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1. La cultura organizacional
1. Definición de cultura organizacional:
Según shein (1988) es un modelo de presunciones básicas, inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a
enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración externa
e integración interna, que hayan ejercido la suficiencia para ser
consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñada a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos
problemas.
Como ya se ha señalado anteriormente, shein (1988) considera que existen
tres niveles culturales: artefactos, valores y presunciones básicas
subyacentes; estas últimas son la esencia de la cultura.
Por otro lado Peiró (1990) aporta la siguiente clasificación sobre los
contenidos culturales de las organizaciones:
a) Nivel observable referido a los productos de la cultura, el lenguaje, los
rituales, sanciones, normas, patrones de conducta, costumbres,
símbolos, artefactos, prácticas laborales, clima, mitos, leyenda, espacios
físicos, mobiliario, decoración, etc.
b) Nivel apreciativo y valorativo, permite justificar, dar razón e interpretar
los productos mencionados en el nivel anterior. Influye valores, filosofía,
ideologías, expectativas, actitudes, predisposiciones, sistema
apreciativo, conocimiento, perspectivas, prioridades y significados.
c) Nivel fundante integrado por supuestos y creencias básicas.
Por otra parte de acuerdo con lo señalado por Alonso (1999), los elementos
culturales son categorizados por los investigadores en dos grupos:
a) El núcleo de la cultura, que corresponden a los valores, creencias y
entendimientos comunes.
b) Las formas culturales, que son el aspecto expresivo de las acciones
humanas y corresponde a los mitos, rituales, historias, leyendas, etc.
Según Muijen (1992) por su parte definen la cultura organizacional como los
valores centrales, normas de conducta, artefactos y patrones de actividad
que rigen la forma en que la gente en una organización interactúa con los
demás e invierte energía en su trabajo y en la organización en general.
2. Evaluación de la cultura organizacional.
Según Alcover (2003), existe una larga tradición entre antropólogos,
sociólogos y psicólogos sociales en cuanto a intentos de definición de
dimensiones culturales que permitan comparar las diferentes culturas

2. nacionales u organizacionales, así como la propuesta de tipologías que
permitan establecer las diferencias entre las culturas.
Tenemos el modelo de Hofstede, en el que propone cuatro dimensiones de
las culturas nacionales. Dichas dimensiones se muestran a continuación:
Dimensión Definición
Evitación de la incertidumbre Grado en que los miembros de una
organización o sociedad se esfuerzan
por evitar la incertidumbre confiando
en las normas sociales, rituales y
practicas burocráticas para aliviar la
imprensibilidad de los sucesos futuros.
Distancia de poder Grado en que los miembros de una
organización o sociedad esperan y
están de acuerdo en que el poder
debería ser desigualmente
compartido.
Colectivismo I: colectivismo de
la sociedad.
Grado en que las practicas
institucionales de la sociedad y
organizacionales fomentan y
recompensan la distribución colectiva
de recursos y la acción colectiva.
Colectivismo II: colectivismo
grupal
Grado en que los individuos expresan
orgullo, lealtad y cohesión en sus
organizaciones o familias.
Igualitarismo de genero Grado en que una organización o
sociedad minimiza las diferencias de
rol y la discriminación de género.
Asertividad Grado en que los individuos en
organizaciones o sociedades son
asertivos, utilizan la confrontación y la
agresividad en sus relaciones
sociales.
Orientación al futuro Grado en que los individuos en las
organizaciones o sociedades se
dedican a comportamientos al futuro
como planificar, invertir en el futuro y
retrasar la gratificación.
Orientación al rendimiento Grado en que una organización o
sociedad fomenta y recompensa a los
miembros del grupo por la mejora y la
excelencia en el rendimiento.
Orientación humana Grado en que los individuos en
organizaciones o sociedades
fomentan y recompensan a los

3. individuos por ser justos, altruistas,
amigables, generosos, cariñosos, y
amables con lo demás.
Es importante señalar el desarrollo en España de un enfoque de evaluación de la
cultura organizacional denominado “método de calibrado” (Alfonso y Sánchez,
1998,1999;), metodología que supone una propuesta de integración de los
grandes paradigmas en el estudio de la cultura organizacional y por tanto, de las
metodologías cuantitativa y cualitativa asociadas a los mismos. Estos autores
proponen evaluar la cultura organizacional a través de conductas normativas y han
creado para ello un instrumento denominado CON (cuestionario de conductas
normativas organizacionales)( Sánchez y Alonso, 1997, 1998; Alonso y Sánchez,
1997, 1998).
Formación y cambio de la cultura organizacional
Una cuestión también importante cuando se aborda el estudio de la cultura
organizacional se refiere a su formación y cambio.ostroff et al. (2003) señalan tres
teorías principales sobre la formación de la cultura organizacional. La “teoría de la
tención” de Trice y Beyer, desde la que se propone que las ideologías, que
representan el contenido principal de la cultura organizacional, son usadas para
hacer las situaciones sociales más comprensibles, estructurales y menos
estresantes. Consideran que la cultura organizacional se forma fundamentalmente
debido al conflicto y tensión que existe entre ideologías en competencia, aunque
no detallan como.
Por otro lado, la formación de la cultura organizacional ha sido también vinculada
al liderazgo; señala Schein (1988) que el liderazgo esta entrelazado con la
formación, evolución, trasformación y destrucción de la cultura. La cultura se crea
en primera instancia por las acciones de los líderes. Considera Schein (1988) que
los creadores de las empresas crean cultura a través de la articulación de sus
propias presunciones, aunque la formación definitiva de la cultura de una
empresa refleja la compleja interacción entre dichas presunciones de fundador, las
reacciones de los miembros y sus experiencias históricas comunes. Resalta sin embargo
que la fuerza configura inicial de la cultura de una empresa radica en la personalidad y
en el sistema de creencias de dicho fundador (Schein, 1988).
Bibliografía:
Pelaei, F. (2005) Psicología de la Organización. Editorial. Pearson. Madrid.