Elton Mayo nació el 26-Dic-1880 en
Adelaida, Australia.
Psicólogo de profesión y profesor de
Filosofía, Lógica y Etica en la Universidad de
Queensland en Australia .
Profesor de las Universidades de Harvard y
Filadelfia (EEUU)
Falleció el 07-Set-1949 en Surrey, Inglaterra.
Se incorpora a las experiencias de la
Western Electric (filial AT&T) en el barrio de
Hawthorne, que se realizaron entre 1924 y
1932.

22
WESTERN ELECTRIC – Chicago - USA

23
Experiencias en la Western Electric (filial AT&T)
 Empresa industrial que llegó a tener entre
25.000 y 45.000 trabajadores.
 Desarrollo una especial consideración para con
el trabajador y su interés por su bienestar.
 Servicios médicos, fondos de pensiones,
vacaciones pagadas, adecuados salarios y
horarios.
 Indice de productividad más alto de su rama.
(“El Experimento de Hawthorne”)

24
“El Experimento de Hawthorne” – Supuestos Iniciales
 El ser humano puede ser estudiado como una
unidad aislada.
 Principales factores que afectan su eficiencia :
 movimientos inútiles
 la fatiga
 los inconvenientes del medio físico.
 Encuentra desagradable el trabajo y sólo lo
mueven el miedo y la codicia.
 La racionalidad humana lo lleva a calcular cuanta
satisfacción puede obtener con el mínimo
esfuerzo.

25
Observación
Análisis, e
Interpretación

26
“El Experimento de Hawthorne” – Etapas
1. Efectos de la
Iluminación
2. Sala de Pruebas del
Armado de Relais
3. Programa de Entrevistas
4. Sala de Observación en
Montaje de Bobinados.

27
“El Experimento de Hawthorne” – Etapas
1. Efectos de la Iluminación
 FINALIDAD : conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.
 EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz variable y uno de control
con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.
 RESULTADO : no hubo diferencias entre los grupos, en términos de
rendimiento.
CONT.

28
 OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma más compleja que las
máquinas ante cambios del entorno.
Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que
consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la
aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo.
CONT.

29
2. Sala de Pruebas del
Armado de Relais
 FINALIDAD : Conocer el efecto de cambios en las condiciones de
trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de
muchos obreros.
 EXPERIENCIA : Un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio
con un observador que colaboraba y uno de control formado por el
resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a
ambos.
CONT.

30
CONT.
Se cambió el lugar de trabajo y la forma de pago.
Hubo aumento y reducciones en descansos, horarios, días
de trabajo.
Se les dio a los trabajadores información y participación.
 RESULTADO :
Trabajan con comodidad y sin presiones
Desarrollo social del grupo
Se sienten participando del trabajo, sin temor al supervisor
Evitan la monotonía y surge el liderazgo.
CONT.

31
OCURRENCIA :
No consideran al encargado como un supervisor, sino, como uno más del
grupo: se les dio mayor participación, conocían la finalidad del trabajo.
El ambiente se amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en
el trabajo.
Aumenta la estabilidad: influencia del grupo.
La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo,
disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.
CONT.

32
3. Programa de Entrevistas
 FINALIDAD : conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones
y sugerencias.
 EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero con
cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les
dejaba hablar libremente.
 RESULTADO : se detectó una organización informal de operarios
para protegerse de la empresa.
CONT.

33
CONT.
 OCURRENCIA :
Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los
superaban (líderes).
Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los
superiores inmediatos. Muchas reacciones tenían sus causas en situaciones
ajenas al trabajo.
La organización informal genera unión entre trabajadores, pero también existe
el sentimiento de lealtad a la empresa que genera conflicto, tensión e
insatisfacción.

34
4. Sala de Observación en
Montaje de Bobinados.
 FINALIDAD : analizar la organización informal de los obreros.
 EXPERIENCIA : Se colocó un grupo experimental con un observador
en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto;
afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el observador
analiza las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en
conjunto.
CONT.

35
CONT.
RESULTADO : luego de alcanzada la producción normal, reducen su ritmo
de trabajo, compensando con días de escasa producción; penalizaban a
quien no acataba.
OCURRENCIA se aprecia la relación entre la organización informal y la
formal, a través de la influencia de los grupos primarios sobre el grado de
esfuerzo y compromiso de los miembros de la organización.
CONT.

36
CONCLUSIONES :
1. El ritmo de trabajo es manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.
2. Existen códigos de actuación dentro del grupo : “delator”, “rompemarcas”,
“simulador”.
3. La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.
CONT.

37
Apreciaciones sobre el Experimento de “Hawthorne”
1. El nivel de producción depende de la integración social.
Se constató que el nivel de producción no está determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales
y las expectativas que lo rodean.
Integración Social : “Es la capacidad social la que establece el nivel de
competencia y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos
eficientes en un tiempo determinado”.

38
2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la
Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por
completo en su grupo.
El experimento permitió comprobar que el
comportamiento del individuo se apoya en el
grupo.
Los trabajadores no reaccionan aisladamente
frente a las decisiones de la administración,
sino por actitudes influenciadas por códigos de
conducta grupal.

39
3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de
los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las
económicas.
“A las personas las motiva principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobación
social y la participación en los grupos sociales
en que conviven (Hombre social).”

40
4. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa
y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo
que debe ser tenido en cuenta por la Dirección.
La empresa pasó a ser vista como una
organización social compuesta por diversos
grupos informales, cuya estructura no siempre
coincide con la organización formal.
La Teoría de las RR.HH. esbozó el concepto de
organización informal:
“La organización no sólo se compone de personas aisladas, sino del conjunto
de personas que se relacionan espontáneamente entre sí”.

41
5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al
administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.
Definieron a las RR.HH. como : acciones y
actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.
En las organizaciones surgen las oportunidades de
desarrollar RR.HH. debido a la gran cantidad de grupos
e interacciones que se presentan en el día a día.
“La comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de una
atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y
sanamente”

42
6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando
negativamente las actitudes del trabajador y, en con secuencia, las del
grupo.
El contenido y la naturaleza del trabajo
influyen grandemente en la moral del
trabajador.

43
Conclusiones del Experimento de “Hawthorne”
1. El trabajo es una actividad de grupo.
2. Para aumentar la productividad es más importante el
reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un
grupo, que las condiciones físicas.
3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino
que a veces se relacionan a la persona.
4. La efectividad y actitudes del trabajador están
condicionadas por aspectos sociales internos y externos.
5. Los grupos informales tienen gran influencia sobre los
hábitos de trabajo y actitudes del individuo.

44
Críticas al Experimento de “Hawthorne”
* No tuvo en cuenta aspectos
de carácter social como las
organizaciones sindicales.
* Los estudios se realizaron
desde el punto de vista
empresarial
* Poco rigor científico, basado
en el empirismo y la
observación.

45
Toda la investigación de la época
nos va llevar a comprender el concepto :

Psicología Organizacional: Estudio conducta humana trabajo

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Psicología Organizacional: Estudio conducta humana trabajo

Similar a Psicología Organizacional: Estudio conducta humana trabajo (20)

Más de Psicoterapia Holística

Más de Psicoterapia Holística (20)

Último

Último (20)

Psicología Organizacional: Estudio conducta humana trabajo