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La Psicología
Organizacional
Dr. Ricardo Zevallos Zavaleta
1
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
Historia de la Psicología Organizacional
La Psicología Laboral, también conocida como Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones u Organizacional, también es
conocida como Psicología Industrial y es, junto a la
Psicología Clínica y la Psicología de la Educación, uno de
los tres grandes ámbitos de aplicación de esta ciencia en el
comportamiento del hombre en su puesto de trabajo.
2
La Psicología Organizacional, tiene metodología
propia y objetivos diferenciados, provenientes de
la Psicología Social y de la Psicología Industrial.
3
Historia de la Psicología Organizacional
El objetivo de la Psicología
Organizacional es el de
estudiar la conducta del ser
humano y sus experiencias
en el contexto del trabajo y
la organización desde una
perspectiva individual,
grupal y social para mejorar
la Calidad de Vida Laboral
de los trabajadores y a partir
de esta mejora optimizar el
ajuste a la organización y el
rendimiento en el puesto de
trabajo.
4
Historia de la Psicología Organizacional
El objetivo de la Psicología
Organizacional es el de
estudiar la conducta del ser
humano y sus experiencias
en el contexto del trabajo y
la organización desde una
perspectiva individual,
grupal y social para mejorar
la Calidad de Vida Laboral
de los trabajadores y a partir
de esta mejora optimizar el
ajuste a la organización y el
rendimiento en el puesto de
trabajo.
5
Historia de la Psicología Organizacional
El objetivo de la Psicología
Organizacional es el de
estudiar la conducta del ser
humano y sus experiencias
en el contexto del trabajo y
la organización desde una
perspectiva individual,
grupal y social para mejorar
la Calidad de Vida Laboral
de los trabajadores y a partir
de esta mejora optimizar el
ajuste a la organización y el
rendimiento en el puesto de
trabajo.
6
Historia de la Psicología Organizacional
La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del
movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones,
pone más interés en el trabajador, se ocupa de entender el
comportamiento y de fortalecer el bienestar de los
trabajadores en su lugar de trabajo.
7
Historia de la Psicología Organizacional
La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del
movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones,
pone más interés en el empleado, se ocupa de entender el
comportamiento y de fortalecer el bienestar de los
trabajadores en su lugar de trabajo.
8
Historia de la Psicología Organizacional
Una de las primeras publicaciones
conocidas en Europa, y que aborda el
estudio de las relaciones entre cerebro y
entendimiento y la influencia de los
"temperamentos" en el albedrío humano, y
su relación con las habilidades para el
trabajo, se encuentran en el libro “El
Examen de los Ingenios para las
Ciencias”, publicado en 1575 por Juan
Huarte de San Juan
(1529 – 1588).
9
Historia de la Psicología Organizacional
Esta publicación pretende
aclarar 4 cuestiones:
1. ¿qué es lo que hace que un
hombre sea muy hábil para una
ciencia y muy incapacitado para
otra?
2. ¿qué diferentes tipos de ingenio
(inteligencia) hay en la especie
humana?
3. ¿qué artes y qué ciencias
corresponden a cada una de
estas formas de ingenio?
4. ¿con qué signos se conocen?
(¿Cómo se sabe cuál es el
ingenio de cada uno?)
10
Historia de la Psicología Organizacional
“El Examen de los
Ingenios para las
Ciencias” viene a ser el
antecedente mas antiguo
conocido de lo que hoy en
día es el estudio del
Talento.
11
Historia de la Psicología Organizacional
“El Examen de los
Ingenios para las
Ciencias“ viene a ser el
antecedente mas antiguo
conocido de lo que hoy en
día es el estudio del
Talento.
12
Historia de la Psicología Organizacional
Esto demuestra el carácter interdisciplinario de la Psicología del
Trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y tareas.
Actualmente, se
entiende a la Psicología
en este contexto como el
resultado de la evolución
de las Ciencias de la
Administración, a partir
de los estudios de F.
Taylor y H. Fayol
(principios siglo XX) y del
estudio científico del
trabajo de distintas
disciplinas.
F. Taylor H. Fayol
13
Historia de la Psicología Organizacional
14
Teorías de las Relaciones Humanas
Surgimiento de la Teoría de las RR.HH.
