Plan de capacitaciones 2018

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Montería - Córdoba
2018 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

RESOLUCIÓN No. 037
(05 de Febrero de 2018)
Por la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación de la ESE Hospital San Jerónimo de
Montería, para el año 2018.”
EL GERENTE (E) En ejercicio de sus facultades legales y reglamentarias, conferidas en el artículo 2 y
269 de la Constitución Política y las facultades legales otorgadas en la Ley 909 de 2004, El Decreto
1011 de 2006, la Resolución 123 de 2012, Resolución 2003 de 2014, y,
CONSIDERANDO:
Que la Constitución Política de Colombia en su artículo 54 consagra “Es obligación del Estado y los
empleados ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”.
Que mediante el Decreto Ley 1567 de 1998 se constituyó el Sistema Nacional de Capacitación, con
el propósito común de generar en las entidades y en los servidores públicos del Estado una mayor
capacidad de aprendizaje y acción.
Que el artículo 11 del Decreto Ley 1567 de 1998 define como obligaciones de las entidades
públicas: la identificación de las necesidades de capacitación de manera colectiva con apoyo de
instrumentos técnicos desarrollados para tal fin, permitir la participación de la Comisión de
Personal en la elaboración del Plan Institucional de Capacitación, definir un reglamento interno
para fijar criterios y condiciones de acceso a las capacitaciones, definir el presupuesto que se
designará para la ejecución del plan, definir un plan de acción el cual incluya las actividades, los
costos, los contenidos, las metodologías, objetivos, duración y criterios de evaluación, contar con
una base de datos de oferta de capacitación y ejecutar sus planes con apoyo de sus recursos
humanos o de otras entidades.
Que el literal “k” del artículo 11 del Decreto Ley 1567 de 1998, obliga a las entidades públicas a
diseñar programas de inducción y re-inducción para impartirlos a sus empleados, siguiendo las
orientaciones de la Escuela Superior de Administración Pública ESAP., y el artículo 12, del mismo
decreto, establece las obligaciones de los empleados con respecto a la capacitación.
Que la Ley 909 de 2004, por medio de la cual se expidieron las normas que regulan el empleo
público, la Carrera Administrativa y la Gerencia Pública, en su artículo 36 enuncia que la
capacitación debe estar orientada al desarrollo de las capacidades, destrezas, valores y
competencias fundamentales de los empleados con miras a propiciar su eficiencia personal, grupal
y organizacional.
Que el Decreto Nacional N° 1227 de 2005, al reglamentar parcialmente la Ley 909 de 2004, en su
artículo 67 estableció el Sistema Nacional de Capacitación el cual orientará en el desarrollo de las
evaluaciones de capacitación y de su impacto.
Que el Decreto Nacional N° 4665 de 2007 actualizó el Plan Nacional de Formación y Capacitación,
estableciendo que los planes de capacitación deben responder a los estudios técnicos que
identifiquen las necesidades y requerimiento de las áreas de trabajo y de los empleados.

Que la resolución 2003 de 2014, establece en el estándar de recurso humano que la institución
debe contar con un plan de capacitaciones acordes a las necesidades de los servicios habilitados y
ofertados.
Que el presente plan contiene orientaciones estructurales, con una visión de largo alcance, sobre
la formación y capacitación que se requiere para alcanzar una gestión pública eficiente y eficaz,
incluyendo el mejoramiento de competencias laborales, apuntando siempre hacia la consecución
de logros y metas institucionales.
Por lo anteriormente expuesto,
RESUELVE:
ARTÍCULO PRIMERO.- Adoptar - el Plan Institucional de Capacitación de la ESE HOSPITAL SAN
JERONIMO DE MONTERIA, para la vigencia 2018, con el siguiente contenido:
1. RESUMEN.
La propuesta planteada responde a la necesidad de formular un plan para la actualización del Plan
Institucional de Capacitación con temas enfocados para el personal del área asistencial de la E.S.E
Hospital San Jerónimo de Montería.
Esto, con el fin de aumentar tanto la satisfacción laboral como la productividad y sentido de
pertenencia del personal asistencial de la E.S.E, dando cumplimiento al Sistema de Gestión de la
Unidad de Gestión Humana. Esta propuesta se plantea de acuerdo con el diagnóstico realizado, así
como las sugerencias realizadas por gran parte del personal asistencial, la revisión bibliográfica y
documentación acerca del tema.
Con la propuesta se diseñó un Plan de Formación y Capacitación, teniendo como propósito
mejorar el rendimiento de los empleados, aumentar su satisfacción laboral y su empoderamiento
hacia la institución, lo que genera buenas prácticas al momento del contacto con los pacientes y,
por ende, un paciente satisfecho.
El Plan de formación y capacitación se articula por fases, iniciando con la fase de planeación,
diagnostico e identificación de necesidades, diseño, ejecución, evaluación y seguimiento del
programa.
2. INTRODUCCIÓN.
El Plan de Formación y Capacitación de la Oficina de Gestión Humana, constituye un instrumento
que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de la E.S.E Hospital San
Jerónimo de Montería.
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada
y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades

específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo del talento humano, la
capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a
lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro
un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de
acciones específicas de la institución para su normal desarrollo.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto de trabajo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y
la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de las diferentes Unidades Funcionales
agrupados de acuerdo con las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos
recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Diagnostico
Individual de Necesidades de Capacitación.
En el Hospital San Jerónimo se han realizado capacitaciones que favorecen el cumplimiento de los
objetivos institucionales y a su vez ayudan a solventar las necesidades inmediatas de grupos
específicos de trabajo. Esto ha sido una manera de dar cumplimiento a los requerimientos que la
norma exige, sin embargo, se ha evidenciado que no se está lejos de la realidad de otras
entidades, respecto a la necesidad de dedicar mayor tiempo a la organización y ejecución de estos
planes, es por esto por lo que, se busca desarrollar acciones que permitan suplir las demandas del
usuario interno y que, a su vez, coadyuven a suplir las necesidades encontradas en la institución.
Ante la situación encontrada, se considera necesario proponer un plan de mejora que contribuya a
superar las dificultades encontradas, diseñando un nuevo esquema de formación y capacitación,
que permita lograr un mayor número de empleados competentes que den respuesta a las
necesidades de los usuarios internos y externos de la E.S.E Hospital San Jerónimo de Montería.
3. OBJETIVOS.
3.1 OBJETIVO GENERAL.
Elaborar una propuesta para la actualización del Plan de Formación y Capacitación de la E.S.E
Hospital San Jerónimo de Montería, con el fin de fortalecer las competencias laborales y
actitudinales de los empleados del área asistencial, de forma que cada uno forme parte de un
equipo humano íntegro, competente y comprometido socialmente.
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Realizar un diagnóstico situacional que permita identificar las necesidades de capacitación en
el área asistencial de la E.S.E Hospital San Jerónimo.
Diseñar estrategias que fomenten la capacidad actitudinal e intelectual con base en las
necesidades actuales del personal objeto.
Definir los procesos para la implementación de la propuesta para la actualización del PIC.

Proponer acciones de capacitación que brinden solución a las necesidades de los empleados
asistenciales, mediante la elaboración de un plan de mejora respecto al desarrollo de
competencias laborales en los lugares de trabajo y en el desarrollo de trabajo en equipo.
4. RESEÑA HISTÓRICA DE LA E.S.E. HOSPITAL SAN JERÓNIMO DE MONTERÌA
La E.S.E HOSPITAL SAN JERONIMO tuvo su origen mediante Acuerdo 01 de febrero de 1946. Se
instauró como una entidad de derecho público adscrito al Sistema Nacional de Salud.
En 1957, se realizan los primeros pasos para los procesos de Vigilancia Epidemiológica y el control
de las infecciones nosocomiales. Para el año 1965 se amplió la planta física para las áreas de
gineco-obstetricia, pediatría, sutura y consulta externa, además se adquiere el servicio de
ambulancias.
En la década de los 90, la E.S.E alcanza su mejor momento con la ampliación de cobertura,
mejoramiento en la calidad de atención, realización de un 95 % de los proyectos planteados por
los grupos de trabajo de la empresa, se implementa la atención al paciente críticamente enfermo
a través de la unidad de cuidados intensivos y se fortalece la prestación del servicio del Banco de
Sangre.
En noviembre de 1991 se erige como Hospital Departamental según Ordenanza N°11 de la
Asamblea de Córdoba acogiendo los términos y demás principios establecidos por la Ley 10 de
1990.
El 29 de noviembre de 1994, la honorable Asamblea de Córdoba reestructura el Hospital San
Jerónimo de Montería mediante Ordenanza 033 como una EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO (E.S.E),
sometida al control de la Constitución según el artículo 300, numeral 10 y articulo 305 y decreto
1222 de 1986, ley 10 de 1990, ley 60 de 1993 y decreto 1776 de 1994.
La E.S.E HOSPITAL SAN JERONIMO cuenta con una cobertura total en los departamentos de
Córdoba, Sucre y Antioquia; por tratarse de una IPS pública, sus principales clientes son los
afiliados al régimen contributivo, las Administradoras de Régimen Subsidiado (ARS), vinculados al
sistema de salud, desplazados y contratación con empresa aseguradoras, por tal motivo y como
factor diferenciador la, E.S.E HOSPITAL SAN JERÓNIMO trabaja en el Sistema Obligatorio de
Garantía de la Calidad (SOGCS) con el fin de prestar un mejor servicio y ofertar servicios de mejor
calidad y conquistar nuevos mercados.
5. ASPECTOS CORPORATIVOS.
MISIÓN:
Es Misión de la Empresa Social del Estado Hospital San Jerónimo de Montería, ofrecer servicios de
salud de mediana y alta complejidad a la población del Departamento de Córdoba y zona de

