Ucv

i
RESUMEN
El objetivo principal de la investigación fue como el Clima Organizacional se
relaciona con la Productividad de la Unidad de Programación del Ministerio de
Transportes y Comunicaciones, Año 2015. La variable I corresponde al Clima
Organizacional (dimensiones: entorno laboral, reconocimiento, compromiso); la
variable II corresponde a Productividad (Competitividad, eficiencia, recursos). La
población de estudio fue conformada por 136 trabajadores incluidos los
directivos que laboran en la unidad de programación del Ministerio de
Transportes y Comunicaciones. La muestra final para la investigación estuvo
integrada por 100 trabajadores. El instrumento utilizado en la investigación fue la
encuesta con 24 ítems (tipo escala de Likert). Para medir la confiabilidad y
validez se sometió al estadístico Alfa de Cronbach y juicio de expertos,
respectivamente.
El estudio demostró que, el Clima Organizacional se relaciona significativamente
con la Productividad.

ii
ABSTRACT
The main objective of the research was the organizational climate as it relates to
the Productivity Programming Unit of the Ministry of Transport and
Communications , 2015. The variable I is the Organizational Climate (dimensions
: work environment , recognition, commitment ); II corresponds to the variable
productivity (competitiveness , efficiency , resources) . The study population was
comprised of 136 employees including managers working in the programming
unit of the Ministry of Transport and Communications. The final sample for
research consisted of 100 workers. The instrument used in the research was the
survey with 24 items ( Likert scale ) . To measure the reliability and validity was
submitted to Cronbach's alpha statistic and expert judgment respectively.
The study showed that organizational climate is significantly related to
productivity.

11
I. INTRODUCCION
1.1 Realidad Problemática
Actualmente las organizaciones deben preocuparse por mantener un clima
organizacional que no afecte a las actividades laborales a través del bienestar
personal de los colaboradores, por ello es importante contar con una
infraestructura agradable y una remuneración acorde a las funciones y
responsabilidades asignadas lo que hoy en día en nuestro país no se da en todas
las organizaciones y esto trae como consecuencia una baja productividad debido
a la insatisfacción de los empleados, sistemas obsoletos hasta una mala gestión;
a raíz de ello en este proyecto surgen nuestras dos variables el Clima
Organizacional como variable Independiente y La Productividad como nuestra
variable dependiente, que serán objeto de estudio para disminuir los efectos de
nuestra situación problemática.
1.2 Estudios Previos
Nivel Internacional
Variable I: Clima Organizacional
Saavedra, A. & R i v e r a , W . (2009). El clima organizacional y su
repercusión en el rendimiento de la productividad. (Tesis profesional para
obtener el título de Técnico en Orientadores Vocacionales y Labores en la
universidad de San Carlos de Guatemala).
En esta tesis el autor menciona: que el clima organizacional permite obtener
dentro de la organización relaciones interpersonales, condiciones de trabajo,
liderazgo de superiores inmediatos, compensaciones y beneficios,
capacitaciones, comunicación, procedimientos internos, identificación con la
empresa, resolución de conflictos, herramientas de trabajo, promoviendo el
progreso para la organización.

12
Uría, D. (2011). El clima organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de andelas cia.ltda de la ciudad de Ambato (Tesis
profesional para obtener el título de Ingeniera de Empresas. en la universidad
técnica de Ambato - Ecuador).
El clima organizacional está considerado como un aspecto muy relevante para
alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya que ejerce
influencia directa en el desempeño laboral de los trabajadores y éste se ve
reflejado en los resultados organizacionales. Medir el clima organizacional
brinda a las organizaciones un indicador de satisfacción laboral que facilita
adelantar acciones para fortalecer las mejores condiciones para el desempeño
y dinámica organizacional, fuente del éxito de la empresa y de sus empleados.
Variable II: Productividad
Tristán, R. (2005). Análisis de la Productividad del Departamento de
Mantenimiento de Plantas de Petroquímica (Tesis profesional para obtener
el grado de maestro en Ciencias con Especialidad en Administrativas de
Negocios en la Escuela Superior de Comercio y Administración Santo Tomas
de México).
En esta tesis el autor hace referencia que el departamento de mantenimiento
de plantas, el personal adicional, muchas veces no conoce la geografía de las
instalaciones, ni las sustancias que manejan los equipos, lo que da como
resultado demoras en los trabajos. Adiciona a esto los trabajadores de plantilla,
sufren retrasos en la entrega de los equipos de protección personal a utilizar,
entrega física de los equipos a intervenir.
Todo lo anterior trae como consecuencia que la productividad en el
departamento de mantenimiento de pantas se ve disminuida, toda vez que los
retrasos que sufren las actividades a efectuar ocasiona no cumplir con el
programa de reparación.
Moroto, A. (2007). La productividad en el sector servicios. Un análisis
económico aplicado (Tesis profesional para obtener el grado de doctor en
Ciencias Económicas y Empresariales en la Universidad de Alcalá de España).