Como una reacción contra :
 la deshumanización del trabajo
 los métodos científicos rigurosos
 el sometimiento obligatorio a los
trabajadores
 los postulados de los clásicos
o Mecanicismo de Frederick
Taylor
o Formalismo de Henri Fayol
15
Frederick Taylor es el fundador del
movimiento conocido como
Organización Científica del Trabajo.
El pensamiento que lo guía es la
eliminación de las pérdidas de tiempo,
de dinero, etc, mediante un método
científico.
F. Taylor afirma que "el principal
objetivo de la administración debe ser:
“asegurar el máximo de prosperidad,
tanto para el empleador como para el
trabajador".
Mecanicismo de Frederick Taylor :
Historia de la Psicología Organizacional
F. Taylor
16
De la misma manera que F.
Taylor, observa que la mejor
manera de producir, es mediante
una división del trabajo que
aumente la productividad y que
parta de estudios positivistas, es
decir :
1. Observar
2. Analizar
3. Experimentar, y
4. Concluir.
Formalismo de Henri Fayol :
(1841-1925)
Historia de la Psicología Organizacional
H. Fayol
17
Fayol propone 14 principios para llevar un trabajo al éxito
de la productividad :
1. División del Trabajo
2. Autoridad
3. Disciplina
4. Unidad de
Dirección
5. Unidad de Mando
6. Subordinación de
interés individual al
bien común
7. Remuneración
8. Centralización
9. Jerarquía
10. Orden
11. Equidad
12. Estabilidad del
Personal
13. Iniciativa
14. Espíritu de Grupo
Historia de la Psicología Organizacional
18
Un segundo postulado de la
teoría de H. Fayol. es la
existencia de un modelo
vertical
autoridad-subordinado.
Existía además una unidad
de mando, es decir,
representantes.
Con respecto a los obreros,
todos estaban centralizados
en una persona, en una
autoridad.
Historia de la Psicología Organizacional
19
Algo que diferencia a este
pensamiento es que, era
más conveniente el
contratar un trabajador de
unos cuarenta años, que
estar capacitando cada
cinco años a varios.
Es decir, la
especialización era muy
importante.
Este pensamiento fue
originario de Europa.
Historia de la Psicología Organizacional
20
Orígenes de la Teoría de las RR.HH.
 Humanizar y democratizar la
Administración (sindicatos EEUU).
 Desarrollo de Ciencias Humanas
(Psicología y Sociología).
 Ideologías que surgieron: John Dewey
(filósofo), Kurt Lewin (psicólogo).
 Elton Mayo es considerado el fundador,
Jhon Dewey y K. Lewin fueron
considerados conceptualizadores.
Historia de la Psicología Organizacional
21
Antecedentes de George Elton Mayo
George Elton Mayo nació el 26-Dic-1880 en
Adelaida, Australia.
Psicólogo de profesión y profesor de
Filosofía, Lógica y Etica en la Universidad de
Queensland en Australia .
Profesor de las Universidades de Harvard y
Filadelfia (EEUU)
Falleció el 07-Set-1949 en Surrey, Inglaterra.
Se incorpora a las experiencias de la
Western Electric (filial AT&T) en el barrio de
Hawthorne, que se realizaron entre 1924 y
1932.
Historia de la Psicología Organizacional
22
WESTERN ELECTRIC – Chicago - USA
Historia de la Psicología Organizacional
23
Experiencias en la Western Electric (filial AT&T)
 Empresa industrial que llegó a tener entre
25.000 y 45.000 trabajadores.
 Desarrollo una especial consideración para con
el trabajador y su interés por su bienestar.
 Servicios médicos, fondos de pensiones,
vacaciones pagadas, adecuados salarios y
horarios.
 Indice de productividad más alto de su rama.
(“El Experimento de Hawthorne”)
Historia de la Psicología Organizacional
24
“El Experimento de Hawthorne” – Supuestos Iniciales
 El ser humano puede ser estudiado como una
unidad aislada.
 Principales factores que afectan su eficiencia :
 movimientos inútiles
 la fatiga
 los inconvenientes del medio físico.
 Encuentra desagradable el trabajo y sólo lo
mueven el miedo y la codicia.
 La racionalidad humana lo lleva a calcular cuanta
satisfacción puede obtener con el mínimo
esfuerzo.
Historia de la Psicología Organizacional
25
Observación
Análisis, e
Interpretación
Historia de la Psicología Organizacional
26
“El Experimento de Hawthorne” – Etapas
1. Efectos de la
Iluminación
2. Sala de Pruebas del
Armado de Relais
3. Programa de Entrevistas
4. Sala de Observación en
Montaje de Bobinados.
