1. “AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”
UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHIMBOTE
FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD
“DIAPOSITIVAS DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
DOCENTE: PEDRO FRE INFANTE SANJINEZ
ALUMNA:
JULIANA ELIZABETH COLUMBUS ZAPATA
CURSO: ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
´
TUMBES – PERÚ
2015

2. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca
del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional.
•En estos tiempos cambiantes en que los valores
evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven
escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo.

4. • Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional
con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores
y estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a
nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis

5. Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos,
procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee
modificar, existen objetivos mas generales.
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
la retroinformación de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas
de las tres competencias: técnica, administrativa e
interpersonal.

6. • Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados
y bien calificados que orienten la programación de actividades y
evaluación de los desempeños de sectores, grupos e
individuos.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
individuos.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
comunicación.

7. • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso
humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier
organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por
adecuar la estructura de la organización (organigrama),
siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que
permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente.
• Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre
otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre
grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de
identificación y destino de la empresa o institución, el como
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.

8.  Explosión de conocimientos
 Rápida obsolescencia de los productos
 Composición cambiante de la fuerza de trabajo
 Creciente internacionalización de los negocios

9. • Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de
un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su
comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
• Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con
diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.
• Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se
desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias
problemáticas.
• El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir,
permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de
creencias y actitudes del elemento humano que la integra.
• Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia,
trabajo en equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad,
responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad,
entre otras.
9

10. FUERZAS EXTERNAS DEL
CAMBIO (EXÓGENAS):
FUERZAS INTERNAS DEL
CAMBIO (ENDÓGENAS):
• Factores educacionales
• Factores sociales
• Factores culturales
• Factores económicos
• Factores políticos
• Factores tecnológicos
• Funciones como trabajador
• Objetivos
• Políticas
• Tecnología

11. • Intervenciones: Herramientas o medios
• Consultor: Responsable, junto con la alta
dirección de llevar a cabo el programa de D.O.
• Sistema: Conjunto de elementos que están
interrelacionados entre sí y que interactúan
armónicamente.
• Sistema-cliente: Organización donde se lleva a
cabo el proceso de D.O.
• Catarsis: Reacción por el cambio llevado a cabo.

12. • Conflicto proactivo: Situación que tiene como
finalidad arrojar resultados positivos para la
organización.
• Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas.
• Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el
desorden se presentan dentro de patrones más
grandes de orden. (misión, visión, valores)

13. VALOR TRADICIONAL VALOR DEL D.O.
 Hombre básicamente malo
 Evolución negativa de las personas
 El hombre no puede cambiar
 Resistencia y temor a las diferencias
individuales
 Uso de la posición para fines de poder o
prestigio
 Desconfianza básica en las personas
 Evasión a enfrentar riesgos
 Hincapié fundamental en la competencia
 Concepto del individuo en relación con su
descripción de puestos
 Participar en la conducta de juegos
 Hombre esencialmente bueno
 Concepto de los individuos como seres
humanos
 Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
 Aprovechamiento de las diferencias
individuales
 Uso de la posición para fines de la
organización
 Confianza básica en las personas
 Disposición para aceptar riesgos
 Hincapié primordial en la colaboración
 Concepto del individuo como una
personal completa
 Utilizar una conducta auténtica

14. Douglas
McGregor
desarrolló en "El
lado humano de
las
organizaciones"
(1960) Teoría X y
Y

15. Teoría X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar
por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realización de los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y
desea más que nada su seguridad.

16. Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta
esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar
el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe
dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya
realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta
de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de
la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación,
el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la
organización, es característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales
del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

17. • Mientras que los empresarios y
administradores no cambien su
percepción básica acerca del
ser humano y no se preocupen
por el bienestar y desarrollo de
sus colaboradores, mientras
sólo se interesen por las
utilidades a corto plazo,
mientras prefieran la
improvisación a la planeación,
mientras crean que existen
“varitas mágicas” que
funcionarán sin necesidad de
esfuerzo y compromiso, el D.O.
será una utopía.

18. • Se requiere de una nueva
filosofía empresarial más
acorde con los postulados
del D.O. que crea en el
hombre y lo ayude a creer
en sí mismo, para que la
eficacia y la salud de las
organizaciones sea el
producto de un trabajo
continuo y conjunto, en el
que cada quien ponga lo
mejor de sí y a la vez se
vea reconocido y
recompensado por su
trabajo y esfuerzo.

19. ORGANIZACIÓN IDEAL
Aquella que logra un
mejor ajuste entre
cada una de sus fases o
sistemas.