13
El objetivo central de la misma es la comprensión de dicha productividad,
tanto desde un punto de vista teórico, como desde una óptica empírica y
metodológica.
Debido al papel central que juega el sector servicios dentro de cualquier
economía avanzada en la actualidad, junto con la importancia que tiene el
crecimiento de la productividad tanto en el crecimiento económico, como en
el aumento de los niveles de vida y estándares sociales a largo plazo, el
estudio de la dinámica y funcionamiento interno de la productividad en dicho
sector parece oportuno. Más aún ahora que este tema se está situando en el
centro del interés académico y político.
Nivel Nacional
Quevedo, A. (2003). Estudio del clima organizacional basado en el modelo
de funcionamiento de organizaciones. (Tesis profesional para obtener el título
de Ingeniero Industrial y de Sistemas en la universidad de Piura).
El principal objetivo del presente trabajo es plantear una herramienta para
la medición de clima organizacional con una base teórica sólida, que asegure
la mediciónde todos los factores influyentes en el desarrollo de una empresa.
Con ello se garantiza que como resultado del estudio del clima organizacional
se obtenga la percepción de los empleados acerca de la eficacia, interactividad
y unidad de la organización.
El clima es la percepción que los empleados y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen e incide directamente en el desempeño de la
misma. Puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de
la organización, o un factor de distinción o influencia en el
comportamiento de las personas que la integran.
Pelaes, O. (2010). Relación entre el clima organizacional y la satisfacción
del cliente en una empresa de servicios telefónicos (Tesis profesional para

14
obtener el título académico de doctor en Ciencias Administrativas en la
universidad Nacional Mayor de San Marcos ).
Dentro de este contexto, la noción de Clima Organizacional,
se refiere a las percepciones compartidas por los trabajadores respecto
al trabajo, al ambiente físico en que se desarrollan las actividades laborales,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo. El concepto de Clima
Organizacional nos permite ampliar la perspectiva de análisis de una institución
a una visión más global, integrando el ambiente laboral como una variable
sistémica que impacta en el logro de los objetivos estratégicos.
Tito, P. (2012).Gestión por competencias y productividad laboral en
empresas del sector confección de calzado de lima Metropolitana ( Tesis
profesional para obtener el grado de doctor en Ciencias Administrativas
en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos).En la lucha por subsistir y/o
desarrollarse en el tiempo, buscar, estudiar e implementar modelos de gestión
y estrategias innovadoras, se ha convertido en un problema álgido y serio
para todo tipo de organizaciones. Enel caso de las empresas, el mantener
y/o incrementar los niveles de participación del mercado, estudiar y
desarrollar nuevos productos/ servicios, atender cada vez más a clientes
organizados y exigentes, y por ende propender a su crecimiento y desarrollo en
este escenario competitivo, es una preocupación permanente de directivos y
ejecutivos, que pasa entre otros, por buscar e incorporar modelos
innovadores, que les permitan gestionar con mejores resultados en sus
empresas.
El contexto empresarial actual es de extrema competencia, donde no basta
tener lo último de la tecnología, ni tampoco instalaciones y equipos modernos.
Tales elementos son importantes, fundamentalmente cuando se trata de
minimizar costos o de mejorar la calidad de los productos; sin embargo, en
términos de búsqueda sostenible de la competitividad y productividad
organizacional en el tiempo, resultan siendo insuficientes.
Castinaldo, B. (2013).Productividad Laboral y Protección Social de las

15
Mypes en el Sector Comercio de la ciudad de Chiclayo (Tesis profesional
para obtener el título de Economista en la Universidad Católica Santo Toribio
de Mogrovejo).
Se evalúa el efecto que tiene la inversión en activos fijos dentro de la
productividad, evidenciando que a medida que la inversión suba , el tamaño
de las mypes ; medidas según el número de trabajadores , aumenta .Nuestra
principal variable explicativa es la protección social , y su gran influencia dentro
de la relación positiva que presenta frente a la productividad laboral de las
mypes , ya que a medida que las empresas aumentan de tamaño en número
de trabajadores , las mypes tienden a asegurar a sus trabajadores a los
diferentes sistemas de protección social que existen ya sea a través de los
Sistemas de Salud y AFP, llegando a una protección máxima cuando los
trabajadores cuentan con ambos sistemas de protección social , que incide
mucho dentro de la productividad , ya que a través de las evaluaciones
realizadas a través de nuestro modelo econométrico, obtenemos la gran
influencia que mantiene la protección social en la productividad laboral de las
mypes.
1.3 Teorías Relacionadas al Tema
Según Mejía el clima organizacional es “el conjunto de situaciones internas que
producen satisfacción y motivación en el personal” (2006, p.36).
El clima organizacional esta originado por las distintas emociones que se
desprenden dentro de un grupo u organización, la cual se relaciona con la
motivación que reciben los integrantes de dichas entidades.
Chiavenato, (2012), “El ambiente entre los miembros de la organización se llama
clima organizacional y está estrechamente ligado al grado de motivación de las
personas, por lo tanto, se basa en los estados emocionales de los colaboradores,
los mismos que son producto de la forma en que ellos perciben diversos
aspectos dentro de su empresa, ya sea sobre la comunicación, el liderazgo de

