Este documento presenta una introducción a los conceptos básicos de la administración de recursos humanos. Explica brevemente qué es la administración de recursos humanos, su ubicación en el organigrama de una empresa y por qué los recursos humanos se consideran estratégicos. También menciona conceptos como el planeamiento de recursos humanos y la relación entre el desempleo y la empleabilidad.

1. CURSO TECNICO DE GESTION Y AUX.
ADMINISTRATIVO EN RRHH AÑO 2022:
Ideas generales de Organizaciones. Qué es la administración de los recursos
humanos. Los conceptos de línea y staff en la administración de los RRHH . La
ubicación del área de Recursos Humanos en el organigrama de la empresa. Por
qué los recursos humanos se consideran estratégicos. Qué es planeamiento de
recursos humanos. El desempleo en relación con los RRHH y la empleabilidad.

3.  La mayor de las organizaciones organización: LA SOCIEDAD, hace
posible que a través de la coordinación de las actividades cada
uno de sus miembros puedan satisfacer sus necesidades
individuales. La idea básica que subyace en el concepto de
organización es entonces la idea del esfuerzo coordinado para la
ayuda mutua.
 De igual manera el concepto de organización está basado en lograr
objetivos comunes a través de la coordinación de actividades,
también la división del trabajo está ligada a la idea de
diferenciación de funciones. La organización puede lograr sus
objetivos más fácilmente si establece diferencias con base en los
tipos de tareas de acuerdo al recurso humano disponible dentro de
la organización.

4. Entonces se define lo siguiente:
 Una organización es la coordinación planificada de las
actividades de un grupo de personas para procurar el
logro de un objetivo o propósito explícito y común, a
través de la división del trabajo y funciones, mediante
una jerarquía de autoridad y responsabilidad.
Fuente: Psicología de la organización. Edgar H. Schein.

6. Es un sistema social que, sobre la base de cargos, reglas,
valores y normas de comportamiento, desarrollan
actividades para alcanzar sus determinadas objetivos. Las
organizaciones siempre se integran por individuos o por
grupos de personas que trabajan de forma coordinada.

8.  Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas
de dos o más personas. La cooperación entre estas personas es esencial para
la existencia de la organización.
 Una organización existe sólo cuando: 1. Hay personas capaces de
comunicarse,
2. Están dispuestas a contribuir en una
acción conjunta,
3. A fin de alcanzar un objetivo común
PORQUE LA IMPORTANCIA DE ESTOS 3 FACTORES??

9.  Del objetivo: Todas y cada una de las actividades establecidas en la
organización deben relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa.
Lo que daremos mas adelante: Mision,Vision y Valores institucionales.
 Especialización: El trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde sea
posible, a la ejecución de una sola actividad.
Que pasa si esa persona excede sus habilidades??
 Jerarquía: Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la
comunicación necesaria para lograr los planes, en los cuales la autoridad y la
responsabilidad fluyan en una línea clara e ininterrumpida, desde el más alto
ejecutivo hasta el nivel más bajo.
A que cargos les cae esta responsabilidad según su funciones??

10.  Paridad de autoridad y responsabilidad: A cada grado de responsabilidad
conferido, debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir
dicha responsabilidad. DONDE SE PLASMA ESTO??
 Unidad de mando: Al determinar un centro de autoridad y decisión para
cada función, debe asignarse un solo jefe, y que los subordinados no
deberán reportar a más de un superior.
Que les parece si hay varios jefes dando ordenes?? Se lograra el objetivo que
es llegar a una meta dada??
 Difusión: Las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y
autoridad, deben publicarse y ponerse, por escrito a disposición de todos
aquellos miembros de la empresa que tengan relación con las mismas.

11.  Amplitud o tramo de control: Hay un límite en cuanto al número de
subordinados que deben reportar a un ejecutivo, de tal manera que éste
pueda realizar todas sus funciones eficientemente.
 De la coordinación: Las unidades de una organización siempre deberán
mantenerse en equilibrio. Todas las funciones deben apoyarse
completamente y combinarse, a fin de lograr un objetivo común.
 Continuidad: Una vez que se ha establecido, la estructura
organizacional requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a las
condiciones del medio ambiente. Ejemplos de cómo las empresas
tuvieron que adaptarse en pandemia?

12.  El principal es la construcción del personal que forma la organización
para llegar a él deberá captar a las personas más idóneas para el
cargo. Además gestiona las dinámicas y los mecanismos de orientación,
motivación, redistribución e instrucción de dicho equipo humano.
 Esto pasa si se crean condiciones laborales adecuadas, tener un
buen proceso de reclutamiento y selección de personal, y que cada sector
trabaje en equipo para lograr los objetivos planteados.
 Los dividimos en : 1- sociales que la administración adecuada tenga
efectos en la sociedad que forma el todo.
2- corporativos lograr la mejor productividad para la
organización
3- personales que sienta que satisfaces sus necesidades

13.  Se las clasifican según el objetivo y aporte que harán a la
sociedad que forman parte, que puede ser a través de su
producción o servicio que realicen:
1- las industriales
2-comerciales
3-de servicios
4-militares
5-publicas

14.  1- Complejidad: tiene variados niveles jerárquicos, son horizontales
como verticales y cuando mayor es el grado de producción mayor será la
complejidad. A lo que hace a lo jerárquico puede tener muchos o no, va
a depender de la política institucional.
 2- Anonimato: resalta las tareas y no quien las realiza, lo que implica
que todos los empleados de determinados sector sepan realizar tareas
varias.
Para pensar: en que documento interno de la Gestión de RRHH tengo que
plasmar esta característica??
 3- Rutinas estandarizadas: las vemos en los canales de comunicación y
procedimientos a desarrollar en cada organización. Ej. empresas que
están certificadas con las normas ISO deben de estandarizar las tareas y
se logra a través de procedimientos genéricos donde se desarrollo lo que
se espera de la función.

