texto del libro de max weber

1. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA
METROPOLITANA
Teoría Administrativa de los sistemas.
ALUMNO: Alvarado Ríos Francisco Rafael
PROFESOR: Luna González Alfredo.

2. Teoría Administrativa de los sistemas.
La Organización como Sistema Abierto (Modelo de Katz y Kahn)
MODELOS DE ORGANIZACIONES
Schein propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería considerar en la definición de organización:
- La organización debe ser considerada como un sistema abierto.
- La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples.
- La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros.
- Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás.
- La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.
- Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización.
MODELO DE KATZ Y KAHN
Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de
las organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis
organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y
utilice la teoría general de sistemas.
Según el modelo propuesto por Katz y Kahn, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:
1. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras
instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida.
2. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus
insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc.
3. Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente.
4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de
importación- transformación- exportación.
5. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía
manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
6. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la
estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.
7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe
un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de
intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.
8. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y
diferenciación interna.
9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes
condiciones iniciales.

3. 10. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema,
como también su grado de apertura con relación al ambiente.
EL MODELO DE SCHEIN.
En este popular modelo de cultura organizacional , la cultura se manifiesta en tres niveles: los artefactos se encuentran en la superficie,
descansando sobre los valores y los supuestos en la base.
Los artefactos son los resultados tangibles de las actividades que se apoyan en los valores y supuestos.
Los valores son considerados por Schein (1987) como los principios sociales, filosofías, estándares y metas, los cuales tienen un valor
intrínseco.
Los supuestos son las representaciones de las creencias que se tienen acerca de la naturaleza humana y la realidad. Los supuestos tienen
la clave para entender, comprender y cambiar la cultura de una organización. Schein (1987, 1991) ha argumentado que para el exámen de
los supuestos básicos de una organización, deben usarse técnicas clínicas con el apoyo de un "grupo interno motivado" guiado por un
consultor clínico entrenado (Fnney and Mitroff: 1986)
La utilidad del modelo de Schein está limitada por la falta de explicaciones de la dinámica cultural que se genera por las conexiones que se
dan entre los supuestos, valores y artefactos culturales. Las creencias y valores fundamentales, para Schein, se enseñan a los nuevos
miembros de la organización, mediante procesos de liderazgo y socialización, y se validan por los resultados que se consideren exitosos
para la organización. Este enfoque de dinámica cultural de las organizaciones se fundamenta en los trabajos de antropólogos culturales
como Redfield (1941), Kroeber (1944), Malinowski (1945), y Herskovits (1948). Más recientemente, Hatch (1993) sostiene que la cultura
organizacional se constituye por procesos de cambio y estabilidad.
En un estudio posterior de Schein (1990), su modelo se ve reforzado por la teoría de la dinámica cultural para enfatizar las siguientes
etapas:
a.- Creación de la cultura: formación de normas alrededor de incidentes críticos, e identificación con los líderes.
b.- Preservación de la cultura a través de la socialización.
c.- Evolución natural y diferenciación.
d.- Evolución guiada y cambio administrado.
Brevemente explicaremos cada una de estas etapas.
a.- Creación de la cultura: formación de normas alrededor de incidentes críticos y de la identificación con los líderes.
Las respuestas que den los miembros de una organización a los incidentes críticos, dan surgimiento a normas, valores y creencias que
luego se convierte en supuestos básicos cuando se repiten los patrones de comportamiento. Según Schein (1990), la historia de los
incidentes críticos de un grupo y la forma en que los miembros los resuelven, son indicativos de los elementos de su cultura. La
identificación con los líderes, pero sobretodo aquéllos que fundaron la organización, cuyas figuras sirven como modelos para la fijación e
implantación de creencias, valores y supuestos básicos, constituye también otra forma para la creación de una cultura organizacional y
que los grupos e individuos luego aprenden. Cuando estos líderes tienen la suficiente fuerza para implantar sus propios puntos de vista y
creencias, el impacto sobre la cultura emergente es considerable. En síntesis, Schein (1990) lanza la siguiente hipótesis:
"Cuando la cultura evoluciona y crece, dos procesos ocurrirán simultáneamente: un proceso de diferenciación en varias clases de
subculturas que crearán diversidad, y un proceso de integración, o una tendencia por los varios elementos profundos de la cultura para
llegar a ser congruentes entre sí por la necesidad humana de consistencia."