16
sus jefes, sus perspectivas de desarrollo, el reconocimiento que reciben o el
sistema de compensaciones.”
Brunet, (2002) Menciona tres medidas:
 Medida Múltiple de los atributos Organizacionales, considera el clima como un
conjunto de características que: describen una organización y la distinguen de
otras, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento
de los individuos dentro de la organización.
 Medida perceptiva de los atributos individuales, la medida perceptiva de los
atributos individuales representa más bien una definición deductiva del clima
organizacional que responde a la polémica que vincula la percepción del clima a
los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y considera,
incluso, su grado de satisfacción.
 Medida perceptiva de los atributos organizacionales, el clima está considerado
como una medida perceptiva de los atributos organizacionales que son
percibidas a propósito de una organización y de sus unidades y que pueden ser
deducidas según la forma en la que la organización y sus unidades actúan con
sus miembros y con la sociedad.
La importancia se centra en la posibilidad de analizar y diagnosticar el clima
debido a tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organización, iniciar y sostener un
cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales
debe dirigir sus intervenciones, seguir el desarrollo de su organización y prever
los problemas que puedan surgir.
Existe un carácter específico y general del clima organizacional; en una empresa
puede haber varios climas organizacionales diferentes. La compañía puede
tener tantos climas como departamentos o unidades, y entre más
descentralizado esté la organización, más se pueden observar climas diferentes.

17
Así, aun siendo miembro de una empresa particular, un empleado puede, sin
embargo, ser miembro de diversas pequeñas organizaciones diferentes, que
interactúan y coexisten con toda la organización.
Los profesionales o los miembros del personal directivo en una organización,
tienen siempre tendencia a percibir más favorablemente el clima de su empresa
que los trabajadores manuales. Al estar más activamente mezclados con la vida
de su organización, los miembros del personal directivo y los profesionales se
sienten de antemano implicados en el clima de ésta última.
Teoría del Clima Organizacional de Likert.
Hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una
organización: las variables causales, las variables intermediarias y las variables
finales.
 Variables Causales, son variables independientes que determinan el sentido
en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas
no incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una
modificación proveniente de la organización de los responsables.
 Variables Intermediarias, Estas Variables reflejan el estado interno y la salud
de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de
rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.
.  Variables Finales, Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados
obtenidos por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de
la empresa, las ganancias y pérdidas.
La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de
un sistema muy autoritario que corresponde a un clima cerrado y a un sistema
muy participativo, que corresponde a un clima abierto.
 Clima de Tipo Autoritario:

18
Autoritarismo Explotador, en este sistema la dirección no les tiene confianza a
sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en
la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridades. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los
subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza.
Autoritarismo Paternalista, el tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel
en que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados,
como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en
la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y
algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para
motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los
subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y
con precaución por parte de los subordinados.
 Clima de Tipo Participativo
Sistema III – Consultivo, la dirección que evoluciona dentro de un clima
participativo tiene confianza en sus empleados. La Política y las decisiones se
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación
se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de interacción
de tipo superior – subordinado y, muchas veces, un alto grado de confianza. Los
aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo
con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.
Participación en grupo, en el sistema de la participación en grupo, la dirección
tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones
están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de
los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por

19
la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos. Existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
Dimensiones del Clima Organizacional
Entorno Laboral
Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en
la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con
sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado para un
buen clima laboral.
Reconocimiento
Es la acción de distinguir a una persona o cosa entre las demás como
consecuencia de sus características, también consiste en atención personal,
mostrar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho
Compromiso
Es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular
y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto,
involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un
trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación
del individuo con la organización que lo emplea
Para Rodríguez (1999), la “productividad es la relación que existe entre la
producción y el uso inteligente de los recursos humanos, materiales y

20
financieros, de tal manera que se logren los objetivos institucionales, se mejore
la calidad de los productos y servicios al cliente, se fomente el desarrollo de los
trabajadores y se contribuya con beneficios económicos, ecológicos y morales
a la colectividad” (p.25).
P. Drucker, en Management: Tasks, Responsabilities, Practices. Plantea tres
desafíos en los cuales debe centrarse la administración de la empresa, dos de
ellos se relacionan con la productividad
” El primero es el desafió de incrementar la productividad de la manera mas
exigente” y ” El tercer desafió de la administración es medir y aumentar la
productividad del trabajo del conocimiento”.
Aspectos que influyen en el aumento de la productividad
Verdaderamente existe un grupo de aspectos que contribuyen al aumento de la
productividad, no obstante éstos no actúan en la misma proporción en todos los
casos y su efecto tampoco es el mismo, e incluso algunos de ellos se escapan
del alcance de nuestra voluntad. Según P. Drucker, en The New Society,
“El mayor incentivo para la productividad y la eficiencia son los estímulos
sociales y morales más que el financiero”.
Estos aspectos los distintos autores tienden a agruparlos para su estudio, no
coincidiendo los mismos en la forma de agrupación. En nuestro caso lo
haremos en dos grandes grupos que son:
1. Técnico – Materiales
2. Económico – Sociales
Técnico – Materiales
Aquí agrupamos todos aquellos que dependen del desarrollo de los medios de
producción y su utilización, tales como:

21
 El progreso técnico
 La capacidad de producción
 La utilización de la capacidad de producción
 La distribución de la fuerza de trabajo
 Las características y la utilización de las materias primas y materiales
 El incremento de la calidad
 La realización de adecuados mantenimientos y reparaciones
Económico –Sociales
Son los relacionados con los cambios en la composición y empleo de la fuerza
de trabajo así como en la calificación de ésta y en las relaciones de trabajo.
Entre estos se encuentran:
 Elevación del nivel cultural, técnico, científico y profesional de los
trabajadores.
 Elevación de las condiciones de trabajo y del bienestar general de los
trabajadores.
 Perfeccionamiento de los métodos y de la organización del trabajo así
como de la organización de la producción.
 Elevación del nivel de vida.
 Que las decisiones sobre la productividad del trabajo se realicen con un
acuerdo entre la entidad y los trabajadores y no como una imposición de
la primera.
Otro aspecto que tiene influencia en el incremento de la productividad son las
condiciones naturales, aunque con el desarrollo de la ciencia y la técnica, ésta
cada día es menor en sentido general, pero mantiene aun gran influencia en la
minería y en la agricultura.
Dimensiones de la Productividad
Competitividad

22
Es aquella que reúne las propias cualidades de un individuo para realizar su
trabajo satisfactoriamente. Algo extremadamente importante es que hoy en dia
se necesita de una mano de obra muy especializada y cualificada, tiene que
cumplir con requisitos específicos que aseguren la correcta realización del
trabajo debido a que la dificultad cada vez aumenta más, y por eso el profesional
debe realizar aquel trabajo para el que esté cualificado y no otro, con fin de
aprovechar al máximo su competitividad laboral.
Eficiencia
Es la utilización correcta de los recursos disponibles. Dentro del entorno laboral
de la unidad de Programación del Ministerio de transportes y Comunicaciones;
vendría hacer la capacidad o cualidad de la persona o grupo de personas que
utilizan los recursos de manera óptima para obtener los resultados deseados
Recursos
Recurso es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio.
Normalmente, los recursos son material u otros activos que son transformados
para producir beneficio y en el proceso pueden ser consumidos o no estar más
disponibles. Desde una perspectiva laboral, los recursos son los elementos que
posee la organización para el desarrollo de las actividades diarias.
1.4 Formulación del Problema
Problema general
¿Cómo se relaciona el Clima Organizacional con la Productividad de la Unidad
de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicación – Cercado de
Lima, Año 2015?
Problemas específicos

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a) ¿Cómo se relaciona el entorno laboral con la Productividad de la Unidad de
Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones, Cercado de
Lima, Año 2 015?
b) ¿Cómo se relaciona el reconocimiento con la Productividad de la Unidad de
Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones, Cercado de
Lima, Año 2 015?
c) ¿Cómo se relaciona el compromiso con la Productividad de la Unidad de
programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones, Cercado de
Lima, Año 2 015?
1.5 Justificación del Estudio
El estudio intenta determinar la importancia entre relación entre el Clima
Organizacional con la Productividad de la Unidad de Programación del Ministerio
de Transportes y Comunicaciones, a partir de los resultados obtenidos se podrá
plantear recomendaciones y estrategias para mejorar el clima organizacional y
así optimizar la Productividad en la gestión de la empresa, ello beneficiaria con
el tiempo a la empresas y el grupo humano que labora en ella.
1.6 Objetivos
Objetivo general
Determinar la relación del Clima Organizacional con la Productividad de la
Unidad de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones –
Cercado de Lima, 2015.
Objetivos Específicos
a) Determinar la relación del entorno laboral con la Productividad de la Unidad
de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones – Cercado de
Lima, Año 2015.