15. Parte de la afirmación que toda Organización es una combinación
administrativa de tecnología y personas; donde ambas están en
constantes interacción con su ambiente.
En este sistema se entiende que las organizaciones tienen 2 funciones:
1- Técnica: organizar al trabajo
2- Social: son los medios que se utilizan para que los individuos se
relaciones.
Un rasgo en este sistema a resaltar es la tecnología que será lo que
determine que tipo de recursos humanos se van a necesitar, teniendo
en cuenta los conocimientos, experiencias, cualidades y destrezas de
cada uno.

16.  Se fueron adaptando a la evolución de la misma, lo que implico un cambio de
políticas organizacionales para mantenerse en el mercado globalizado y en la
era de la tecnología.
 A mayor crecimiento de la escala de producción lleva a que los individuos
pasen mayor tiempo en las mismas interactuando en conjunto para lograr:
ganar su salario, curar enfermedades, ampliar conocimientos y es de donde
provienen los productos que satisfacen sus necesidades.
 Se ve a la organización como un proceso estructurado en el que varios socios
interactúan para lograr el objetivo: 1- accionistas, propietarios e inversores
2- clientes, usuarios y consumidores
3- gerentes y empleados
4- proveedores de los insumos
5- gobiernos, comunidad y sociedad

17.  Se entiende por RRHH las personas que forman parte de
una organización u organizaciones para desarrollar
funciones.
 DEFINICION DE ADMINISTRACION DE RRHH: se ocupa
de todo los concerniente al personal de la
organización, así como los estímulos, las dinámicas
necesarias para su formación, liquidación de haberes,
evaluaciones de desempeño, etc.
Además tiene la potestad de gestionar ese
recurso empresarial, para lograr esto es necesario una
planificación, desarrollo y coordinación eficiente de los
recursos.
Lo que se llama una Gestión en RRHH

18. La administración de recursos humanos
consiste en la planeación, en la
organización, en el desarrollo y en la
coordinación y control de técnicas
capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran
en ella a alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

19. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO CONTRATAR A LA PERSONA
ADECUADA DISMINUIR LA ROTACIÓN DE
PERSONAL QUE LA GENTE HAGA EL MAYOR
ESFUERZO NO PERDER EL TIEMPO CON
ENTREVISTAS INÚTILES EVITAR QUE LA
ORGANIZACIÓN SEA SEÑALADA POR LA LEY
POR INSEGURIDAD OCUPACIONAL, DEBIDO A
PRÁCTICAS INSEGURAS. SALARIOS JUSTOS Y
EQITATIVOS CON RELACIÓN A OTRAS
EMPRESAS. CAPACITACIÓN ADECUADA.
EVITAR PRÁCTICAS LABORALES INJUSTAS

20. La tarea de la administración de recursos
humanos consiste en llevar a cabo una serie
de actividades que le permita a la
organización obtener, formar, motivar,
retribuir y desarrollar al talento humano que
las organizaciones requieren. Así mismo, no
todo lo que se les debe otorgar son
conocimientos y habilidades, sino que
también se les debe inculcar una cultura
organizacional que integre a todas las
personas que la componen, para que
compartan metas y valores. Los cuales le den
sentido, coherencia, motivación y dedicación
al talento humano.

21.  Costos salariales, reducción de accidentes laborales, Reducción
del ausentismo, reducción de la tasa de errores.
 Crisis en la Productividad .
 Empeño/esfuerzo del individuo, sus capacidades, habilidades,
sistema de retribución.
 Ritmo y complejidad del cambio .
 Cultural, educativo, estructura social: incorporación de la mujer al
trabajo, fuerza laboral más preparada, más informada más crítica
acepta menos atropellos en cuanto a la autoridad.
 Sintonía en el lugar de trabajo .
 Estrés, alienación del trabajador, aburrimiento, descontento en el
puesto de trabajo motivación, comportamientos

22. La ARH depende de la situación organizacional, del
ambiente, de la tecnología empleada por la
organización, entre otras, y sobre todo de la calidad y
cantidad de los Recursos Humanos disponibles. A
medida que estos elementos cambian, varían también
la manera de administrar los Recursos Humanos de la
organización.
Un modelo de la administración de recursos humanos
que tiene éxito al ser aplicado a una organización en
una determinada época, quizá no la tenga en otra
organización, o en la misma organización en otra
época, puesto que todo cambia.

23. Entre los aportes de la administración de Recursos
Humanos podemos destacar:
 Influye sobre el comportamiento del personal para
alcanzar resultados de operaciones y financieras.
 Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
Influye sobre la defensa del empleado.
 Influye sobre la gestión de los procesos operativos por
parte de los RH.
 En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o
misión esta tenga.

24.  Capacitación del personal
 Prestar asesoría legal a los
trabajadores
 Diseñar los perfiles de cargos
 Reclutamiento del personal: selección,
avisos, entrevistas
LINK ADR DEFINICION:
https://www.youtube.com/watch?v=0SK1dw8b99I

25. Dotar del personal idóneo a una organización
mediante las demandas laborales actuales,
gestionando la orientación, motivación,
redistribución, capacitación de equipo, buscando
el desarrollo del talento y alcance de sus metas
personales.

26. Los principales objetivos son:
 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades, motivación y satisfacción suficiente para conseguir
los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles.
Link de objetivos: https://www.youtube.com/watch?v=qoqheMo65lg

27. Los objetivos sociales:
La empresa brinda principios éticos y responsables
al público, por ejemplo la no discriminación por la
raza, sexo, religión, etc. Cuando las empresas
fallan en su objetivo no solo le fallan a la
sociedad sino también generan en la empresa
misma factores.