influencia, apoyados en un talento humano competente con recursos técnicos y tecnológicos
suficientes, enmarcados en políticas de trato humanizado y Seguridad del Paciente.
VISIÓN:
La E.S.E Hospital San Jerónimo de Montería será en 2020 una empresa líder en la prestación de
servicio de salud, alcanzando estándares superiores de calidad con alta capacidad de respuesta.
PRINCIPIOS:
 Calidad.
 Eficiencia.
 Equidad.
VALORES:
 Ética.
 Respeto.
 Integridad.
 Compromiso.
 Solidaridad.
6. DIAGNÓSTICO.
La E.S.E HOSPITAL SAN JERÒNIMO DE MONTERÌA ha llevado a cabo planes y programas respecto a
la capacitación del personal administrativo y cada una de las áreas y departamentos, sin una
estructura estandarizada para la solicitud. Por lo que se ha llegado a generar programas de
formación que no siempre van a acorde con las verdaderas necesidades y que cumplan con los
requisitos de lo que es una capacitación del recurso humano y que pueden generar la pérdida de
credibilidad. Por esta razón es necesaria la implementación de un Plan de Formación y
Capacitación que le permita al personal asistencial adquirir nuevos conocimientos y que estos los
lleven a la práctica, mejorando su desempeño.
Revisando el tema de capacitación, gran parte del personal asistencial expresa que, si bien existe
un programa de capacitación, éste no se cumple según lo planeado por los directivos de la
institución, que lo ejecutado es muy diferente a lo planeado, suponiendo en mayor parte que es
por falta de recursos. Por lo cual, queda un vacío en el procedimiento que debe buscar el
constante desarrollo de los trabajadores.
La institución requiere un Plan de Formación y Capacitación que articule las herramientas de
administración del talento humano y que responda a las exigencias legales para que así se logre
satisfacer las necesidades de capacitación y seguimiento, logrando desarrollar las habilidades de
los capacitándonos.
En el diagnóstico realizado se encontró que se requiere capacitación en temas relevantes que
pueden mejorar la práctica del personal en la atención a los pacientes; a continuación, se
muestran los temas que fueron sugeridos por la mayor parte del personal asistencial:

Preparación y aplicación de medicamentos
Técnicas asépticas
Manejo de registros clínicos
Excel básico y avanzado
Relaciones humanas
Normas de Bioseguridad
Seguridad del paciente
RCP (Reanimación Cardio Pulmonar)
Manejo del stress
Comunicación asertiva
En el análisis del clima organizacional se midió el desarrollo de competencias como: respeto,
confianza, toma de decisiones, planeación, solución de problemas en equipo, manejo de conflictos
comunicación y liderazgo.
Los resultados de la medición son sumamente importantes para el Plan porque otorga datos
importantes para detectar las fortalezas a sostener y las debilidades que se puedan transformar.
En el análisis realizado se encontró un clima con análisis favorable de acuerdo con los parámetros
establecidos, sin embargo, se hallaron falencias, pero con porcentaje de mejora.
Esta propuesta de mejoramiento tiene como fin, lograr que el Programa Institucional de
Capacitación de la E.S.E Hospital San Jerónimo, se cumpla según lo planeado, asimismo, que el
personal pueda poner en práctica lo aprendido en dichas capacitaciones, permitiendo elevar el
nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y
rendimiento de la institución.
6.1 MATRIZ FODA UNIDAD FUNCIONAL GESTIÓN HUMANA.

6.2 ORGANIGRAMA E.S.E Hospital San Jerónimo de Montería.
Figura 1. Organigrama ESE Hospital San Jerónimo de Montería
Fuente: ESE Hospital San Jerónimo de Montería, página web institucional

7. MARCO REFERENCIAL
7.1 MARCO TEÒRICO.
Capacitación es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.
Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan
proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole
adecuadamente para él. Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en
capacitación.
En las empresas, la capacitación generalmente es delegada al jefe superior inmediato de la
persona que ocupa un puesto. Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una
acción sistemática que busca adaptar al hombre al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o
divisiones de la empresa.(Campbell, 1971, págs. 565-602)
La capacitación se dirige al mejoramiento de la calidad de los recursos humanos, valiéndose de
todos los medios que le conduzcan al incremento de conocimientos, al desarrollo de habilidades y
al cambio de actitudes en cada uno de los individuos que conforman la empresa.
La capacitación se puede impartir en los centros de trabajo, o fuera de ellos en lugares
especializados, y persigue el propósito de desarrollar las actitudes positivas y destrezas en los
trabajadores para incrementar su desempeño en un puesto o área de trabajo específica.
Ciclo de capacitación
Acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el cual es un fenómeno
que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo. (Alonso,L.E, 1998)
A continuación, se muestran “las tres fases en el proceso de capacitación”(Rojano, T, 2003)
De Diagnóstico: En esta etapa se detecta en las áreas de la organización cuando se
necesita la capacitación; así como los tipos de capacitación que se necesitan; además de
determinar quiénes la necesitan.
De Impartición: Esta fase hace referencia al tipo de método a utilizar para realización del
proceso de capacitación.
De Evaluación: En este tercer paso se miden los cambios presentados en los individuos,
como conocimientos, habilidades y actitudes en la realización del trabajo.
Detección de las necesidades de capacitación
La detección de necesidades de capacitación es la primera etapa del ciclo de capacitación y se
refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer (Lopez, j., 2011)
7.2 MARCO LEGAL