Historia de la Psicología Organizacional
27
“El Experimento de Hawthorne” – Etapas
1. Efectos de la Iluminación
 FINALIDAD : conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.
 EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz variable y uno de control
con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.
 RESULTADO : no hubo diferencias entre los grupos, en términos de
rendimiento.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
28
 OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma más compleja que las
máquinas ante cambios del entorno.
Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que
consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la
aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
29
2. Sala de Pruebas del
Armado de Relais
 FINALIDAD : Conocer el efecto de cambios en las condiciones de
trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de
muchos obreros.
 EXPERIENCIA : Un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio
con un observador que colaboraba y uno de control formado por el
resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a
ambos.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
30
CONT.
Se cambió el lugar de trabajo y la forma de pago.
Hubo aumento y reducciones en descansos, horarios, días
de trabajo.
Se les dio a los trabajadores información y participación.
 RESULTADO :
Trabajan con comodidad y sin presiones
Desarrollo social del grupo
Se sienten participando del trabajo, sin temor al supervisor
Evitan la monotonía y surge el liderazgo.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
31
OCURRENCIA :
No consideran al encargado como un supervisor, sino, como uno más del
grupo: se les dio mayor participación, conocían la finalidad del trabajo.
El ambiente se amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en
el trabajo.
Aumenta la estabilidad: influencia del grupo.
La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo,
disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
32
3. Programa de Entrevistas
 FINALIDAD : conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones
y sugerencias.
 EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero con
cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les
dejaba hablar libremente.
 RESULTADO : se detectó una organización informal de operarios
para protegerse de la empresa.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
33
CONT.
 OCURRENCIA :
Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los
superaban (líderes).
Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los
superiores inmediatos. Muchas reacciones tenían sus causas en situaciones
ajenas al trabajo.
La organización informal genera unión entre trabajadores, pero también existe
el sentimiento de lealtad a la empresa que genera conflicto, tensión e
insatisfacción.
Historia de la Psicología Organizacional
34
4. Sala de Observación en
Montaje de Bobinados.
 FINALIDAD : analizar la organización informal de los obreros.
 EXPERIENCIA : Se colocó un grupo experimental con un observador
en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto;
afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el observador
analiza las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en
conjunto.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
35
CONT.
RESULTADO : luego de alcanzada la producción normal, reducen su ritmo
de trabajo, compensando con días de escasa producción; penalizaban a
quien no acataba.
OCURRENCIA se aprecia la relación entre la organización informal y la
formal, a través de la influencia de los grupos primarios sobre el grado de
esfuerzo y compromiso de los miembros de la organización.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
36
CONCLUSIONES :
1. El ritmo de trabajo es manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.
2. Existen códigos de actuación dentro del grupo : “delator”, “rompemarcas”,
“simulador”.
3. La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.
CONT.
Historia de la Psicología Organizacional
37
Apreciaciones sobre el Experimento de “Hawthorne”
1. El nivel de producción depende de la integración social.
Se constató que el nivel de producción no está determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales
y las expectativas que lo rodean.
Integración Social : “Es la capacidad social la que establece el nivel de
competencia y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos
eficientes en un tiempo determinado”.
Historia de la Psicología Organizacional
38
2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la
Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por
completo en su grupo.
El experimento permitió comprobar que el
comportamiento del individuo se apoya en el
grupo.
Los trabajadores no reaccionan aisladamente
frente a las decisiones de la administración,
sino por actitudes influenciadas por códigos de
conducta grupal.
Historia de la Psicología Organizacional
39
3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de
los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las
económicas.
“A las personas las motiva principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobación
social y la participación en los grupos sociales
en que conviven (Hombre social).”
Historia de la Psicología Organizacional
40
4. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa
y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo
que debe ser tenido en cuenta por la Dirección.
La empresa pasó a ser vista como una
organización social compuesta por diversos
grupos informales, cuya estructura no siempre
coincide con la organización formal.
La Teoría de las RR.HH. esbozó el concepto de
organización informal:
“La organización no sólo se compone de personas aisladas, sino del conjunto
de personas que se relacionan espontáneamente entre sí”.
Historia de la Psicología Organizacional
41
5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al
administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.
Definieron a las RR.HH. como : acciones y
actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.