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b) Determinar la relación del reconocimiento con la Productividad de la Unidad
de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones – Cercado de
Lima, Año 2015.
c) Determinar la relación del compromiso con la Productividad de la Unidad de
Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones – Cercado de
Lima, Año 2015.
1.7 Hipótesis
Hipótesis General
El Clima organizacional se relaciona significativamente con la Productividad de
la Unidad de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones.
Hipótesis especificas
a) El entorno laboral se relaciona significativamente con la productividad de la
Unidad de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones,
Cercado de Lima, Año 2015.
b) El reconocimiento se relaciona significativamente con la productividad de la
c) El compromiso se relaciona significativamente con la productividad de la
II.METODO
2.1 Diseño de Investigación
En esta investigación se ha utilizado el diseño no experimental puesto que las
variables no se han manipulado deliberadamente. Asimismo hemos utilizado el

25
diseño transaccional, puesto que para poder ejecutarlo ha sido necesario la
recolección de datos a través de encuestas que se ha efectuado a una
determinada población en un solo momento, a este diseño también se le llama
transversal.
Según Carrasco, S.(2009). Un diseño no experimental:
Son aquellos cuyas variables independientes carecen de manipulación
intencional, y no poseen grupos de control, ni mucho menos experimental.
Analizan y estudian los hechos y fenómenos de la realidad después de su
ocurrencia (p.71)
Además de ello es Transversal, Según Carrasco (2005):”Este diseño se utiliza
para realizar estudios de investigación de hechos y fenómenos de la realidad, en
un determinado tiempo”. (p.72)
2.1.1 Tipo de Investigación
Huamanchumo H. y Rodriguez, J.(2015), Mientras que la investigación aplicativa
utiliza esos conocimientos(Teoría de la Relatividad), en beneficio de la sociedad,
a través de la investigación científica en las ciencias sociales, luego de identificar
los problemas de las organizaciones, termina solucionando problemas comunes
tales como: las ventas, la productividad, la competitividad, la calidad de servicios,
en el mundo de las ciencias sociales debe solucionar los problemas; de la
pobreza, la miseria, la desnutrición, la migración, violencia contra la mujer,
etc.(p.72)
2.1.2 Nivel de Investigación
La presente investigación, permitirá describir el comportamiento de la variable
Clima Organizacional y su relación con la Productividad.

26
Huamanchumo, H. y Rodriguez, J. (2015). Los estudios de tipo Correlaciona, se
relaciona y mide el grado de relación entre las variables y la manera cómo
interactúan dos o más variables entre sí. Estas relaciones de variables se deben
establecer dentro de un mismo contexto materia de estudio. En caso de existir
una; alta, mediana o baja correlación entre variables, se entiende que una de
ellas predomina sobre la otra variables, la otra también experimenta alguna
forma de cambio a partir de una regularidad que permite anticipar la manera
como se comportara por medio de los cambios que sufra la otra variable. (p.76)
2.2 Variables
Entendemos por variable cualquier característica o cualidad de la realidad que
es susceptible de asumir diferentes valores, es decir, que puede variar, aunque
para un objeto determinado que se considere en la investigación, puede tener un
valor fijo. Sabino (1980)
2.2.1 Variable I : Clima Organizacional
Clima Organizacional Es la Evaluación del entorno laboral de la organización
desde el punto de vista de quienes trabajan en ella (Bernardez.2007)
2.2.2 Variable II : Productividad
Para Rodríguez (1999), la “productividad es la relación que existe entre la
producción y el uso inteligente de los recursos humanos, materiales y
financieros, de tal manera que se logren los objetivos institucionales, se mejore
la calidad de los productos y servicios al cliente, se fomente el desarrollo de los
trabajadores y se contribuya con beneficios económicos, ecológicos y morales
a la colectividad” (p.25).
Productividad Es el rendimiento o eficiencia del factor humano. (Bernárdez,
2007).

28
Variable I
Unidad de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones - Cercado de Lima 2015
Variables Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems
Clima
Organizacional
Es la Evaluación del
entorno laboral de la
organización desde el
punto de vista de
quienes trabajan en
ella(Bernardez.2007)
Es la percepción que tienen
los miembros de una
organización respecto al
trabajo, al ambiente físico y
las relaciones
interpersonales que afecta
de una u otra manera su
entorno laboral
Entorno Laboral
Desempeño p.1-p.2
Actitudes p.3-p.6
Motivación p.4-p.5
Reconocimiento
Recompensa p.7
Toma de
Decisiones
p.8-p.9
Compromiso
Apoyo p.10-p.11
Pertenencia p.12

29
Variable II
Unidad de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones
Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems
Productividad
Es el Rendimiento o
eficiencia del factor
humano.(Bertran y
Escolar,1999)
Es la relación que existe
entre los medios puestos en
práctica y los resultados
obtenidos
Competitividad
Rendimiento p.1-p.2-p.3
Características Intrínsecas de
la Persona
p.4
Eficiencia
Servicio p.5
Calidad p.6
Utilidades p.7-p.8
Recursos Mano de Obra p.9
Capacidad p.10