NORMA DESCRIPCION
Decreto 1567 de agosto
5/1998
Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de
estímulos para los empleados del Estado.
Artículo 4 - “Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el
conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general
de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y
el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la
mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del
cargo y al desarrollo personal integral.
Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como
aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética
del servicio público basada en los principios que rigen la función
administrativa “
Decreto No. 4665 de
noviembre 29/2007
Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de
empleos públicos, para el desarrollo de competencias.
Ley 909 de septiembre
23/2004
Por el cual se expiden las normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia publica y se dictan otras disposiciones.
Artículo 15- “Las unidades de Personal de las entidades… 2. Serán
funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: …e)
Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación de
acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y
Capacitación…”
Artículo 36- “Objetivos de la Capacitación.
la capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo
de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y
organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de
los empleados y el mejoramiento en la prestación de servicios.
Decreto 1127 de abril
21/2005
Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-
Ley 1567 de 1998.
TITULO V. Sistema Nacional
De Capacitación y Estímulos
Capítulo I
Sistema Nacional de
Artículo 65: “Los planes de capacitación institucionales deben responder a
estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las
áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales
institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán ser
adelantados por las unidades de personal o quien haga sus veces. Los

Capacitación recursos con que cuente la administración pata capacitación deberán
atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de
capacitación”
Artículo 66: los programas de capacitación deberán orientarse al
desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de
los empleados públicos en niveles de excelencia”
Artículo 68: en desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-
Ley 1567 de 1998, conformase la Red interinstitucional de capacitación
para empleados públicos, con el objeto de apoyar los planes de
capacitación institucional. La red estará integrada por las entidades
públicas a las cuales aplica la Ley 909 de 2004…”
Ley 1064 de julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la
educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como
educación no formal en la ley general de educación.
Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal
contenida en la ley general de educación y en el Decreto reglamentario
114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano.
GUIA para la formulación
del Plan Institucional de
Capacitación – PIC – con
base en proyectos de
aprendizaje en equipo. -
Establece las pautas para que la formulación de los planes institucionales
de capacitación – PIC – se desborden de manera integral: Proporciona
pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en
problemas y el enfoque de capacitación por competencias.
7.3 MARCO CONCEPTUAL
Competencia:
La competencia es vista como una potencialidad o una capacidad para poner en escena una
situación problemática y resolverla, para explicar, dar solución y para controlar y posicionarse en
ésta. Cada competencia tiene que ver con la capacidad de construir y comparar textos, de efectuar
operaciones, de medir y de integrar datos y cantidades numéricas en un contexto (Parra Castrillon,
2005)
Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano):
La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano
comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una
concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo
institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados
propios de la educación formal (Imbemon, F., 1994)

Formación.
La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el entrenamiento es la mejora
de capacidades ya en ejercicio. La formación y el entrenamiento comparten los objetivos de
mejorar las capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas (Ugarte,C,
2010).
Talento Humano.
Es considerado como el factor más importante en una organización, ya que de ellos depende el
funcionamiento y desarrollo de esta para poder alcanzar los objetivos y las metas propuestas a
través de un esfuerzo coordinado entre todo el personal que labora en la empresa (Ramirez, R.
Abreu, J. L, 2008).
Capacitación de Personal.
Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio
del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función
de objetivos definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así
como desarrollo de habilidades y competencias (Chi881).
Reclutamiento de Personal.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la
función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su
funcionamiento.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención
de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta
necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste
en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización
(Arboleda Salazar, 2011)
Capacitación Y Desarrollo.
La capacitación “consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los
nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo” (Estella, A.M, 2008)
8. METODOLOGÍA.
La presente propuesta es de tipo cualitativo, como lo indica su denominación, tiene como
propósito describir las cualidades de un fenómeno (Calero, 2000). Este tipo de investigación
intenta hacer una aproximación de las situaciones para explorarlas, comprenderlas y describirlas a
partir de los conocimientos que tienen los actores involucrados en estas.