En las organizaciones surgen las oportunidades de
desarrollar RR.HH. debido a la gran cantidad de grupos
e interacciones que se presentan en el día a día.
“La comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de una
atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y
sanamente”
Historia de la Psicología Organizacional
42
6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando
negativamente las actitudes del trabajador y, en con secuencia, las del
grupo.
El contenido y la naturaleza del trabajo
influyen grandemente en la moral del
trabajador.
Historia de la Psicología Organizacional
43
Conclusiones del Experimento de “Hawthorne”
1. El trabajo es una actividad de grupo.
2. Para aumentar la productividad es más importante el
reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un
grupo, que las condiciones físicas.
3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino
que a veces se relacionan a la persona.
4. La efectividad y actitudes del trabajador están
condicionadas por aspectos sociales internos y externos.
5. Los grupos informales tienen gran influencia sobre los
hábitos de trabajo y actitudes del individuo.
Historia de la Psicología Organizacional
44
Críticas al Experimento de “Hawthorne”
* No tuvo en cuenta aspectos
de carácter social como las
organizaciones sindicales.
* Los estudios se realizaron
desde el punto de vista
empresarial
* Poco rigor científico, basado
en el empirismo y la
observación.
Historia de la Psicología Organizacional
45
Toda la investigación de la época
nos va llevar a comprender el concepto :
Historia de la Psicología Organizacional

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  • 1. La Psicología Organizacional Dr. Ricardo Zevallos Zavaleta 1 UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
  • 2. Historia de la Psicología Organizacional La Psicología Laboral, también conocida como Psicología del Trabajo y de las Organizaciones u Organizacional, también es conocida como Psicología Industrial y es, junto a la Psicología Clínica y la Psicología de la Educación, uno de los tres grandes ámbitos de aplicación de esta ciencia en el comportamiento del hombre en su puesto de trabajo. 2
  • 3. La Psicología Organizacional, tiene metodología propia y objetivos diferenciados, provenientes de la Psicología Social y de la Psicología Industrial. 3 Historia de la Psicología Organizacional
  • 4. El objetivo de la Psicología Organizacional es el de estudiar la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y social para mejorar la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo. 4 Historia de la Psicología Organizacional
  • 5. El objetivo de la Psicología Organizacional es el de estudiar la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y social para mejorar la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo. 5 Historia de la Psicología Organizacional
  • 6. El objetivo de la Psicología Organizacional es el de estudiar la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y social para mejorar la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo. 6 Historia de la Psicología Organizacional
  • 7. La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones, pone más interés en el trabajador, se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo. 7 Historia de la Psicología Organizacional
  • 8. La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones, pone más interés en el empleado, se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo. 8 Historia de la Psicología Organizacional
  • 9. Una de las primeras publicaciones conocidas en Europa, y que aborda el estudio de las relaciones entre cerebro y entendimiento y la influencia de los "temperamentos" en el albedrío humano, y su relación con las habilidades para el trabajo, se encuentran en el libro “El Examen de los Ingenios para las Ciencias”, publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan (1529 – 1588). 9 Historia de la Psicología Organizacional
  • 10. Esta publicación pretende aclarar 4 cuestiones: 1. ¿qué es lo que hace que un hombre sea muy hábil para una ciencia y muy incapacitado para otra? 2. ¿qué diferentes tipos de ingenio (inteligencia) hay en la especie humana? 3. ¿qué artes y qué ciencias corresponden a cada una de estas formas de ingenio? 4. ¿con qué signos se conocen? (¿Cómo se sabe cuál es el ingenio de cada uno?) 10 Historia de la Psicología Organizacional
  • 11. “El Examen de los Ingenios para las Ciencias” viene a ser el antecedente mas antiguo conocido de lo que hoy en día es el estudio del Talento. 11 Historia de la Psicología Organizacional
  • 12. “El Examen de los Ingenios para las Ciencias“ viene a ser el antecedente mas antiguo conocido de lo que hoy en día es el estudio del Talento. 12 Historia de la Psicología Organizacional
  • 13. Esto demuestra el carácter interdisciplinario de la Psicología del Trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y tareas. Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como el resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, a partir de los estudios de F. Taylor y H. Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. F. Taylor H. Fayol 13 Historia de la Psicología Organizacional