4. b.- La socialización como forma de preservar la cultura.
Los procesos de socialización facilitan la "aculturación" de los nuevos miembros de una organización, contribuyendo a la reproducción y
conservación de los sistemas culturales, como lo confirman los estudios de Schein (1968, 1978), Van Maanen (1976, 1977), Ritti y Funkhouser
(1987), y Feldman (1988). Van Maanen (1978) ha identificado siete dimensiones que influyen en los procesos de socialización:
1).- El grupo contra el individuo.
2).- Lo formal contra lo informal.
3).- Lo autodestructivo y reconstructivo contra lo autorealzado.
4).- Lo serial contra lo fortuito.
5).- Lo secuencial contra lo disyuntivo.
6).- Lo fijo contra lo variable, y
7).- Torneo contra concurso.
Así, las respuestas de los individuos a los procesos de socialización varían y tienen diferentes efectos en la preservación de la cultura de
una organización, según Schein (1990):
1.- Una orientación de custodia, en la cual los nuevos miembros se conforman a todas las normas y completan el aprendizaje de todos los
supuestos. Las técnicas de socialización que apoyan esta orientación tienen que ser: formal, autoreconstructiva, serial, secuencial, variable
y de forma de torneo.
2.- Individualismo creativo, en la cual los miembros desempeñan un rol de innovación y creatividad al aceptar sólo los valores y
suposiciones básicas pero rechazan algunas que no son tan importantes. Las técnicas de socialización que el investigador recomienda para
que los nuevos miembros sean más creativos, son las informales, autorealzadas, fortuitas, disjuntivas, fijadas en términos programados y
de concurso. Los esfuerzos de los nuevos miembros por innovar y crear, contribuyen a la evolución cultural.
3.- Rebelión o de rechazo total a los supuestos básicos de la cultura existente. Los métodos de socialización del grupo pueden orientarse a
la formación de valores, supuestos básicos contrarios a la cultura de la organización y pueden formar individuos más rebeldes y desleales.
c.- Evolución natural y diferenciación.
La cultura de una organización es un subsistema abierto que recibe múltiples influencias e interactúa con el medio ambiente y que por lo
tanto, se encuentra sujeta a constante cambio y movimiento, ejerciendo presión sobre sus supuestos básicos, valores y creencias
fundamentales. La cultura organizacional desarrolla un ritmo de crecimiento y una evolución dependiendo de las fuerzas que se resistan al
cambio.
Cuando una cultura organizacional crece y evoluciona, empiezan a formarse subculturas que permean la interacción de los diferentes
grupos y que en forma negociada, sostiene Schein (1990), se produce la "cultura total" de las organizaciones que evoluciona "ya sea por
esfuerzos para imponer la cultura general o permitiendo a las subculturas dominantes que pueden estar mejor adaptadas a las condiciones
cambiantes del medio ambiente que sean las más influyentes".
c.- Evolución guiada y cambio administrado.
Los principales elementos vitales que forman la esencia de una cultura organizacional funcional, deben ser aprendidos y preservados por
todos los miembros, evitando aquéllos que se consideren negativos y disfuncionales para el desarrollo de las organizaciones en un medio
ambiente que por estar en constante evolución y cambio, siempre ejerce presiones y retos que ponen en peligro la identidad de las mismas
organizaciones. Esta ha sido una preocupación de teórico-prácticos del desarrollo organizacional, como Argyris y Schon (1978), Argyris,
Putnam, y Smith (1985), Beckhard y Harris (1987), Walton (1987), y Hanna (1988). Las intervenciones de los desarrollistas organizacionales
se basan en metodologías complicadas muchas de las veces, y cuyos resultados no siempre son efectivos para guiar la evolución y
administrar el cambio de culturas organizacionales.