8.1 Tipo de investigación:
El desarrollo de un Plan de Formación y Capacitación para el personal asistencial de la E.S.E
Hospital San Jerónimo de Montería, corresponde al método cualitativo, ya que indaga sobre las
necesidades del ambiente interno de la empresa para comprender el fenómeno y posteriormente
desarrollar un producto aplicable en la empresa, que en este caso sería el Plan de Formación y
Capacitación propuesto.
8.2 Población y muestra:
Población: Todo el personal asistencial de la E.S.E Hospital San Jerónimo de Montería.
8.3 Fuentes y técnicas para recolección de la información:
Fuentes primarias: la evidencia directa de este trabajo se obtuvo a través de la aplicación de un
test denominado Identificación de Necesidades de Capacitación del personal asistencial; asimismo
sugerencias directas del personal objeto del presente trabajo (Ver anexo 1).
9. RESULTADOS Y DISCUSIONES.
9.1 ESTRUCTURA DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÒN
Este plan pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los empleados del
área asistencial de la E.S.E, mediante la generación de conocimientos, desarrollo y fortalecimiento
de competencias, con el propósito de aumentar su capacidad individual y colectiva, para así
contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando el desempeño en
los puestos de trabajo y a su vez, la calidad en la prestación de servicios a la población. A este
respecto, seria conveniente que el Plan y el presupuesto cuenten con alguna flexibilidad que
permita realizar ajustes ante situaciones o ajustes imprevistos o cambios en la normatividad en
materia de formación y capacitación en entidades públicas.
La estrategia metodológica para la formulación del plan se centra en definir un diagnóstico de
necesidades reales de la institución en materia de formación y capacitación del personal
asistencial, a partir del cual se priorizan los temas para cerrar brechas de competencias
funcionales existentes en las dependencias de la institución.
9.2 OBJETIVOS DEL PLAN DE FORMACIÒN Y CAPACITACIÒN
Preparar al personal para la ejecución eficiente de las responsabilidades que asuman en
sus puestos de trabajo.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el empleado puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión.
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
9.3 PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el
Decreto 1567 de 1998:
Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso complementario de la
planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los
propósitos institucionales
Integralidad: la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su
sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y
con el aprendizaje organizacional.
Objetividad: la formulación de políticas, de planes y programas de capacitación debe ser la
respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando
procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
Participación: todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como
detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben
contar con la participación de los empleados.
Prevalencia del interés de la organización: las políticas, los planes y los programas responderán
fundamentalmente a las necesidades de la organización.
Integración a la carrera administrativa: la capacitación recibida por los empleados debe ser
valorado como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones
sobre la materia.
Prelación de los empleados de carrera: para aquellos casos en los cuales la capacitación
busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano
plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
Economía: en todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la
capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
Énfasis en la práctica: la capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que
hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas
específicos.
9.4 ALCANCE
El presente Plan de Formación y Capacitación aplica para todo el personal del área asistencial, bien
sea de planta o contrato que trabaja en la E.S.E Hospital San Jerónimo de Montería.
9.5 ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN:
Se usará como estrategia la divulgación por medio de circulares, oficios, carteleras institucionales y
la pagina institucional.
9.6 ESTRATEGIAS PARA EL CUMPLIMIENTO DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Para el cumplimiento total del Plan de Formación y Capacitación, se establecen diversas
estrategias:

Disponer de un lugar específico para las capacitaciones, bien sea un lugar donde los agentes
distractores pasen desapercibido; sea en el auditorio o un espacio donde el personal
asistencial se sienta cómodo y pueda concentrarse en la capacitación realizada. Lo anterior
sugiere que este espacio cuente con los equipos o herramientas necesarias para realizar
simulaciones en los casos que sea requerido.
Debe establecerse un tiempo determinado para las capacitaciones. No disponer los momentos
de descanso o terminación de turnos para realizar las capacitaciones, tampoco se debe incluir
dentro de la jornada laboral el tiempo para la capacitación.
Realizar evaluaciones periódicas sobre lo aprendido, de manera teórico-práctica para reforzar
los conocimientos adquiridos en las capacitaciones.
Realizar seguimiento a los capacitándoos en los puestos de trabajo con el fin de verificar el
impacto o el aporte que éste hace en su área, según lo aprendido.
Respecto a la modalidad virtual, debe implantarse una plataforma que permita evaluar al
personal que no disponga de tiempo para los encuentros presenciales, educar al personal
antiguo en el manejo de la plataforma virtual, explicarla y de igual forma exponer el objetivo
de las capacitaciones. Lo anterior debe incluirse dentro de una de las políticas de la institución
para que el personal asistencial pueda completar los procesos o competencias requeridas.
9.7 MODALIDADES
Presencial: Se realizarán las actividades (cursos, seminarios, talleres, etc.) en el que lugar que
designe la gerencia, interactuarán facilitadores y capacitándoos, se tendrán en cuenta las
experiencias obtenidas en los puestos de trabajo y la rotación.
Virtual: Esta modalidad privilegia el uso de las TIC`S mediante la transmisión de módulos, o la
realización de cursos virtuales.
9.8 EVALUACIÓN DEL IMPACTO DEL PLAN DE FORMACIÒN Y CAPACITACIÒN
Los planes de formación y capacitación son vitales para las empresas, pero de igual forma, son
estrategias costosas las cuales deben ser medidas para identificar los beneficios que tienen en el
cumplimiento de las responsabilidades y objetivos de la Entidad.
La evaluación del impacto de la capacitación nos permite medir los resultados finales en la
empresa, obtenidos como consecuencia de la asistencia de los empleados a los diversos cursos,
talleres, seminarios.
Para esto, se propone un modelo de evaluación para conocer el nivel de satisfacción de los
empleados con la acción formativa (didáctica, metodología, recursos), así como el cumplimiento
de los objetivos de la actividad. (Véase anexo 2)
Se evaluará de la siguiente manera:
Reacción O Satisfacción: Se realizará una encuesta para medir el grado de satisfacción de los
capacitándoos frente a la acción formativa. (Véase anexo 3)