50
2.3 Población y muestra
Población
Sote, (2005) define: Población o Universo es todo conjunto o grupo de individuos,
cosas u objetos con ciertos atributos comunes” (p.17).
La población de estudio está conformada por 136 trabajadores incluido directivos
dentro de la Unidad de Programación del Ministerio de Transportes y
Comunicaciones.
Muestra
Sweeney, Anderson y Williams (2005) coinciden en definirla como “el sub-
conjunto de la población” (p.10). Ya que la muestra es seleccionada o extraída
de la población, pasa hacer una parte de ella.Se obtuvo la muestra mediante la
aplicación de la fórmula para problemas fortuitos la cual sirvió para determinar el
número de trabajadores que serán encuestados.
Para que sea posible hallar la muestra de nuestra población se realiza la
siguiente fórmula:
N = Población o universo
Z = Valor del nivel de confianza
p = Proporción de individuos que poseen las características del estudio
q = Proporción de individuos que no poseen las características del estudio
e = Porcentaje o margen de error
Los valores de la formula son los siguientes:
N= 136
Z= 95% --- 1,96
p= 50% --- 0,5

51
q = 50% --- 0,5
E= 5% --- 0,05
Reemplazando:
n= 136*(1.96²)*(0.5*0.5)
(0.05²)*(136-1)+(1.96²)*(0.5*0.5)
n= 100
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica utilizada para la recolección de datos es la encuesta en su variante
encuesta personal, a través de preguntas cerradas.
El instrumento para la recolección de datos corresponde al cuestionario el cual
nos arrojó los datos que posteriormente fueron analizados. Las preguntas
formuladas constan de 24 ítems , donde 12 preguntas pertenecen a la variable I
(Clima Organizacional) y 12 preguntas a la variable II (Productividad), cuyas
respuestas se determinaron bajo la modalidad de la escala de Likert, donde la
escala 1 corresponde a la alternativa Siempre, la escala 2 corresponde a la
alternativa Casi Siempre, la escala 3 corresponde a la alternativa Algunas
veces, la escala 4 corresponde a la alternativa Casi Nunca, y la escala 5
corresponde a la alternativa Nunca..
2.5 Métodos de análisis de datos
En esta investigación se hizo uso del programa estadístico SPSS (software), el
cual nos arrojó una serie de tablas de frecuencia y gráficos en barras que nos
ayudaron a procesar los resultados obtenidos.

52
Análisis de la confiabilidad del instrumento (cuestionario)
Silva y Brain (2006) indican que el coeficiente de Alfa de Cronbach fue
desarrollado por J.L. Cronbach, requiere una sola administración del instrumento
de medición y produce valores que oscilan entre cero y uno. Entre más cercano
al uno se considera que el instrumento es confiable. Se ha delimitado que un
instrumento es confiable si supera el valor de 0.8 su ventaja reside en que no es
necesario dividir en dos mitades a los ítems del instrumento de medición,
simplemente se aplica la medición y se calcula el coeficiente (p.66).
Análisis de fiabilidad
El alfa de crombach, valida la relación entre las preguntas formuladas y las
respuestas obtenidas. En nuestro desarrollo de tesis se aplica a una encuesta
de 24 datos, con una confiabilidad de .767 lo cual son válidas y consistentes
entre las preguntas formuladas en el trabajo de campo, demostrando su
confiabilidad y validación mediante el alfa de Crombach.
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos
Válidos 100 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 100 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las
variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de elementos
,767 24

53
III. RESULTADOS
PRUEBA DE NORMALIDAD
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
Clima
Organizacional
Productividad
N 100 100
Parámetros normalesa,b
Media 53,51 53,5200
Desviación típica 3,669 2,18572
Diferencias más extremas
Absoluta
,215 ,103
Positiva ,159 ,103
Negativa -,215 -,087
Z de Kolmogorov-Smirnov 2,147 1,031
Sig. asintót.(bilateral) ,000 ,238
a. La distribución de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
Con una muestra de 24 datos de la correlación entre las dos variables, según la
prueba del Kolmogorov-Smirnov, muestran una nivel de significancia mayor a a
0.05 Por lo tanto se concluye que los datos mantienen una normalidad y una
homogeneidad.

54
CONTRASTACIÓNDE HIPOTESIS
HIPOTESIS GENERAL
Correlaciones
Clima
Organizac
ional
Productivi
dad
VI
Correlación de Pearson 1 ,426**
Sig. (bilateral) ,000
N 100 100
VD
Correlación de Pearson ,426**
1
N 100 100
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
r = 0.426(valor del coeficiente)
S o P = 0.0001 (significancia)
N = 100 (número de casos correlacionados)
Hipótesis Especifica 1 :
r = 0.456 (valor del coeficiente)
Correlaciones
Clima
Organizac
ional
D1:
Entorno
Laboral
VD
Correlación de Pearson 1 ,456**
N 100 100
DI1
Correlación de Pearson ,456** 1
N 100 100
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Si S o P es mayor del valor 0.05, se
dice que el coeficiente es
signiﬁcativamente inversa en el
nivel de 0.05 (95% de confianza en
que la correlación sea verdadera y
5% de probabilidad de error).
Donde se puede decir que se
acepta la hipótesis alterna y de
desecha la nula y la muestra es
paramétrica.
Si S o P es menor del valor 0.05,
(95% de confianza en que la
correlación sea verdadera y 5% de
probabilidad de error). Donde se
puede decir que se acepta la
hipótesis alterna y de desecha la
nula, y la muestra es paramétrica.