28. Los objetivos corporativos:
Tener siempre acciones que sirvan para llevar a cabo las
actividades a que se dedique la empresa. El
administrador debe concentrar su actividad en las metas
de la organización, ya que es el medio para que la
empresa logre sus objetivos y él no debe buscar un fin o
beneficio para si mismo, ya que al cumplir con las metas
de la organización cumple él con sus objetivos
individuales, como parte de la organización.

29. Los objetivos funcionales:
Diseñar acciones para que la empresa realice las
actividades específicas a las que se dedica que se
encuentran escritas en el manual de organización y
el manual de procedimiento. Además de tener el
objetivo de llevar a cabo esas acciones también
debe contribuir en mantener un nivel adecuado de
los diferentes recursos que necesite la compañía
para que no se presente un excesivo e insuficiencias
que exija la empresa, es decir, hacer uso eficiente de
las necesidades de la empresa

30. Los objetivos personales:
Son las necesidades, aspiraciones, deseos
individuales de las personas que llegan a la
organización y que esta puede ser el medio para
lograrlas. Los objetivos personales permiten a los
individuos de la organización crecer como personas,
ya que logrando contribuir al logro de los objetivos
de la empresa, alcanzan sus propios objetivos
individuales.

31.  La ARH está relacionada con medios, recursos intermedios,
y no con fines; cumple una función de asesoría, cuya
actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
 La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo,
diversos y variables: las personas. Estos recursos crecen, se
desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.
Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la
ARH, sino que están distribuidos en las diversas
dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios
jefe o gerentes.
 En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus
subordinados. La ARH es una responsabilidad línea y una
función de staff

32.  La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la
eficacia. Sin embargo, el hecho más concreto es que ella no
puede controlar los hechos o las condiciones que las producen.
 La ARH opera en ambiente que ella no ha determinado y sobre
los que tiene poco poder y control. De ahí que, por lo general,
esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir. Los patrones
de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy
complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el
área de actividad, la tecnología aplicad y el tipo de tarea o
función.
 La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo
es uno de sus aspectos más críticos.
 La ARH está llena de riesgos y desafíos no controlados y no
controlables, que no siguen un estándar determinado y son
imprevisibles.

33.  Sindicato:
es una organización integrada por trabajadores en defensa y
promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales
relacionados con su actividad
 Recursos humanos:
se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero
lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de
la organización.
 Capacitación:
es toda actividad realizada en una organización, respondiendo
a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento,
habilidades o conductas de su personal.

34.  Cargo:
Se denomina a la parte del área de producción
establecida a cada obrero (o brigada) y dotada de los medios
de trabajo necesarios para el cumplimiento de una
determinada parte del proceso de producción.
 Plan:
es un modelo sistemático que se desarrolla antes de
concretar una cierta acción con la intención de dirigirla. En este
sentido, podemos decir que un plan de estudio es el diseño
curricular que se aplica a determinadas enseñanzas impartidas
por un centro de estudios.
 Seguridad:
es la ausencia de riesgo o también a la confianza en
algo o alguien.

35.  Salarios:
es el pago que recibe de forma periódica un
trabajador de mano de su empleador a cambio de cierta
actividad productiva.
 Reclutamiento:
es un conjunto de procedimientos utilizados con el fin
de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos
para un puesto específico en una determinada
organización.
 Legislación laboral:
la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por
cuenta ajena.

36.  Empresa:
es una organización o institución dedicada a actividades o
persecución de fines económicos o comerciales.
 Políticas:
son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la
seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los
objetivos planeados.
 Organización:
son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos
por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento
humano y de otro tipo.
 Eficacia:
es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea
tras la realización de una acción.

37.  Planteamiento:
implica tener uno o varios objetivos a realizar junto
con las acciones requeridas para concluirse exitosamente.
Va de lo más simple a lo complejo, dependiendo el medio a
aplicarse.
 Staff:
es el grupo de personas que están detrás de una
publicación o el equipo de trabajo que desarrollan algo en
concreto.
 Mercado laboral:
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al
mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de
trabajo.

38.  Administración:
es la ciencia social y técnica encargada de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos (humanos,
financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc) de la
organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible;
este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de
los fines perseguidos por la organización.
 Remuneración:
son los pagos en dinero que el empleador hace al trabajador
a cambio de sus servicios.
 Gerencia:
se utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta
calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una
empresa.
 Presidente:
es la designación utilizada para identificar a la persona que
dirige una reunión, una sesión de trabajo o una asamblea.

39.  El termino de Administración de RRHH, es introducido como
unas de las consecuencias de la revolución industrial en el
marco de la economía mundial; nace a principios del siglo
XX para minimizar los conflictos entre los objetivos de las
organizaciones y los individuos( empleados).
 Es recién en la década de los `70 que el concepto ve a
los empleados como capital activo y no como algo pasivo o
costo. Al llegar la globalización en los `90, la gestión en los
recursos humanos pega un auge significativo en las
estructuras de las empresas y es a partir de esos años que
se da lo que hoy conocemos.

40.  La adm. e RRHH no solo se da a nivel macro de las empresas,
sino también a nivel micro, que se ve reflejado en los mecanismos
de selección, formación y estimulo al empleado.
 Su nacimiento se dio con la necesidad de regular las relaciones
laborales, por lo tanto implica que este en interacción con otras
ramas de las ciencias sociales, como son la psicología, sociología
y derecho.
 Se ha ido transformando en una administración estratégica en
tiempos de alta competitividad laboral y en un mercado laboral
difícil.
 Como todo proceso adm., el de RRHH tiene distintas fases de
procesos de ejecución, planteamientos estratégicos y toma de
decisiones. El proceso dentro de la Adm de RRHH se inicia con la
selección de personal y la asignación a un puesto bien definido
dentro de un equipo de trabajo.

