Como líder es fundamental aprender a conectarse con las diferentes generaciones existentes en las organizaciones. Esto implica que las personas sean capaces de conocer sus valores, respetarlos y generar una relación de confianza que permita optimizar su talento.

1. Cr. Guillermo Gadola – Septiembre 2015

2. ESPÍRITU
CORAZÓN
MENTE
CUERPO

3. Cascadeo de Objetivos

4. Niveles de Compromiso

5. ¿Qué es la Cultura Organizacional ?
“Cultura refiere a las normas de comportamiento y valores compartidos por un grupo de personas.”
- John P. Kotter, Harvard Business School Professor
“Cultura es un nivel profundo de supuestos básicos y creencias que son compartidas por los miembros
de la organización, que operan de forma inconsciente y definen la perspectiva “no cuestionada” de lo
que es la organización y su medio ambiente”.
- Edgar Schein, MIT
“Cultura es la programación colectiva de la mente humana que distingue los miembros de un grupo de
otro. Cultura en este sentido es un sistema de valores compartidos en forma colectiva.”
- Geert Hofstede, Emeritus Professor, Maastricht University
“Las culturas organizacionales son creadas por el liderazgo, y una de las funciones más importantes del
liderazgo es la creación, la gestión y si es necesario la destrucción de la cultura. Cultura y Liderazgo
cuando los examinamos en detalle, son las dos caras de la misma moneda y ninguna puede ser
entendida sin la otra.”
- Edgar Schein, MIT

6. El estilo de liderazgo forma parte de la
cultura e impacta directamente en la
percepción del clima, ya que…
 El líder orienta la conducta de las personas hacia el logro de
resultados que satisfacen tanto las necesidades del grupo u
organización como las necesidades de las personas como
individuos.
El estilo de liderazgo forma parte de la cultura e impacta
directamente en la percepción del clima, ya que…
 Un líder es aquel que afecta los pensamientos, sentimientos y
conductas de un número importante de individuos.
HOWARD GARDNER: MENTES LÍDERES

7. El Líder
 Sabe comunicar a los demás su visión logrando movilizarlos
interiormente (motivación intrínseca) en pos del fin, metas
comunes.
 “En lugar de promover soluciones y respuestas, los líderes
tienen que hacer preguntas desafiantes.”
– Heifetz, Director del Programa de Liderazgo
Universidad de Harvard

8. Los “sin jefe” se sienten más productivos
Una encuesta elaborada por Advice relevó que no tener jefe aumenta los
niveles de productividad.
Máximo Nivel de
Productividad
“muchas veces” “casi siempre” “pocas Veces” “casi nunca”
“Sin Jefe” 71 % 14%
Buena relación con Jefe 47 % 20 % 31 % 2 %
Mala relación con el jefe 56 % 12 %
Fuente: Advice
Junio 2015

9. Un buen trabajo…
Según una encuesta de Gallup, realizada en 160 países, la definición
de un buen trabajo para los encuestados, se base en:
• 30 hs promedio de trabajo (semanal)
• Sueldo fijo regular
• Su jefe se preocupa por su desarrollo
• Puede usar sus fortalezas todos los días
• En el que se cree que su trabajo contribuye a algo
• Que sus asuntos de trabajo y por ende, su vida es importante
Fuente: Equipos consultores
Julio 2015

10. Aspectos más valorados del empleador
• Que apueste a la formación de los recursos humanos, 81 %
• Donde lo considerar como persona, además de trabajador, 73 %
• Donde se respeta sus derechos, 70%
• Donde se preocupan por su salud, 68 %
• Es un lugar donde se siente parte de algo importante, 64 %
• Que le permite disponer de tiempo libre y prestar una mayor atención a la vida
familiar, 62 %
• Donde trabaja gente con mucho talento, 55 %
• Donde le realizan devoluciones sobre su desempeño en el tarbajo, 52 %
• Donde lo capacitan regularmente, 42 %
• Donde invierten en Usted, 37 %
• Donde comparten con Usted la información financiera de la empresa y
organización, 23 %
Fuente: Equipos consultores
Julio 2015

11. Jefe Ideal para los Uruguayos
Según una encuesta de GPTW Uruguay:
• El 52 % de los consultados dijo que “mantener una comunicación
abierta y transparente” es lo que más valoran
• El 50 % destacó que sea “honesto y confiable”
• El 36 % respondió que valora “los conocimientos técnicos o la
experiencia requerida para el cargo”.
• 32 % valoran el atributo de “ser justos y equitativos” y
• El 25 % la actitud de “inspirar a los demás a dar lo mejor de sí mismos”
Fuente: GPTW Uruguay
Setiembre 2015