5. Los esfuerzos para guiar y administrar el cambio y evolución de las culturas organizacionales se concentran en actores importantes que
realizan intervenciones en los procesos de las organizaciones: por un lado, el tipo de liderazgo que se ejerza y por otro lado el trabajo
profesional de agentes de cambio entrenados en la metodología del desarrollo y el comportamiento organizacional
MODELO SOCIOTÉCNICO DE TAVISTOCK
La organización se concibe como un sistema sociotécnico. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con
su ambiente, la organización también se concibe como un sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas:
1. El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo e instrumentos utilizados,
las técnicas operacionales, el ambiente físico y la duración de las tareas. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología, el
territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.
2. El subsistema social, que comprende a los individuos, sus características físicas, psicológicas, las relaciones sociales entre los
individuos así como las exigencias de su organización.
Los subsistemas técnico y social presentan una interrelación intima y dependientes y cada uno influye sobre el otro. El enfoque
sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y al mismo tiempo como un subsistema social. El subsistema
tecnológico y el social se consideran en una interacción mutual y recíproca y cada uno determina al otro, hasta cierto punto.
El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico parte del supuesto de que toda organización “importa” del ambiente
diversas cosas y utiliza estas importaciones en ciertos tipos de procesos de “conversión” para luego “exportar” productos, servicios, etc.,
que resultan del proceso de conversión.
La tarea primaria de la organización es aquello que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de:
1. Importación: La adquisición de materias primas.
2. Conversión: La transformación de las importaciones en exportaciones.
3. Exportación: La ubicación de los resultados de la importación y de la conversión.

6. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA
METROPOLITANA
Teoría Burocrática de Max Weber.
ALUMNO: Alvarado Ríos Francisco Rafael
PROFESOR: Luna González Alfredo.

7. Teoría de la burocracia
El principal exponente de esta corriente es Max Weber (1864-1920). Weber de origen alemán fue sociólogo, abogado y profesor de las
universidades de Berlín. Friburgo, Heildelberg y Munich, fue el creador del Modelo burocrático.
En su investigación, Weber, analizó distintas formas de autoridad, las que clasifico en:
Tipos de autoridad
autoridad legal,
autoridad tradicional y
autoridad carismática.
La forma tradicional de autoridad de las organizaciones descansaba más en la persona que en el cargo. El concepto de tradición de Weber
también puede verse en las culturas de las empresas en la actitud del «siempre lo hemos hecho así», lo que es una auto-justificación para
resistirse al análisis crítico de los recién llegados.
Las características principales del modelo son:
Un sistema de reglas y procedimientos que regulan el Trabajo. Las reglas y procedimientos cumplen diversos fines:
o Estandarizar operaciones y decisiones.
o Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.
o Facilitar la igualdad de tratamiento.
La selección y promoción del personal son fundamentales en la formación técnica y en el rendimiento.
Sistemática especialización del Trabajo y especificación de responsabilidades.
Conductas formales e impersonales; es decir, las relaciones entre los miembros de la organización deben ser impersonales
para evitar una pérdida de racionalidad y eliminar el favoritismo.
Separación completa entre Propiedad y administración.
Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de Trabajo es controlado por el superior. La jerarquía
es además impersonal y está basada en reglas.
Por cierto existen ventajas y desventajas en el Modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden señalar:
Coherencia del empleado.
Eliminación de conflictos.
Supervisión.
Papel de la experiencia y los méritos. Especialización.
Continuidad en la organización.