41. Lasorganizacionespermitena losindividuossatisfacerdistintostipos
denecesidades: emocionales,intelectuales,económicas, etc.
 Ej: las cooperativas, grupos de
emprendedores

42. Serie de etapas que cumple la dirección de una
organización para adaptar a ésta de la mejor
manera posible a su medio ambiente de modo que
pueda cumplir con sus fines

43. Concepto:
El proceso administrativo es el flujo continuo e
interrelacionado de las actividades de planeación,
organización, dirección y control, desarrolladas con el
objetivo de aprovechar los recursos con los que cuenta la
organización para hacerla efectiva.
 Esta definición surge de enlazar la respuesta a las siguientes preguntas,
¿qué es proceso?, y ¿qué se entiende por administración?
 Proceso: Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de
una operación artificial. (Diccionario de la Real Academia Española)
 Administración: Ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos
institucionales por medio de una estructura y a través de un esfuerzo
humano coordinado.

44. El paradigma del proceso administrativo y de las áreas funcionales fue
desarrollado por Henri Fayol (1916). Aunque todavía se discuta si la
administración es una ciencia o, por el contrario, es arte, desde una
perspectiva funcionalista se afirma que la función básica de la
administración, como práctica, es la de seleccionar objetivos apropiados
y dirigir a la organización hacia su logro. Lo anterior implica definir la
administración como un proceso que, como tal, requiere de la ejecución
de una serie de funciones. Fayol describió las actividades administrativas
como compuestas por las funciones de planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar.

45.  El proceso administrativo es la herramienta que se aplica en las
organizaciones para el logro de sus objetivos y satisfacer sus necesidades
lucrativas y sociales. Si los administradores o gerentes de una organización
realizan debidamente su trabajo a través de una eficiente y eficaz gestión,
es mucho más probable que la organización alcance sus metas; por lo
tanto, se puede decir que el desempeño de los gerentes o administradores
se puede medir de acuerdo con el grado en que estos cumplan con el
proceso administrativo.

46.  El proceso administrativo es una metodología que permite manejar
eficazmente una organización y consiste en estudiar la
administración como un proceso integrado por varias etapas. Cada
etapa responde a seis preguntas fundamentales: ¿qué?, ¿para qué?,
¿cómo?, ¿con quién?, ¿cuándo?, y ¿dónde?; interrogantes que siempre
deben plantearse durante el ejercicio de la administración, y que
son conocidas como las preguntas clave de esta disciplina.

48. 1- PLANIFICACION:
Planificar implica fijar metas, establecer estrategias y trazar planes
especiales para coordinar las actividades (1). Si bien no es posible
realizar una planificación cien por ciento segura, porque casi
siempre ocurren situaciones fortuitas imposibles de prever, sí es
posible realizar planes más o menos realistas y abarcativos, que
faciliten la toma de decisiones por parte del gerente o empresario.
Con planes a la vista, se tiene un mapa de las posibles acciones a
tomar por parte de la empresa para conseguir los objetivos
previstos y esto permite que los recursos se asignen de manera más
racional y eficiente.

49. 1- PLANIFICACION:
La planificación es un proceso en sí mismo formado por varias
etapas:
 1) definición la situación deseada (metas a conseguir)
 2) análisis de condiciones actuales
 3) definición de los caminos más adecuados para llegar desde la situación
actual a la deseada (estrategia y plan de actividades

50. 1- PLANIFICACION:
La planificación puede concebirse en dos planos: ESTRATÉGICO Y
OPERATIVO.
-A nivel estratégico, la planificación implica definir la posición que la
empresa desea alcanzar en el futuro (puede ser a mediano o largo
plazo) así como las líneas de acción a seguir por parte de la
empresa para lograr ubicarse en esa posición definida. –
A nivel operativo, la planificación implica definir acciones concretas
del día a día que lleven a la empresa a poder cumplir con el plan
estratégico establecido en el punto anterior

51. 2- ORGANIZACION:
Organizar es darle un sentido coherente a las partes de un todo para que
funcionen en cierto orden determinado. Poner cada cosa en su lugar y
vincularla con las demás partes.
Dentro de la etapa de organización, se ubican entre otras, decisiones respecto
a: -Qué tareas se deben realizar
-Cómo habrá que realizarlas
-Cómo dividir el trabajo
-Qué recursos materiales se deberá aplicar a la realización de esas tareas
-Quién debe realizar la tarea
-Cómo se vinculan las partes que resultan de la división del trabajo
-Bajo qué criterio se agrupan individuos u órganos dentro de la empresa
-Cómo debería disponerse la planta para que el proceso productivo se
desarrolle de la mejor forma posible

52. 2- ORGANIZACION:
Las respuestas a todas estas preguntas darán lugar a la primera
etapa de la organización, llamada DISEÑO ORGANIZACIONAL.
El diseño organizacional ocurre cuando se le debe dar forma y
sentido a una cantidad de factores que por sí solos no pueden
actuar, pero que ordenados con cierto sentido y actuando
bajo ciertas reglas preestablecidas de formas pactadas de
antemano, conforman un todo coherente y dirigido hacia una
meta común.