  • 14. 14 Teorías de las Relaciones Humanas Surgimiento de la Teoría de las RR.HH. Como una reacción contra :  la deshumanización del trabajo  los métodos científicos rigurosos  el sometimiento obligatorio a los trabajadores  los postulados de los clásicos o Mecanicismo de Frederick Taylor o Formalismo de Henri Fayol
  • 15. 15 Frederick Taylor es el fundador del movimiento conocido como Organización Científica del Trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc, mediante un método científico. F. Taylor afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser: “asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el trabajador". Mecanicismo de Frederick Taylor : Historia de la Psicología Organizacional F. Taylor
  • 16. 16 De la misma manera que F. Taylor, observa que la mejor manera de producir, es mediante una división del trabajo que aumente la productividad y que parta de estudios positivistas, es decir : 1. Observar 2. Analizar 3. Experimentar, y 4. Concluir. Formalismo de Henri Fayol : (1841-1925) Historia de la Psicología Organizacional H. Fayol
  • 17. 17 Fayol propone 14 principios para llevar un trabajo al éxito de la productividad : 1. División del Trabajo 2. Autoridad 3. Disciplina 4. Unidad de Dirección 5. Unidad de Mando 6. Subordinación de interés individual al bien común 7. Remuneración 8. Centralización 9. Jerarquía 10. Orden 11. Equidad 12. Estabilidad del Personal 13. Iniciativa 14. Espíritu de Grupo Historia de la Psicología Organizacional
  • 18. 18 Un segundo postulado de la teoría de H. Fayol. es la existencia de un modelo vertical autoridad-subordinado. Existía además una unidad de mando, es decir, representantes. Con respecto a los obreros, todos estaban centralizados en una persona, en una autoridad. Historia de la Psicología Organizacional
  • 19. 19 Algo que diferencia a este pensamiento es que, era más conveniente el contratar un trabajador de unos cuarenta años, que estar capacitando cada cinco años a varios. Es decir, la especialización era muy importante. Este pensamiento fue originario de Europa. Historia de la Psicología Organizacional
  • 20. 20 Orígenes de la Teoría de las RR.HH.  Humanizar y democratizar la Administración (sindicatos EEUU).  Desarrollo de Ciencias Humanas (Psicología y Sociología).  Ideologías que surgieron: John Dewey (filósofo), Kurt Lewin (psicólogo).  Elton Mayo es considerado el fundador, Jhon Dewey y K. Lewin fueron considerados conceptualizadores. Historia de la Psicología Organizacional
  • 21. 21 Antecedentes de George Elton Mayo George Elton Mayo nació el 26-Dic-1880 en Adelaida, Australia. Psicólogo de profesión y profesor de Filosofía, Lógica y Etica en la Universidad de Queensland en Australia . Profesor de las Universidades de Harvard y Filadelfia (EEUU) Falleció el 07-Set-1949 en Surrey, Inglaterra. Se incorpora a las experiencias de la Western Electric (filial AT&T) en el barrio de Hawthorne, que se realizaron entre 1924 y 1932. Historia de la Psicología Organizacional
  • 22. 22 WESTERN ELECTRIC – Chicago - USA Historia de la Psicología Organizacional
  • 23. 23 Experiencias en la Western Electric (filial AT&T)  Empresa industrial que llegó a tener entre 25.000 y 45.000 trabajadores.  Desarrollo una especial consideración para con el trabajador y su interés por su bienestar.  Servicios médicos, fondos de pensiones, vacaciones pagadas, adecuados salarios y horarios.  Indice de productividad más alto de su rama. (“El Experimento de Hawthorne”) Historia de la Psicología Organizacional
  • 24. 24 “El Experimento de Hawthorne” – Supuestos Iniciales  El ser humano puede ser estudiado como una unidad aislada.  Principales factores que afectan su eficiencia :  movimientos inútiles  la fatiga  los inconvenientes del medio físico.  Encuentra desagradable el trabajo y sólo lo mueven el miedo y la codicia.  La racionalidad humana lo lleva a calcular cuanta satisfacción puede obtener con el mínimo esfuerzo. Historia de la Psicología Organizacional
  • 26. 26 “El Experimento de Hawthorne” – Etapas 1. Efectos de la Iluminación 2. Sala de Pruebas del Armado de Relais 3. Programa de Entrevistas 4. Sala de Observación en Montaje de Bobinados. Historia de la Psicología Organizacional
  • 27. 27 “El Experimento de Hawthorne” – Etapas 1. Efectos de la Iluminación  FINALIDAD : conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.  EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz variable y uno de control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.  RESULTADO : no hubo diferencias entre los grupos, en términos de rendimiento. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 28. 28  OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno. Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 29. 29 2. Sala de Pruebas del Armado de Relais  FINALIDAD : Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.  EXPERIENCIA : Un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 30. 30 CONT. Se cambió el lugar de trabajo y la forma de pago. Hubo aumento y reducciones en descansos, horarios, días de trabajo. Se les dio a los trabajadores información y participación.  RESULTADO : Trabajan con comodidad y sin presiones Desarrollo social del grupo Se sienten participando del trabajo, sin temor al supervisor Evitan la monotonía y surge el liderazgo. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 31. 31 OCURRENCIA : No consideran al encargado como un supervisor, sino, como uno más del grupo: se les dio mayor participación, conocían la finalidad del trabajo. El ambiente se amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo. Aumenta la estabilidad: influencia del grupo. La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 32. 32 3. Programa de Entrevistas  FINALIDAD : conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.  EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.  RESULTADO : se detectó una organización informal de operarios para protegerse de la empresa. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 33. 33 CONT.  OCURRENCIA : Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes). Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción. Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos. Muchas reacciones tenían sus causas en situaciones ajenas al trabajo. La organización informal genera unión entre trabajadores, pero también existe el sentimiento de lealtad a la empresa que genera conflicto, tensión e insatisfacción. Historia de la Psicología Organizacional
  • 34. 34 4. Sala de Observación en Montaje de Bobinados.  FINALIDAD : analizar la organización informal de los obreros.  EXPERIENCIA : Se colocó un grupo experimental con un observador en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el observador analiza las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 35. 35 CONT. RESULTADO : luego de alcanzada la producción normal, reducen su ritmo de trabajo, compensando con días de escasa producción; penalizaban a quien no acataba. OCURRENCIA se aprecia la relación entre la organización informal y la formal, a través de la influencia de los grupos primarios sobre el grado de esfuerzo y compromiso de los miembros de la organización. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 36. 36 CONCLUSIONES : 1. El ritmo de trabajo es manejado por el grupo a favor del pago de incentivos. 2. Existen códigos de actuación dentro del grupo : “delator”, “rompemarcas”, “simulador”. 3. La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas. CONT. Historia de la Psicología Organizacional
  • 37. 37 Apreciaciones sobre el Experimento de “Hawthorne” 1. El nivel de producción depende de la integración social. Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Integración Social : “Es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo determinado”. Historia de la Psicología Organizacional
  • 38. 38 2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo. El experimento permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no reaccionan aisladamente frente a las decisiones de la administración, sino por actitudes influenciadas por códigos de conducta grupal. Historia de la Psicología Organizacional
  • 39. 39 3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las económicas. “A las personas las motiva principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y la participación en los grupos sociales en que conviven (Hombre social).” Historia de la Psicología Organizacional
  • 40. 40 4. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la Dirección. La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta por diversos grupos informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal. La Teoría de las RR.HH. esbozó el concepto de organización informal: “La organización no sólo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí”. Historia de la Psicología Organizacional
  • 41. 41 5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados. Definieron a las RR.HH. como : acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. En las organizaciones surgen las oportunidades de desarrollar RR.HH. debido a la gran cantidad de grupos e interacciones que se presentan en el día a día. “La comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente” Historia de la Psicología Organizacional
  • 42. 42 6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando negativamente las actitudes del trabajador y, en con secuencia, las del grupo. El contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. Historia de la Psicología Organizacional
  • 43. 43 Conclusiones del Experimento de “Hawthorne” 1. El trabajo es una actividad de grupo. 2. Para aumentar la productividad es más importante el reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo, que las condiciones físicas. 3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a veces se relacionan a la persona. 4. La efectividad y actitudes del trabajador están condicionadas por aspectos sociales internos y externos. 5. Los grupos informales tienen gran influencia sobre los hábitos de trabajo y actitudes del individuo. Historia de la Psicología Organizacional
  • 44. 44 Críticas al Experimento de “Hawthorne” * No tuvo en cuenta aspectos de carácter social como las organizaciones sindicales. * Los estudios se realizaron desde el punto de vista empresarial * Poco rigor científico, basado en el empirismo y la observación. Historia de la Psicología Organizacional
  • 45. 45 Toda la investigación de la época nos va llevar a comprender el concepto : Historia de la Psicología Organizacional