55
Hipótesis Especifica 2
Hipótesis Especifica 3
Correlaciones
Clima
Organizac
ional
D2:
Reconoci
miento
VD
Correlación de Pearson 1 ,225*
N 100 100
DI2
Correlación de Pearson ,225*
1
N 100 100
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
Correlaciones
Clima
Organizac
ional
D3:
Compromi
so
VD
Correlación de Pearson 1 ,201*
N 100 100
DI3
Correlación de Pearson ,201*
1
N 100 100
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
acepta la hipótesis alterna y de
desecha la nula y la muestra es
paramétrica.
acepta la hipótesis nula y de
desecha la alterna y la muestra es
no paramétrica.

56
Análisis Descriptivo por Dimensiones
Según los resultados, se puede
observar que el 86% de los
encuestados menciona que
están muy de acuerdo en el
entorno laboral donde laboran
mientras que un 13.% solo se
siente de acuerdo.
observar que el 49% no siente
reconocimiento alguno por las
labores que realizan, mientras
que un 50% le es indiferente si
su trabajo es reconocido o no.
encuestados menciona que
siempre existe eficiencia y el
33.3% menciona que casi
siempre hay una relación con
respecto a la variable
estudiada.

57
observar que el 52% están muy en
desacuerdo por lo que podemos
indicarque lostrabajadores enfatizan
que no existe competitividadrespecto
al 48% que solo están en desacuerdo
respecto a la competitividad que se
presenta en el área laboral.
encuestados se encuentran muy en
desacuerdo con que se presente
eficiencia en las actividades diarias a
diferencia del 29% que solo se
encuentra en desacuerdo.
encuestados menciona que está muy
en desacuerdo con los recursos que
cuentan para realizar sus actividades
a diferencia del 39% que solo se
siente endesacuerdoconlosrecursos
que dispone para realizar las labores
diarias.

58
IV DISCUSIÓN DE RESULTADOS
4.1 Discusión de Objetivos
4.1.1 Objetivo general
El objetivo general de la investigación es determinar la relación del Clima
Organizacional con la Productividad de la Unidad de Programación del Ministerio
de Transportes y Comunicaciones, Cercado de Lima – Año 2 015.
Referente al objetivo general se demostrado estadísticamente a través de la
prueba Pearson que hay correlación de significancia entre el Clima
Organizacional y la Productividad, ya que el valor alcanzado fue de 0.426
considerado como correlación positiva moderada, así mismo el nivel de
significancia fue menor a .005, por lo que se rechazó la hipótesis nula y se aceptó
la hipótesis Alterna.
4.1.2 Objetivo específico 1
El primer objetivo específico del estudio es determinar la relación del Entorno
Laboral con la Productividad de la Unidad de Programación del Ministerio de
Transportes y Comunicaciones, Cercado de Lima – Año 2 015.
Se demostrado estadísticamente a través de la prueba Pearson que hay
correlación de significancia entre el Entorno Laboral y la Productividad, ya que el
valor alcanzado fue de 0.456 considerado como moderada, así mismo el nivel
de significancia fue menor a 0.05, por lo que se rechazó la hipótesis nula y se
aceptó la hipótesis Alterna.
Referente al primer objetivo específico Ayala (2003,p.16) señala que el proceso
de comunicación dentro de la organización aparece como un proceso constante,
sin principio ni fin, donde los niveles superiores reciben información de los
inferiores para así poder tomar las decisiones que luego son retransmitidas a los
niveles inferiores para que las lleven a la práctica. Una vez ejecutadas, se genera
nueva información, convirtiendo al proceso de comunicación e flujo constante.
Así mismo Ayala (2003, p.16) indica que en las empresas de hoy, la
comunicación debe fluir más velozmente que antes; además la cantidad de
información, ha aumentado enormemente en el transcurso del tiempo,

59
provocando las más de las veces sobrecargas de información enfatiza, pero lo
que se requiere por lo general no es más información, sino información
pertinente. Es preciso determinar qué tipo de información necesita el
administrador para una toma de decisiones eficaz añade el autor, la obtención
de esta información suele implicar la consulta tanto de superiores como de
subordinados, así como de otros departamentos y personas.
Por otra parte Ongallo (2000, p.64) refiere que las diferencias entre la
comunicación y la información se basan en los objetivos de cada uno apunta
Ongallo (2000, p.64) con la comunicación buscamos: transmitir, buscar la
cooperación, estructurar nuestra organización, intercambiar ideas, conocer si la
persona que recibe la información ha comprendido nuestro mensaje (feedback).
Con la información buscamos facilitar el acceso de determinados datos que
adquieren un significado sin preocuparnos de si han sido interpretados acorde a
nuestros objetivos.
El segundo objetivo específico es determinar la relación del Reconocimiento con
la Productividad de la Unidad de Programación del Ministerio de Transportes y
Comunicaciones, Cercado de Lima – Año 2 015.
correlación de significancia entre el Reconocimiento y la Productividad, ya que
el valor alcanzado fue de 0.225 considerado como correlación positiva baja, así
mismo el nivel de significancia fue menor a 0.05, por lo que se rechazó la
hipótesis nula y se aceptó la hipótesis Alterna.
Como tercer y último objetivo específico en la presente investigación es
determinar la relación del Compromiso con la Productividad de la Unidad de
Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones, Cercado de Lima
– Año 2 015.
correlación de significancia entre el Compromiso y la Productividad, ya que el