8. Y entre las desventajas se mencionan:
Excesivo formalismo.
Los empleados no tienen interés por la organización. Los empleados son tratados de forma impersonal.
Conformidad en el comportamiento.
Max Weber (1864-1920) fue el iniciador del estudio sistemático sobre la burocracia. Sus observaciones del desarrollo de la burocracia y la
formación de las condiciones que contribuyeron al mismo, como la economía monetaria, la aparición del sistema capitalista, la revolución
industrial, y la ética protestante, son referencias del tema.
Con su teoría de la dominación trata de establecer las condiciones en las que la persona que detenta el poder justifica su legitimidad y las
formas en que los sujetos sobre los que se ejerce el poder se someten a él. No es suficiente con la legitimación del poder, es preciso un
cierto grado de organización administrativa que permita el ejercicio del poder. Distingue 3 principios de legitimación que permiten
distinguir los tipos de dominación:
dominación carismática, justificada por las características del líder y aceptada por los súbditos en función de su fe y en la que,
en caso de surgir una organización administrativa, lo que resulta inestable e indeterminada;
dominación tradicional, legitima el poder del jefe en el pasado y el estatus heredado y suscita organizaciones administrativas de
tipo patrimonial de tipo feudal en las cuales los "funcionarios" dependen del jefe y están fuertemente vinculados a él;
dominación legal, se asienta en la ley como principio legitimador en función de su racionalidad y es independiente del líder o jefe
que las haga cumplir.
La burocratización significa prevalencia creciente de un tipo racional y formal de organización.
"Administración burocrática" significa ejercicio del control basado en el conocimiento (competencia técnica), rasgo que es lo que la hace
específicamente racional.
El sistema de control se asienta en notas características de la autoridad legal:
las normas legales se establecen por su racionalidad y el cuerpo legal está compuesto por un sistema consistente de reglas
abstractas establecidas intencionalmente;
la persona que desempeña la autoridad ocupa un cargo cuyas funciones, prerrogativas, derechos y obligaciones están
delimitadas y por la razón de su cargo, detenta el poder;
la persona que obedece a la autoridad lo hace sólo en cuanto miembro de ese grupo únicamente obedece a "la ley" a los
preceptos legales, no a las voluntades individuales de los jefes.
La organización burocrática se caracteriza por estar compuesta por cargos oficiales delimitados por reglas que determinan la esfera de
competencia de cada uno de ellos de acuerdo con los siguientes principios:
delimitación de las obligaciones a cumplir por cada cargo en función de la división del trabajo;
provisión de la autoridad necesaria para el desempeño y el cumplimiento de esas obligaciones;
delimitación de las condiciones y los medios coercitivos para el ejercicio de esa autoridad.
La organización de los cargos sigue el principio jerárquico de modo que cada cargo está bajo el control y supervisión de un superior, y cada
funcionario es responsable ante su superior de sus decisiones y acciones y de las de sus subordinados.
La conducta de los funcionarios está regida por un sistema coherente de reglas técnicas y normas de tipo general y consiste en la
aplicación de esas reglas a cada caso y situación concreta. Se requiere una especialización y una preparación cualificada y su selección se
realizará de acuerdo con este tipo de criterios.

9. Se considera el empleo como una carrera que se desarrolla de acuerdo con un sistema de promociones establecido en función de la
antigüedad o la capacidad y conocimientos técnicos. Se trata de una adjudicación de los puestos y cargos por razones de competencia y no
por preferencias personales o nepotismos.
Los actos administrativos, las decisiones y las reglas se formularán y registrarán por escrito y el funcionario ideal cumple su tarea con un
espíritu de formalidad impersonal.
Según Weber, desde un punto de vista técnico la experiencia demostraría en forma universal que la organización administrativa de tipo
burocrático puro es capaz de proporcionar el más alto grado de eficacia. El aparato burocrático desarrollado es exactamente lo mismo que
la máquina respecto de las formas no mecánicas de producción. La precisión, rapidez, univocidad, la oficialidad, la continuidad, la
discreción, la uniformidad, la rigurosa subordinación, el ahorro de fricciones y de costos objetivos y personales son mayores en una
administración severamente burocrática y especialmente monocrática, servida por funcionarios especializados.
Weber trató de formular un tipo ideal de organización burocrática. No es un modelo empírico del funcionamiento burocrático, ni es
resultado de un promedio de las características de todas las burocracias existentes. Se trata de un tipo puro obtenido por abstracción de
los aspectos burocráticos más característicos de todas las organizaciones conocidas y cuya nota esencial es la racionalidad y eficiencia.
Han surgido críticas al concepto de burocracia weberiano y a la utilidad del tipo ideal:
unas dirigidas a señalar las insuficiencias de un concepto que no tenía en cuenta los aspectos empíricos de las organizaciones
concretas y olvidaba las dimensiones no racionales de la misma;
otras ponen de manifiesto las propias contradicciones del tipo ideal establecido por Weber señalando que una organización
concreta que reuniera todas las características en él establecidas no tendría que hallarse necesariamente situado en el máximo
de eficiencia, porque los factores que determinan ésta no pueden establecerse en abstracto.
Críticas que han puesto de manifiesto las diferencias disfuncionales que surgen a partir del modelo de organización burocrática establecido
por Weber.