Evaluación De Aprendizaje: Observar en los capacitándoos los cambios de actitudes o de
ampliación de conocimientos, habilidades o destrezas con la capacitación.
Evaluación De Transferencia: Determinar el grado de asimilación de la formación respecto a los
cambios de conducta y comportamientos en el lugar de trabajo.
Dos comentarios centrales respecto a la evaluación:
a) La evaluación debe ser permanente, acompañando todo el proceso de la capacitación, inclusive
después que haya cesado.
b) Así como existe una planificación de la capacitación, también debe existir una planificación de la
evaluación, de modo que desde el inicio haya claridad respecto a puntos, tales como los criterios
que se consideraron, qué se evalúa, para quién se evalúa, cómo y cuándo se evalúa.
9.9 RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES.
RESPONSABLES RESPONSABILIDADES
Alta dirección
Revisión y aprobación del Plan de
Formación y Capacitación, así como de la
aprobación del presupuesto requerido para
la realización de este.
Unidad de Gestión Humana
Sensibilizar e instruir sobre la política de
Formación y Capacitación
Identificar a funcionarios que puedan
actuar como facilitadores de las
capacitaciones
Coordinación de la detección de
necesidades de capacitación, el desarrollo y
seguimiento de estas los registros
asociados a su realización y las medidas a
que haya lugar.
Unidad de Planeación
Poner a disposición las áreas del POA,
resaltando lo estratégico para la E.S.E.
Apoya la evaluación del impacto del
Plan de Formación Y Capacitación
Facilitadores
Desarrollar actividades para
compartir, integrar y difundir
conocimientos en las diferentes áreas de la
E.S.E.
Orientar a los capacitándoos de
manera que aprehendan los conocimientos

necesarios.
Funcionarios y trabajadores:
Responsabilidad con cumplir con los
horarios determinados para las
capacitaciones, previendo aspectos
laborales o personales que interfieran,
interrumpan o suspendan su participación.
Difundir la información recibida al
grupo de trabajadores que lo requieran y/o
les sea útil en su trabajo.
Remitir al jefe de personal la
certificación de asistencia y evaluación de
capacitación una vez cese la misma.
El plan contará con total respaldo por parte de la Gerencia, quien garantizará y dispondrá los
recursos requeridos para el mismo.
Asimismo, la Profesional Universitaria de la Unidad de Gestión Humana en equipo con el
Profesional de la Unidad de Planeación, revisaran el cronograma establecido para su evaluación,
reprogramación e implementación.
Hay que destacar que, para algunos temas en específico, deben ser desarrollados por personas o
instituciones externas al Hospital, por lo que los responsables deben confirmar fecha con
anticipación, con el fin de que se cumpla lo establecido en el presenta Plan.(Calero, 2000)
9.10 RECURSOS
HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la
materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.
MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA. Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes adecuados
proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. Está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, equipo multimedia, y ventilación adecuada, de igual forma el instructor designado
podrá suministrar materiales de apoyo, bien sean en medio físico o magnético, y éste deberá
solicitarlo con anticipación.

9.11 FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este Plan de Formación y Capacitación será financiado con ingresos
propios presupuestados de la institución.
9.12 PROGRAMAS DE CAPACITACIÒN
Inducción.
La E.S.E Hospital San Jerónimo establece de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo el
proceso de inducción para el personal de planta, el cual tendrá una duración mínima de 44 horas
hábiles y corresponde al jefe de personal desarrollar cada una de las actividades programadas.
Para el personal contratista, estos deberán recibir una adecuada inducción cumpliendo con las
horas estipuladas (44 horas), y a cada empresa contratista se le hará entrega de un video
institucional de inducción, en el cual reciben la información general de la
empresa(MarcadorDePosición1).
Reinducción.
El objetivo de este programa es reorientar el sentido de pertenencia del funcionario a la cultura
organizacional, en virtud de los cambios por reformas en la organización del Estado, actualización
de la normatividad sobre inhabilidades e incompatibilidades y las que regulan la moralidad
administrativa.
Los programas de reinducción deberán impartirse a todos los empleados, estar dirigidos a
actualizar a los servidores respecto a las políticas de la administración y reorientar su integración a
la cultura organizacional.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE REINDUCCIÒN
La reinducción, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:
Se enteren de las novedades que ha tenido la empresa
Actualicen sus conocimientos respecto de las funciones que realizan
Se actualicen respecto de las normas y decisiones de la dirección
Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de la entidad.
Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura organizacional, tanto los
éticos como los propiamente organizacionales y, renueven su compromiso con la práctica
de estos
Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración del talento
humano.
Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la empresa
Tomen consciencia de los logros alcanzados por la entidad, en los que ellos mismos han
participado y, proyecten las acciones, planes y programas que hagan posible la
implementación de las políticas gubernamentales