53. Pensando en una empresa cualquiera podemos decir
que algunas de las actividades que deben realizarse
para que la empresa funcione son:
-Contratación de personal
-Cobro a clientes
-Visitas a clientes
-Pago a proveedores de materias primas
-Compra de materias primas
-Pago de sueldos
-Atención telefónica de clientes
-Arqueos de caja
-Registro de operaciones
-Reparación de máquinas
-Control de calidad
-Atención de reclamos de clientes
-Capacitación de personal
-Producción de bienes para la venta
-Depósitos bancario

54. 3- DIRECCION:
Se denomina dirección al proceso de conducir a los integrantes de la
organización hacia el cumplimiento de ciertas metas. Implica
proporcionarles las condiciones y el impulso necesarios para que
orienten su conducta a la consecución de los objetivos. Al hablar de
dirigir, estamos refiriéndonos a orientar u ordenar a los recursos
humanos. Es importante notar que la asignación o la disposición de los
recursos humanos requieren del dominio de técnicas particulares que
son estudiadas por la ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, disciplina
especializada en ese campo. No es lo mismo disponer de una máquina
o de un vehículo que disponer de una persona. No obstante y
considerando las peculiaridades del factor humano como recursos
organizacional, veremos algunas teorías acerca de la dirección.

55. 3- DIRECCION:
Teoría de la Malla Gerencial (Blake y Mouton):
Estos autores categorizaron a la gestión de recursos humanos en las
empresas dentro de una malla formada por 81 cuadrantes que surgen
del cruce de dos variables: la preocupación de la empresa por las
personas y el interés de la empresa por la producción. Graduando
estas dos variables del 1 al 9, siendo 1 el menor grado y 9 el mayor
grado, se obtiene el siguiente escenario

57. 3- DIRECCION:
1) La dirección AUTORITARIA / ESTILO DE PRODUCCION se asocia a un
concepto primitivo del hombre visto como extensión de las máquinas, donde
los recursos humanos son vistos como un mero recurso más y no se les da
tratamiento especial. Se le da importancia suprema a la productividad como
relación unidades/tiempo y no importa si los sujetos ejecutantes del
sistema se sienten complacidos o no, si tienen problemas o dificultades,
etc.
2) La dirección DE CLUB SOCIAL O CAMPESTRE hace primar la preocupación
por las personas ante todo y deja de lado los objetivos productivos de la
empresa. Premia sin base en objetivos cumplidos, no verifica el trabajo,
destina recursos a satisfacer a un factor humano que no es evaluado en
consonancia con el cumplimiento de los objetivos empresariales definidos.
3) Dirección INSUFICIENTE es el extremo más bajo del cuadrante, donde ni la
producción ni las personas importan. No se atiende ningún aspecto de la
empresa. Es una gestión empobrecida, donde el desdén ha ganado terreno.

58. 3- DIRECCION:
4) La dirección EQUILIBRADA O MITAD DE CAMINO se ocupa
medianamente de atender los objetivos productivos y los
objetivos humanos. Destina esfuerzos razonables a la motivación,
la capacitación, la evaluación de las personas y procura asociar
estos esfuerzos a los niveles de producción conseguidos.
5) Dirección de EQUIPO es en extremo positiva. Logra alinear los
esfuerzos e intereses de los miembros, con los intereses y
objetivos productivos de la empresa. Se caracteriza por contar
con equipos bien constituidos, unidos por lazos firmes y
orientados a la obtención de resultados positivos y con altos
niveles de cumplimento de metas organizacionales.

59. 4 - CONTROL:
El control es un “proceso que consiste en supervisar las
actividades para garantizar que se realicen de acuerdo a lo
planeado y corregir cualquier desviación significativa

60. Tipología de control
Control preventivo: se realiza previamente al inicio de la acción a
controlar. Por ejemplo, un control preventivo respecto del proceso
productivo, es el análisis de la calidad de la materia prima a
utilizar. Este tipo de control evita o disminuye el riesgo de que
existan fallas antes de iniciarse un proceso. A la hora de contratar
personal, armo muy bien el aviso.
Control concomitante: se realiza mientras que se da el proceso
controlado. Por ejemplo, el caso de un supervisor que monitorea
a los operarios de mientras que ellos trabajan en la planta. Solo
voy a seleccionar los CV que llegan que cumplan las condiciones.
Control posterior: se realiza luego de ocurrido el proceso. Por
ejemplo realizar un arqueo de caja al final del día.

61. Rutinario: control de tipo normal en la empresa. Es de realización
habitual. Está incorporado a la operativa normal de la empresa.
Por ejemplo el arqueo de caja que se hace cada día al cierre de
las operaciones.
Esporádico: se realiza cada tanto para verificar ciertas variables,
por ejemplo un inventario en el depósito.
Eventual: puede o no realizarse. Se vincula más a lo sorpresivo.
No está incorporado a la rutina de la empresa. Por ejemplo una
visita sorpresa del Gerente general a la planta

62. Interno: es realizado por personas u órganos de la empresa.
Ejemplo un inventario de mercaderías.
Externo: es realizado por personas u órganos externos a la
empresa. Ejemplo una inspección de bromatología o una
auditoría externa.
Burocrático: se basa en normas, relaciones y procedimiento
estrictos que han sido fijados de antemano para asegurar en
gran medida el apego de las personas al sistema
organizacional. Ejemplo, una empresa en la cual está
estrictamente establecido el procedimiento a seguir para el
pago a proveedores y el hecho de desviarse del mismo,
implica una infracción a las norma

63. Del Clan: es un control de tipo cultural. Se da en organizaciones
más bien pequeñas donde el sentido de pertenencia es fuerte
y donde las personas se apegan naturalmente a las normas,
porque el costo de no hacerlo, sería una mala reputación y les
supondría quedar fuera de la red de relaciones informales que
impera en el grupo. El comportamiento está regulado por
normas y valores compartidos. Ejemplo, un pueblo pequeño
donde el poder del “qué dirán” supera a la tentación por violar
las normas generalmente aceptadas.
De mercado: se utilizan normas o estándares de mercado
externos para establecer las normas que regulan el sistema de
control interno. Ejemplo, precios tarifados a los que la empresa
debe apegarse necesariamente.