12. Analizando los resultados de la misma encuesta por edad, los
menores de 25 años hacen la siguiente valoración:
• El 54 % colocaron un primer lugar “una comunicación abierta y
transparente” es lo que más valoran
• Los “conocimientos técnicos y la experiencia para el cargo”, le
privilegiaron el 47 % de ellos, al igual
• Ser “honesto y confiable”, también recibió un 47 % de adhesión.
Los mayores de 55 años, valoraron en primer lugar la honestidad de
sus jefes (83 %), la comunicación (70 %) y que sea “justo y
equitativo” (55 %).
Jefe Ideal para los Uruguayos
Fuente: GPTW Uruguay
Setiembre 2015

13. Jefe Ideal para los Uruguayos
Conclusiones de la Encuesta de GPTW Uruguay:
• La comunicación surge hoy como un fator esencial en el liderazgo,
incluso por encima de las habilidades técnicas.
• Es fundamental atender y alinear las habilidades vinculares de los
líderes con sus conocimientos técnicos, para que ese líder sea
funcional a los objetivos comerciales y sociales de las organizaciones
y empresas”
Fuente: GPTW Uruguay
Setiembre 2015

14. Los empleados con mentores ganan más dinero
• La mayoría de las empresas de la lista Fortune 500 ven en los
“programas de mentoría” una importante herramienta para el
desarrollo de sus empleados.
• Más del 70 % tienen implementados programas de este tipo.
• Las investigaciones muestran, que los empleados que han
participado de programas de este tipo:
– Ganan más dinero
– Socializan mejor
– Son más productivos
Fuente: Terri Scandura
Universidad de Miami
Setiembre 2015

15. Las distintas generaciones
TRADICIO-
NALISTA
BABY
BOOMER
GENERACIÓN
X
MILENARIO
Nacimiento 1900-1945 1946-1964 1965-1980 1981-1999
Cantidad 75 millones 80 millones 46 millones 76 millones
Creencias
Patriotismo,
Trabajo Duro,
Respeto por los
líderes
Idealista, Puede
hacer del mundo un
mejor lugar
Más fe en sí mismo
que en las
“instituciones”
Diversidad
Palabra clave Leal Optimista Escéptico Realista
Estereotipos
Sin vida hasta el
retiro
Sentimiento de
culpa, trabajólico
Tatuado Precoz
Visión de la
autoridad
Cadena de Mando Cambio de Mando Autogestor
Sin mando,
colaborativo
Visión de carrera
Construir un
legado
Construir una
carrera estelar
Construir una
carrera
Construir carreras
paralelas

16. TRADICIO-
NALISTA
BABY
BOOMER
GENERACIÓN
X
MILENARIO
Visión de
recompensas
Satisfacción de un
trabajo bien hecho
Dinero, título,
reconocimiento,
oficina propia
La libertad es el
mejor
reconocimiento
El trabajo tiene un
significado para mí
Visión de
estabilidad
Ayúdame a
cambiar el balance.
Ayudo a balancear a
otros y yo encuentro
un significado
Necesito balance
ahora, no cuando
tenga 65 años
El trabajo no es
todo, necesito
flexibilidad para
poder balancear mis
actividades.
Visión de cambio
de trabajo
Carga con un
estigma
Me pongo en
segundo lugar
Es necesario
Es parte de mi
rutina
Visión de
retroalimentación
Si no hay noticias,
esas son buenas
noticias
Retroalimentación
anual, con mucha
documentación
Perdón por
interrumpir, pero
cómo lo estoy
haciendo?
Retroalimentación
siempre que quiera
al pulsar un botón
Visión de
entrenamiento
Lo aprendí de la
manera difícil. Tu
puedes también!
Entrénalos mucho y
luego se irán
Cuando más
aprenden, más se
quedan
Aprendizaje
continuo es una
forma de vida
Las distintas generaciones

22. ¡Deténgase! ¿Qué es lo que estamos haciendo en
este momento que deberíamos dejar de hacer?
Vaya despacio. ¿Qué es lo que no estamos haciendo
en este momento que deberíamos empezar a hacer?
Siga adelante. ¿Qué es lo que estamos haciendo
en este momento que deberíamos seguir haciendo?

23. Tel. (+598) 2601 5174*
covey@franklincovey.com.uy
www.franklincovey.com.uy