9.13 TEMAS DE FORMACIÒN Y CAPACITACIÓN.
A continuación, se dan a conocer los temas que en su momento fueron sugeridos por el personal
asistencial de la E.S.E Hospital San Jerónimo de Montería:
Seguridad del paciente Técnicas de traslado de pacientes
Liderazgo y trabajo en equipo Sistema de gestión de Calidad y
normatividad
Comunicación asertiva RCP (Reanimación Cardio-
Pulmonar)
Acciones básicas para la atención del
lesionado
Atención integral de pacientes en
urgencias.
Administración de medicamentos Facturación, glosas y cuentas
médicas.
Relaciones humanas Excel básico y avanzado
Manejo y apoyo psicológico a víctimas de
violencia sexual
Servicio al cliente
Sostenibilidad ambiental Humanización de la atención en
salud
Normas de bioseguridad Gestión de riesgos
Manejo del stress Adaptación al cambio
Cultura organizacional y gestión del
cambio.
Preparación y aplicación de
medicamentos
Técnicas asépticas Manejo de registros clínicos
Sistemas de reporte de fallas en la
atención
Atención psicológica en crisis
Seguridad en procesos quirúrgicos
(asepsia)
Manejo Presupuestal y
Contratación Publica
Gestión Documental Modelo Integrado de Planeación y
Gestión
Administración de Inventarios Auditorías Internas de Calidad
Riesgo Corporativo

9.14 CONCLUSIONES.
Los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación aplicado al personal
asistencial de la E.S.E Hospital San Jerónimo de Montería, permitieron identificar 28 temas
de interés: Seguridad del paciente, Liderazgo y trabajo en equipo, Comunicación asertiva,
Acciones básicas para la atención del lesionado, Administración de medicamentos,
Relaciones Humanas, Manejo y apoyo psicológico a víctimas de violencia sexual, entre
otros.
La mayoría de los empleados asistenciales necesitan mayor inversión de tiempo en
formación y capacitación sobre los aspectos del puesto que desempeñan y también
teniendo en cuenta la rotación a diversas áreas, esto, debido a la falta de conocimiento o
la poca experiencia al momento de ingresar a la empresa.
La mayoría del personal asistencial concuerdan en que las habilidades técnicas como uso
de programas ofimáticos como Microsoft Excel, son los de mayor dificultad para ellos,
asimismo, el tema de las Relaciones Humanas desde tres perspectivas: resolución de
conflictos, trabajo en equipo y atención al cliente interno y, comunicación asertiva y, por
último, el tema de clima organizacional que abarca el tema de manejo del stress de los
empleados y, por último, Reanimación Cardio Pulmonar (RCP).
9.15. RECOMENDACIONES.
Deben generarse actividades de formación y capacitación que respondan a los resultados del
diagnóstico de necesidades de capacitación, asimismo deben proporcionarse capacitaciones
profundas en los temas de Microsoft Excel, Relaciones Humanas, comunicación asertiva, RCP,
manejo del stress.
Se recomienda que los empleados reciban talleres o actividades que contribuyan a que estos se
identifiquen e integren más con la empresa, su misión, objetivos institucionales, etc., dando como
resultado una mejor cultura organizacional.
Se recomienda que cada uno de los jefes de las diferentes áreas realice evaluaciones de
desempeño e identifiquen las necesidades de capacitación que requiere el personal, entre otros,
diseñando un programa formal de retroalimentación -feed back- para informar al evaluado y
acordar talleres de reforzamiento.
Por último, se recomienda actualizar el PIC de la E.S.E con base en la información obtenida en el
diagnóstico de necesidades de capacitación, pudiendo utilizar esta propuesta como guía para su
actualización, logrando un alto nivel de satisfacción del personal asistencial de la E.S.E Hospital San
Jerónimo de Montería.