64. Definido como proceso, el control está compuesto por
distintas etapas:
Medición del desempeño real
•Se debe tomar conocimiento del desempeño que ha
tenido en la realidad el objeto de control que he definido.
•Las mediciones se harán en base a lo que se desea
controlar: rendimiento de materias primas; llegadas
tarde; productividad de un sector; costos de una
campaña publicitaria.
•Métodos para medir: observación personal; informes
estadísticos; informes escritos u orales.

65. Comparación del desempeño con norma preestablecida
•Esta etapa determina la variación de lo real respecto de lo
previsto (norma)
•Es importante fijar un rango dentro del cual las variaciones
sean aceptables.
•Los grandes desvíos, que exceden tanto positiva como
negativamente los límites establecidos, podrán ser objeto
de análisis por parte de los encargados de tomar
decisiones a partir de los resultados del proceso de control.

66. Toma de decisiones en base a los resultados anteriores
•En base a los desvíos detectados en la etapa anterior, podrán
tomarse decisiones de distinto tipo.
•En caso de que la desviación de la realidad respecto de la
norma, esté dentro del rango de variación aceptable, la
decisión será : NO HACER NADA.
•Si el desvío es significativo (cae fuera del rango) podrán tomarse
medidas para CORREGIR EL DESEMPEÑO O CORREGIR LA
NORMA dependiendo del caso particular a analizar.
•Podrán tomarse medidas correctivas Básicas (causas) o
Inmediatas (consecuencias)

68.  Son parte de la planificación estratégica de cualquier
organización y cultura organizacional. La planificación
estratégica se inicia en la definición de la Misión, Visión y Valores
organizacionales.
 En ello está la base de su eventual éxito como compañía. Esto
permitirá perfilar los objetivos de la empresa, la manera que se
aproximará a su público y sus estrategias de crecimiento y
desarrollo futuro.
 La definición de la misión, visión y los valores organizacionales
es solo el inicio de la planificación estratégica. Recuerda que
dependiendo de cómo lo hagas, esto podrá aportar enormemente
a la organización o terminará viéndose lindo en el papel y nada
más.

72.  Define la identidad de una corporación y logra resumir
cuáles son sus productos, los servicios que ofrece y cuál es
el futuro que tiene como compañía.
 La misión de una empresa es sumamente importante
porque es como el ADN de una persona.
 Es la declaración del propósito y alcance de la empresa en
términos del producto y del mercado.

73. American Express
Misión: Ser el mejor proveedor de servicio del mundo. Para
lograrlo, hemos establecido una cultura que apoya a los
miembros de nuestro equipo para que ellos puedan dar un
servicio excepcional a nuestros clientes.
“A los clientes no les gustará una empresa si no les gusta
primero a sus empleados”. American Express se distingue de
otras empresas de tarjetas de crédito por su misión y sus valores
con una oda al servicio al cliente excepcional, que es lo que más
identifica a esta compañía. Nos encanta que destacan la
necesidad de apoyar a sus empleados para que estos puedan
apoyar a sus clientes.

74. Nestlé España
Misión. Contribuir a la nutrición, salud y bienestar de las
personas, poniendo a su disposición productos de la máxima
calidad para cualquier momento del día y para todas las etapas
de la vida, y gestionando los negocios de manera que creen valor
para la compañía a la vez que para la sociedad.
Sancor
Misión. Agregar valor a la leche para beneficio de los
asociados.
Coca-cola Company España
Misión
Refrescar el mundo
Inspirar momentos de optimismo y felicidad
Crear valor y marcar la diferencia

75.  Se refiere a aquello que la Organización quiere ser en el
futuro. Es muy inspiradora y explica porque diariamente las
personas dedican mayor parte de su tiempo al éxito
organizacional. Cuanto mas vinculada este la Visón del
negocio con los intereses de sus socios tanto mas podrá
cumplir con sus propósitos.
 En otras palabras es una declaración de cómo se ve la
organización en el futuro, de un estado deseado en el
presente con proyección futurista.
 Sin una misión no hay rumbo y sin rumbo las acciones no
tendrán un objetivo definido. De ahí su importancia.
 PREGUNTA: ¿ para donde voy?

76. Nestlé España
Visión. Ser la empresa reconocida como líder en nutrición, salud y bienestar a nivel
mundial por parte de sus consumidores, empleados, clientes, proveedores y todos los
grupos de interés relacionados con la actividad de la compañía.
Valores
Sancor
Visión. Ser líderes en el sector lácteo nacional, con fuerte proyección
internacional, basados en principios cooperativos y a través de productos
innovadores que contribuyan a la nutrición de los consumidores.
Valores
Coca-cola Company España
Visión
Personas. Ser un buen lugar donde trabajar, que las personas se sientan inspiradas
para dar cada día lo mejor de sí mismas.
Bebidas. Ofrecer una variada cartera de productos de calidad que se anticipen y
satisfagan los deseos y necesidades de los consumidores.
Socios. Desarrollar una red de trabajo para crear un valor común y duradero.
Planeta. Ser un ciudadano responsable que marque la diferencia al ayudar a
construir y apoyar comunidades sostenibles.
Beneficio. Maximizar el rendimiento para los accionistas al tiempo que se tienen
presentes las responsabilidades generales de la Compañía.
Productividad. Ser una organización eficaz y dinámica.

77.  Son los cimientos sobre los cuales se rige el
comportamiento de los empleados de una organización.
 Los valores en una empresa permiten generar
comportamiento y convicción en los empleados
 PREGUNTAS CLAVES: ¿en que creemos como
empresa?
¿Cómo queremos que nos ven
nuestros clientes?
¿Qué queremos que piensen de
nosotros la sociedad?

