HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

1. SAP Human Resources Management
Eric José Jara Palacios

2. Introducción
sobre mySAP HCM
mySAP Business Suite es el paquete
proporcionado por SAP para la gestión de
la compañía.
SAP Netweaver como plataforma
tecnológica para la solución mySAP
Business Suite.
mySAP ERP como componente central de
la solución mySAP Business Suite.
Human Capital Management como módulo integrante de mySAP ERP, proporcionando
herramientas que ayudan a identificar, definir y mejorar la gestión del capital humano de la compañía,
abarcando un abanico más amplio que simplemente los procesos y funciones de recursos humanos.

3. Los procesos de negocio del área de Recursos
Humanos
principales procesos
El objetivo principal de un departamento de Recursos Humanos es realizar una gestión eficiente del
personal de la compañía, tanto en lo que a su adquisición se refiere, como en que su rendimiento
dentro de la compañía sea el apropiado, como en que su satisfacción en ella sea la deseada.
Accesibilidad e Interacción
Contratación.
Adquisición de personal en base a
las necesidades de la compañía.
Remuneración.
Compensación al personal por el trabajo
realizado, objetivos o éxitos de la compañía.
Asignación.
Ubicación de los empleados en
la estructura de la compañía.
Gestión del tiempo.
Control sobre el calendario de
trabajo del personal.
Gestión de los gastos.
Control sobre gastos de viaje e
imputaciones diversas.
Planificación.
Gestión de los presupuestos,
estrategias y estructuración.
Formación.
Preparación del personal para un mejor
cumplimiento de sus tareas en la compañía.
Gestión de la información - Reporte

4. Los procesos de negocio del área de Recursos Humanos
componentes de mySAP HCM
mySAP Human Capital Management se divide en:
•Talent Management. Gestión del tiempo de los empleados en la compañía, dividido en cuatro
fases: contratación, asignación, desarrollo y retención. Esta solución optimiza el proceso de
contratación, hace más eficiente la planificación de personal, promueve el desarrollo personal y
mejora la retención de empleados por la compañía.
•Workforce Process Management. Gestiona procesos como la nómina, los beneficios, la gestión
del tiempo, etcétera, ofreciendo gran cantidad de funciones de bajo coste operativo.
• Workforce Analytics. Proporciona reporte analítico, mediante SAP BW y SEM.
•End-User Enablement. Gestiona la relaciones cruzadas de la compañía, entre empleados,
managers, contratistas y la compañía como tal, proporcionando valor añadido. Esta funcionalidad
la proporcionan componentes adicionales basados en el portal, como ESS y MSS.

5. Los procesos de negocio del área de Recursos Humanos
un vistazo a mySAP HCM
mySAP HCM:

6. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
CUSTOMIZING
introducción
En mySAP HCM, la compañía se define mediante dos tipos de estructuras:
•Estructura administrativa. Define la estructura de la empresa basándose en aspectos
administrativos, o lo que es lo mismo, referentes a la gestión de tiempos y de nómina. Se
compone de:
•Estructura de la empresa. Define los organismos que componen la empresa, desde el
punto de vista de centros de producción.
•Estructura de personal. Define cómo se organizan / clasifican las personas que forman
parte de la empresa desde un punto de vista administrativo, para asignar características de
tiempos y nómina.
•Estructura organizativa (organizacional / de la organización). Define la empresa basándose
en un modelo estructural jerárquico (organigrama), mostrando los departamentos, áreas,
direcciones, secciones, equipos, etc..
WORKBENCH
Los empleados se asignan a estas tres estructuras mediante el infotipo 0001 “Asignación
organizacional”.

7. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
introducción
variantes de plan
La variante de plan es el área en la que se almacenan los objetos referentes a la estructura
organizativa (actuando a modo de archivador), de manera que cuando se utiliza alguno de los
métodos para actualizar los elementos de la estructura organizativa, se indica de forma previa a qué
variante de plan pertenecen.
Se pueden crear tantas variantes de plan como se deseen, siendo la variante por defecto la “01”, y
tantas estructuras de la organización como se deseen, ya que cada una de ellas hará referencia a
una variante de plan.
La utilidad de trabajar con varias variantes de plan reside en poder realizar simulaciones en alguna
de ellas, mientras que se mantienen los datos válidos en la principal.
Los siguientes reports estándar permiten gestionar las variantes de plan:
• RHCOPL00 permite copiar variantes de plan, o elementos de una variante a otra.
• RHCOPLPT permite comparar dos variantes de plan.

8. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura administrativa
estructura de la empresa (I)
Define los organismos que componen la empresa, desde el punto de vista de centros de
producción.
Mandante
Sociedad
La estructura de la empresa se compone de:
• Mandante.
• Sociedad.
• División de personal.
• Subdivisión de personal.
Subdiv. de
División de
personal
personal

9. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura administrativa
Sociedad Sociedad
Sociedad
Mandante
Sub. pers. Sub. pers. Sub. pers.
Div. pers.0001 Div. pers.0002 Div. pers.0003
estructura de la empresa (II)
El mandante y la sociedad son conceptos generales de la
compañía. En el ámbito de los Recursos Humanos:
•Mandante. Define la unidad jurídica organizativamente
independiente (empresa o grupo de empresas) o ámbito
empresarial en el que nos encontramos. Características:
➢ No se pueden intercambiar datos entre mandantes de manera directa.
➢ No se permite acceder a datos de empleados de otros mandantes.
➢ No existen evaluaciones o autorizaciones de acceso válidas para todos los mandantes.
➢ Un empleado que ha cambiado de mandante precisa un nuevo número de personal.
alfa(3)
alfa(4)
•Sociedad. Define una unidad jurídica independiente con contabilidad cerrada (una empresa), y
constituye dentro del mandante el nivel más elevado de la estructura de la empresa. Características:
➢ Permite coordinar los componentes de CO, FI, MM o SD, con el de Gestión de Personal.
➢ Constituye un criterio de selección para evaluaciones.
➢ Constituye una unidad de la verificación de autorización.
➢ Permite generar valores propuestos durante la entrada de datos (p.ej. para el área de nómina).
➢Se le asignan: un código de país propuesto para los datos personales, la dirección y los datos bancarios del
empleado, un valor propuesto para la clave de moneda de los emolumentos básicos del empleado, y un código
de idioma para la edición de textos, por ejemplo, el comprobante de remuneración.

10. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura administrativa
Sociedad Sociedad
Sociedad
Mandante
Sub. pers. Sub. pers. Sub. pers.
Div. pers.0001 Div. pers.0002 Div. pers.0003
estructura de la empresa (III)
Tanto la división de personal como la subdivisión de perso-
nal son elementos específicos de la gestión de personal.
•División de personal. Constituye una subdivisión de una
sociedad en subunidades. Características:
➢ Se asigna unívocamente a la sociedad.
➢Constituye una unidad de la verificación de autorización.
alfa(4)
alfa(4)
➢ Permite generar valores propuestos durante la entrada de datos (p.ej. el área de liquidación del empleado).
• Subdivisión de personal. Constituye una subdivisión de la división de personal. Características:
➢ Constituye un criterio de selección para evaluaciones.
➢ Se le asigna un calendario de festivos.
➢ Se le definen claves de concepto de nómina.
➢Se le definen horarios de trabajo, clases de suplencia, de absentismo y de vacaciones, especificando así
agrupaciones para la gestión de tiempos.
➢ Se le asignan los empleados.
➢ Permite generar valores propuestos del área y clase de convenio colectivo para los pagos a un empleado.

11. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura administrativa
Área pers.
Empleados activos
Grupo pers.
Asalariados por horas
estructura de personal
La estructura de personal de una empresa define el grado
con el cual los empleados ponen su trabajo a disposición de
la empresa, y consta de dos niveles:
Área pers.
Área pers.
Empleados con salario mensual
Empleados por convenio
Empleados fuera de convenio
•Grupo de personal. Permite realizar una distribución
aproximada de los empleados. Características:
➢Constituye un criterio de selección para evaluaciones.
➢ Constituye una unidad de la verificación de autorización.
➢Permite generar valores propuestos durante la entrada de datos (p.ej. para el área de liquidación o los
emolumentos básicos del empleado).
•Área (o subgrupo) de personal. Establece diferencias dentro de un grupo de personal.
Características :
➢ Permite diferenciar el tratamiento del empleado en la liquidación (p. ej. horaria o mensual).
➢Permite establecer indicadores a nivel de planes de horario de trabajo, tipo de contingente de presencias y de
absentismos, planes de formación, calificaciones…
➢Permite definir valores propuestos durante la entrada de datos (p.ej. para el área de nómina o los
emolumentos básicos de un empleado).

12. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura administrativa
parametrización
La estructura administrativa se configura en los puntos de Customizing siguientes:

13. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura administrativa
LSBICIS, S.A.

14. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
Unidad Organizativa
estructura organizacional
Posición
Función
La estructura de la organización se crea mediante un plan
organizativo, que define los elementos que componen dicha
estructura. Los tipos de elementos que se utilizan son:
Puesto de trabajo
Persona
•Unidad organizativa. Describe una unidad funcional de la empresa (departamento, gerencia,
división, grupo de trabajo…). El conjunto de unidades organizativas definen la estructura de la
organización (p. ej. por departamentos, por regiones, por proceso empresarial…).
•Función (o cargo). Descripción de un cargo, o clasificación genérica para un set de tareas en la
empresa (p. ej. gerente, encargado, encargado de compras, secretaria…).
•Posición. Representa una entidad de trabajo específica en la estructura organizativa, (p.ej. Jefe de
ventas de Europa, secretaria de ventas, director de recursos humanos de Barcelona…).
➢ A las posiciones se les asignan los empleados/usuarios que desempeñan los cargos en la empresa.
➢A las posiciones se les pueden vincular, por ejemplo, datos de pago, para regir la remuneración de ciertos
empleados por el valor de su posición.
•Puesto de trabajo. Permiten determinar en qué lugar (físico) se desempeña una actividad (p.ej.
terminal punto de venta, terminal de atención al cliente, cierta máquina de producción…). Sirve para
asignar puestos de trabajo logísticos a la estructura organizativa, y de esa manera asignar
personas/usuarios a esos puestos de trabajo logísticos.

15. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura organizacional
configuración
La estructura de la organización se configura desde la transacción PPOCE / PPOME / PPOSE:

16. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura organizacional
entidades de mySAP HCM
Algunas de las entidades que se gestionan en SAP HR son:
Cualificaciones
Estructura organizativa Planes de desarrollo
Formación
• Q – Cualificación.
• QB – Bloque de cualificación.
• QK – Grupo de cualificación.
• QP – Perfil de requisitos.
• B – Plan de desarrollo.
• BA – Calificación.
• BG – Grupo de criterios.
• BK – Criterio.
• O – Unidad organizativa.
• C – Función (Cargo).
• S – Posición.
• A – Puesto de trabajo.
• P Persona.
• US – Usuario.
• BL Grupo plan de desarrollo.
• BS – Modelo de calificación.
• D – Tipo de formación.
• DC – Tipo de currículum.
• E – Formación.
• EC – Currículum.
• ET e-Learning.
La tabla HRP1000 almacena la información básica de estas entidades, mientras que en la tabla
HRP1001 se almacena la relación entre ellas.

17. Los datos maestros de la empresa: Estructuras
estructura organizacional
LSBICIS, S.A.
Estructura organizacional:

18. Los datos maestros de personal: Infotipos
introducción
Las entidades de mySAP HCM (empleados, unidades organizativas, posiciones, etcétera) se
representan mediante el uso de infotipos, o subconjuntos de información con una lógica común.
Datos Bancarios
Datos Personales

19. Los datos maestros de personal: Infotipos

20. Los datos maestros de personal: Infotipos
Subtipos
Los subtipos se utilizan para proporcionar un nivel de información adicional a algunos infotipos.
Por ejemplo, el infotipo de direcciones (0006) de un empleado, presenta un campo “Clase de
dirección”, que permite almacenar diferentes direcciones (subtipos):
•· Residencia permanente (subtipo 1)
•· Segunda residencia (subtipo 2)
•· Dirección en el país de origen (subtipo 3)
En los infotipos con subtipo, el enlace temporal, las pantallas de actualización y las autorizaciones
aplican a cada subtipo, de manera que:
•· Dos registros de un mismo subtipo no se pueden solapar temporalmente (ej: dos direcciones
del mismo tipo no pueden estar activas a la vez).
•· Puede haber varios registros de ese infotipo que solapen, siempre y cuando no apliquen al
mismo subtipo (ej: un empleado puede tener dos direcciones activas a la vez, siempre y cuando
no sean del mismo tipo).
•Cada subtipo puede tener diferentes pantalla de actualizacion de datos, que variara al
modificar el campo “Clase de infotipo”…
Otros ejemplos de infotipos divididos en subtipos son los Devengos y deducciones periódicas, Pagos
complementarios, Familiares, etc.

21. Los datos maestros de personal: Infotipos
introducción
algunos rangos de infotipos
Los rangos de infotipos son los siguientes:
• 0000 – 0999: datos maestros.
• 1000 – 1999: datos de planificación.
• 2000 – 2999: datos de tiempo.
• 3000 – 8999: ninguno, espacio reservado por SAP para futuras ampliaciones.
• 9000 – 9999: infotipos de cliente, reservados para uso propio de cada empresa.
Algunos ejemplos de infotipos de mySAP HCM son:
0000 – medidas,
0001 – asignación organizativa,
0002 – datos personales,
0105 comunicación

22. Los datos maestros de personal: Infotipos
introducción
tablas de mySAP HCM
Algunos ejemplos de tablas de sistema utilizadas en mySAP HCM son:
HRP
HRT
PA

23. Los datos maestros de personal: Infotipos
asignación a la compañía
infotipos de contratación (candidatos) y asignación a la compañía

24. Los datos maestros de personal: Infotipos
datos personales
infotipos de datos personales

25. Los datos maestros de personal: Infotipos
datos económicos
infotipos relevantes para el cálculo de la nómina

26. Los datos maestros de personal: Infotipos
otros infotipos
algunos infotipos importantes
Nº Infotipo Descripción