9.16 Cronograma de Capacitaciones programadas.
PROGRAMACION DE CAPACITACIONES, TALLERES, SEMINARIOS
Periodo: ENERO - DICIEMBRE DE 2018
TEMA DE CAPACITACION
PERSONAL A QUIEN SE
DIRIGE
MES
PROGRAMACION
1 Pruebas inmunohematologicas en
Banco de Sangre
Personal Banco de Sangre FEBRERO
2 Entrenamiento en Primeros Auxilios Brigadistas E.S.E Hospital
San Jerónimo de Montería
MARZO
3 Reactivos y tecno vigilancia en Banco
de Sangre
Personal Banco de Sangre MARZO
4 Reclutamiento de Brigadistas - Perfil
del Brigadista de Emergencias
Brigadistas E.S.E Hospital
MARZO
5 Entrenamiento en Búsqueda y rescate Brigadistas E.S.E Hospital
ABRIL
6 Entrenamiento en Control de
Incendios
ABRIL
7 Roles y responsabilidades del Comité
de Convivencia laboral
Integrantes Comité de
convivencia laboral.
ABRIL
8 Buenas prácticas para bancos de
sangre
Personal Banco de Sangre ABRIL
9 Actualización Jurídica de Gestión de
Seguridad y salud en el trabajo
Integrantes COPASST ABRIL
10 El Copasst como equipo de trabajo
efectivo
Integrantes Copasst ABRIL
11 Sentido de pertenencia y Trabajo en
equipo
Todo el personal de la ESE MAYO
12 Inmunoselogía, pruebas normativas
pre y post analíticas
Personal Banco de Sangre MAYO
13 Seguridad y Salud en el Trabajo Todo el personal de la ESE JUNIO
14 Procedimiento de investigación de
accidentes e incidentes laborales
Copasst - Enfermeras Jefes JUNIO

15 Estándares Seguros de trabajo para la
operación de herramientas -
Elementos de protección personal
Todo el personal de la ESE JUNIO
16 Líderes en Pausas Activas - Prevención
de Riesgo Osteomuscular.
Todo el personal de la ESE JUNIO
17 Protocolo de limpieza y desinfección
de equipos, manejo de residuos.
Personal Asistencial JULIO
18 Identificación de peligros, evaluación,
clasificación y valoración de riesgos -
GTC45
Copasst - Enfermeras Jefes JULIO
19 Protocolo de atención a víctimas de
violencia sexual
Personal Asistencial JULIO
20 Gestión del Riesgo por ocupación Todo el personal de la ESE AGOSTO
21 Asesoría y Canalización de donantes
reactivos, donantes Kell y RAI
positivos
Personal Banco de Sangre AGOSTO
22 Gestión para la prevención de la
Enfermedad Laboral
Copasst - Enfermeras Jefes AGOSTO
23 Identificación, evaluación y control de
riesgo psicosocial
Todo el personal de la ESE AGOSTO
24 Gestión integral del peligro físico Todo el personal de la ESE AGOSTO
25 Conservación, transporte y cadena de
frio de hemocomponentes
Personal Banco de Sangre SEPTIEMBRE
26 Identificación de peligros, evaluación,
clasificación y valoración de riesgos -
GTC45
Copasst - Enfermeras Jefes SEPTIEMBRE
27 Primeros auxilios básico Brigadistas E.S.E Hospital
SEPTIEMBRE
28 Eventos centinelas en Banco de
Sangre
Personal Banco de Sangre OCTUBRE
29 Programa de prevención, preparación
y atención de emergencias
OCTUBRE
30 Seguridad del Paciente Personal Asistencial OCTUBRE
31 Alternativas de transfusión y segunda
opción según grupos sanguíneos.
Personal Banco de Sangre NOVIEMBRE

32 SG-SST para la ejecución de auditoría
y establecer
acciones para la mejora continúa
Copasst NOVIEMBRE
33 Fidelización de donantes Personal Banco de Sangre DICIEMBRE
34 Atención al Cliente con énfasis en
trato humanizado
Personal Asistencial DICIEMBRE
ARTICULO SEGUNDO: Anexos: Hacen Parte integral del presente documento los formatos
utilizados para la identificación de necesidades y los utilizados para la evaluación del programa de
capacitación de la institución.
ARTÍCULO TERCERO.- Presupuesto – El presupuesto, inicialmente, asignado para la ejecución del
Plan Institucional de Capacitación para la vigencia fiscal 2012 es de: QUINCE MILLONES DE PESOS
MLC. ($ 15.000.000.oo), los cuales serán ejecutados de acuerdo con las necesidades y
requerimientos del plan.
PARÁGRAFO.- Mediante la figura de la cooperación académica se gestionará el apoyo de
capacitación para los eventos que así lo requieran.
ARTÍCULO CUARTO.- Imputación Presupuestal – Las erogaciones que se causen con el
cumplimiento de lo dispuesto en la presente resolución se harán con cargo al rubro de
capacitación conforme al presupuesto de la vigencia 2018 de la entidad.
ARTÍCULO QUINTO.- PUBLICACIÓN – La presente resolución se publicará en la página web
institucional.
ARTÍCULO SEXTO.- VIGENCIA – La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición y
deroga las disposiciones que le sean contrarias.
PUBLICASE Y CUMPLASE
Dado en Montería a los 05 días del Mes de Febrero de 2018
JUAN CARLOS CERVANTES RUIZ
Gerente (E)
P/E: ACE
R/: CGH

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