78. Nestlé España
Valores
Enfoque en el desarrollo del negocio a largo plazo sin perder de vista la necesidad de --
obtener continuamente resultados sólidos para nuestros accionistas.
Creación de Valor Compartido como la forma fundamental de hacer negocios. Para crear
valor de largo plazo para los accionistas debemos crear valor para la sociedad.
Compromiso con prácticas empresariales medioambientalmente sostenibles que protejan a
las generaciones futuras.
Marcar la diferencia en todo lo que hacemos gracias a la pasión por ganar y a la creación de
brechas respecto de nuestros competidores con disciplina, rapidez y una ejecución sin
errores.
Entender qué aporta valor para nuestros consumidores y focalizarnos en proporcionar ese
valor en todo lo que hacemos.
Servir a nuestros consumidores retándonos continuamente para alcanzar los máximos niveles
de calidad en nuestros productos y nunca poniendo en peligro los estándares de seguridad
alimentaria.
Mejora continua hacia la excelencia como forma de trabajar, evitando los cambios drásticos y
repentinos.
Visión más contextual que dogmática del negocio, lo cual implica que las decisiones son
pragmáticas y basadas en hechos.
Respeto y apertura hacia la diversidad de culturas y tradiciones. Nestlé se esfuerza por
integrarse en las culturas y tradiciones de cada país en el que está presente, al tiempo que
mantiene su fidelidad hacia los valores y principios de la Empresa.

79. Sancor
Valores
Trabajo en equipo
Capacitación permanente
Flexibilización y adaptación al cambio
Innovación permanente en procesos y productos
Compromiso con la calidad y la nutrición
Orientación hacia el cliente en productos y servicios
Sustentabilidad ambiental
Responsabilidad Social Empresarial

80. Coca-cola Company España
Valores
Colaboración. Potenciar el talento colectivo.
Integridad. Ser transparentes.
Liderazgo. Esforzarse en dar forma a un futuro mejor.
Rendir cuentas. Ser responsables.
Pasión. Estar comprometidos con el corazón y con la
mente.
Diversidad. Contar con un amplio abanico de marcas y
ser tan inclusivos como ellas.
Calidad. Búsqueda de la excelencia.

82.  La estructura organizacional se define como la suma de las
formas en las cuales una organización divide sus labores en
distintas actitudes y luego las coordina.
 Un sistema de gestión de RRHH como institución supone central
la atención en como las normas, las reglas, los valores y
procesos inciden o configuran una determinada manera de
hacer efectivas las actuaciones que una organización planea a
sus empleados.
 Para que el departamento de RRHH pueda alcanzar sus
objetivos a través del capital humano, debe de establecer ciertas
políticas a través de normativas que los empleados deben de
cumplir( reglamentos internos).

83. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
permite conseguir un adecuado grado de eficiencia
y eficacia de la organización, la estructura formal es
indispensable para lograr un ambiente interno adecuado en
la organización.
La estructura de la empresa es uno de los
elementos claves para la organización, la
cual debe plasmarse en un
ORGANIGRAMA que permita obtener la
información adecuada.

84. CONCEPTOS:
1 – El organigrama es la grafica que presenta la organización formal
de una empresa o sea estructura organizacional.
Es un diseño organizativo que de da en un proceso integral,
sistemático y proactivo; en el cual los miembros de la organización
se implican en el diseño, conjugando los intereses personales con
los de la corporación.
FINALIDAD: proporcionar información por medio de representación
grafica de los aspectos fundamentales
Además de obtener todos los elementos de autoridades, tiene que ser
fácil de entenderlo y sencillo al momento de utilizarlo y contener
únicamente los elementos indispensables
Importancia: Permite conseguir un adecuado grado de eficiencia y
eficacia de la organización. La estructura formal es fundamental
para lograr un adecuado ambiente interno dentro de la
organización.

85.  INFORMATIVA: tanto para los trabajadores como para las
personas y entidades externas que tienen un cierto interés en la
organización.
 COMUNICATIVA: a los distintos integrantes de la empresa de su
posición dentro de la misma y sus relaciones de dependencia
 CARTA DE PRESENTACION: ante el exterior ya que sirve que
sepan y conozcan a las personas encargadas en cada ámbito de la
organización.
REQUISITOS:
1- EXACTITUD: deben de reflejar fielmente y sin errores la estructura
de la organización
2- ACTUALIZACION: como las organizaciones cambian con el tiempo,
el organigrama debe actualizarse periódicamente
3- CLARIDAD Y SENCILLEZ: tienen que ser facilmente comprensible
por las personas que lo van a utilizar
En la actualidad hay numerosos esquemas que pueden llevar a cabo
las empresas dependiendo a sus funciones

86.  Representa la estructura organizacional de una empresa
 Muestra los distintos niveles de autoridad y jerarquías que
existen dentro de una organización
 Las diferentes divisiones están unidas por flechas
direccionales
 Ayuda a comprender la comunicación dentro de una
organización
 Hace hincapié en la organización formal de la empresa
dejando de lado el lado informal de las organizaciones

87.  1- Fija un rumbo claro a la organización, ayuda a definir mejor los
objetivos puntuales de cada departamento y permite hacerle el
seguimiento
 2-transparencia para la proyección profesional, para los
trabajadores aporta claridad en su camino de ascenso dentro de
la compañía, lo que puede activar a que quieran escalar según el
organigrama.
 3-entendimieto de la organización, muestra la cadena de mandos
y define como se deben de llevar dentro de la organización
 4- fácil coordinación entre equipos, ayuda a dividir y reportar las
tareas entre los distintos empleados, desde lo mas general y
complejo a lo mas simple y especifico
 5- detención de errores, permite detectar posibles fallos en la
estructura organizacional de la empresa y así optimizar las
funciones de cada empleado.
 6- mejora la comunicación, es una herramienta perfecta para el
area de RRHH