60
valor alcanzado fue de 0.201 considerado como una correlación positiva baja,
así mismo el nivel de significancia fue menor a 0.05, por lo que se rechazó la
hipótesis nula y se aceptó la hipótesis Alterna.
V. CONCLUSIÓN

61
General: El análisis de los datos permitió establecer que el Clima Organizacional
se Relaciona Significativamente con la Productividad, por lo que si se fortalece y
se mejora el Clima Organizacional de la Unidad de Programación del Ministerio
de Transportes y Comunicaciones esta incidiría en la Productividad del personal.
Especifica 1: Se ha podido comprobar que el entorno laboral se relaciona
significativamente con la Productividad de La unidad de Programación del
Ministerio de Transportes y Comunicaciones, Cercado de Lima – Año 2 015, por
lo que si se genera y se incentiva el desempeño, las actitudes y se usan técnicas
de motivación esta tendría impacto en la Productividad del personal.
Especifica 2: Se comprobó que el Reconocimiento se relaciona
significativamente con la Productividad de la Unidad de Programación del
Ministerio de Transportes y Comunicaciones, Cercado de Lima – Año 2 015, por
lo que si se establecen políticas de reconocimiento de personal y se pone en
práctica la toma de decisiones en presentar acciones de recompensar el
desempeño del personal, este mejoraría su Productividad..
Especifica 3: Como ultima conclusión se ha podido comprobar que el
Compromiso se relaciona significativamente con la Productividad de La unidad
de Programación del Ministerio de Transportes y Comunicaciones, Cercado de
Lima – Año 2 015, Por lo que si los colaboradores se sienten pertenecidos a la
organización y haya apoyo no solo entre ellos sino por parte de la alta jerarquía,
estos se sentirán comprometidos con sus actividades diarias y aumentara la
Productividad.
VI. RECOMENDACIONES

62
General: Es recomendable tomar medidas necesarias para el fortalecimiento
constante del Clima Organizacional, mejorando la infraestructura del área de
trabajo etc. ello facilitaría la interacción entre el personal de campo, mejorando
el desempeño y motivando a los trabajadores, lo cual promovería
significativamente la Productividad en favor de la empresa y de todo el
componente humano que labora en la organización.
Segunda: El entorno laboral en donde se encuentra el personal es esencial para
que toda organización cumpla efectivamente con sus actividades y compromiso,
este componente debe ser punto de vista de todo líder, por ello es recomendable
que el personal jerárquico de la Unidad de Programación del Ministerio de
Transportes y Comunicaciones, apertura el diálogo abierto como estrategia para
alcanzar todos sus objetivos.
Tercera: Es necesario Reconocer y tomar en cuenta al capital humano dentro
de una organización, toda empresa debe orientar la fidelización de sus
colaboradores, brindando incentivos al personal por el logro de los Objetivos
alcanzados teniendo en cuenta siempre en promover y otorgar beneficios
equitativos en relación a su desempeño, ya que estos son el motor estratégico
para los intereses de la empresa, si es que no se realiza estas acciones y no se
toman decisiones correctas muchos de ellos buscaran mejores ofertas laborales
perjudicando en un mediano plazo a la empresa, ya que no estaría reteniendo a
colaboradores de confianza y de alto grado de experiencia en su área.
Cuarta: Se sabe que todo personal Comprometido con la organización tendrá
mayor probabilidad de rendir más que otro que no lo está, así mismo la
motivación facilita la empatía con el personal directivo, el cual puede ejecutar
con mayor facilidad las tareas establecidas, recompensar e incentivar a sus
trabajadores y así crear empatía entre ellos, quienes podrán percibir las
bondades de liderazgo apoyo del área directiva, de tal manera que el personal
se sienta Pertenecido a la Organización y se logre la Productividad deseada.
VI REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

63
Ayala, G. (2003). La comunicación directiva del empresario y su relación con la
organización. México: Instituto Tecnológico de Celaya.
Brunet, L. (2002) “El clima de trabajo en las organizaciones”. México. Trillas
Chiavenato Idalberto. (2000) “Administración de recursos humanos”. 5ª
Ed. McGraw-Hill Interamericana. Bogotá

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