88.  Realizar una investigación sobre la estructura de la empresa
 Funciones o actividades que realiza cada uno
 Relaciones o subordinaciones existente entre las unidades
organizativas
 Las castillas deben de ser rectangulares
 Las líneas de mando deben de caer siempre en forma vertical sobre
el órgano inmediato que va a recibir las ordenes del anterior
 Las líneas de nivel son siempre horizontales
 Delimitar con precisión las unidades
 Escribir correctamente el nombre de las unidades, si se usa
abreviaturas hacer las referencias

89.  Las líneas unen los componentes orgánicos en el diagrama, indican los
diferentes tipos de relaciones existentes entre esto . Lo mas usual es
utilizar una línea única.
 Las líneas continuas ilustran las relaciones jerárquicas de autoridad,
responsabilidades y subordinación.
 Las líneas discontinuas representan varios tipos de relaciones
especiales entre los componentes de la institución o sea son relaciones
no subordinadas.
 El grosor de las líneas nos marcan el grado de superioridad. Se utilizan
las gruesas para los niveles superiores y trazos mas finos para las
unidades de menor jerarquías. Deben de ir disminuyendo el grosor de
las líneas al igual que se hace en los niveles jerárquicos.

90. Tipos de Organigramas
 POR SU FINALIDAD: el objetivo es conocer la finalidad que persigue la empresa y
asi elegir el mas adecuado
1- ANALITICO: el fin es conocer los procesos de las empresas y la representación por
una serie de cuadrados conectados. Son los caso de análisis de un presupuesto, la
distribución de la planta de personal.
2- INFORMATIVOS: se busca informar de la estructura de la organización a personas
externas a la empresa, son los ejemplos lo que se publican en las paginas web de
una compañía.

91. 3-Los formales representa el modelo de funcionamiento planificado de una
empresa y requiere de aprobación previa, es decir que se lo considera como tal
solo con la aprobación de la dirección de la empresa.
4-Los informales: se consideran como tal , cuando se ha representado el grafico no
cuenta con la aprobación.
POR SU ORGANIZACIÓN:
1- Jerárquico: se deja plasmado una estructura de control o de pirámide, lo que va
a facilitar la comunicación entre los superiores y subordinados. La desventaja
es la rigidez a la hora de cumplir las decisiones de la normativa o pautas de
trabajos.

92. EJEMPLO DE ORGANIGRAMA
INFORMATIVO

93. Ejemplo de jerárquico

94. MATRICIAL: Combina distribución vertical y horizontal, crenado relaciones entre
departamentos diferentes. AL incluir esta interacción entre diferentes
departamentos lo hace muy positivo para el desarrollo institucional y así las
distintas aéreas trabajan en conjunto.
La desventaja es que puede generar confusión a la hora de donde se obtienen las
tomas de decisiones.

95. PLANO: en este esquema no cuenta con medios de gestión o sea
mandos medios, dejando solo 2 roles dentro de la organización:
director y empleados

96.  POR SU FORMA DE PRESENTACION:
1- VERTICAL: representan las unidades ramificadas de arriba hacia
abajo, o sea a partir del titular y desagregando los diferentes
jerarquías en forma escalonada. Son los de uso mas
generalizado en las organizaciones, es el modelo mas
recomendado.
2- HORIZONTAL: se despliegan las unidades de izquierda a derecha
y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles
jerárquicos se ordenan en forma de columnas, las relaciones
entre las unidades se ordenan por lineas dispuestas en forma
horizontales.

97. Ejemplo de vertical y mixto

98. Ejemplo Horizontal

99. Mixto: utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las
posibilidades de graficar la estructura de la organización. Se
recomienda su uso en organizaciones de gran porte de secciones. Parte
de un área principal que actúa como líder de la empresa y se despliega
de arriba hacia abajo o sea vertical y de forma horizontal los
departamentos específicos en la estructura.

100. CURCULAR: la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de
una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representan un nivel
distinto de autoridad , que decrece desde el centro hacia los extremos. Las
autoridades de igual jerarquías se las ubican en el mismo circulo o línea de
esfera.

102. SEGÚN EL AMBITO:
1- GENERAL : contiene información representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico.

103. ESPECIFICO: Muestra de forma detallada la estructura de un área determinada o
sea muestra un área muy concreta de la empresa.

104. REPRESENTACION SEGÚN SU
CONTENIDO
 Integrales: son representaciones graficas de todas las unidades
Administrativas de la organización y sus relaciones jerárquicas
 Funcionales: se caracterizan por especificar las funciones que deben de
cumplir cada departamento, lo que permite dividir al trabajo de una
manera eficiente y evitar confusiones durante la división de tareas.

105. Ejemplo de funcional.

107. Algunos principios importantes a tener en
cuenta a la hora de definir el diseño de
una organización
 División del trabajo: da origen a la empresa dividía en partes iguales
especializadas. Propone que cada persona o grupo de personas se ocupen de
la realización de distintas actividades. Permite que cada uno domine una
parte del todo el universo de actividades que implica llevar adelante la
empresa.
 Unidad de Mando: indica que cada órgano o persona debe de estar sujeta a
un único superior de modo que no exista confusiones, acerca de a quien debe
obedecer. Algunos autores han mencionado la bondad de contar con mas de
un jefe para cada persona, debiendo de recurrir a cada uno de ellos
dependiendo del asunto a tratarse. Esto puede generar confusiones y
problemas son se encuentra claramente delimitado.
 Ámbito de control: es la cantidad de subordinados( órganos, departamentos o
personas), que un jefe tiene a cargo. Esto depende de las características del
trabajo que se supervisa, del estilo de directivo y capacidad del jefe.

108.  Oposición de intereses: Se trata de actividades cuya realización por parte
de la misma persona puede dar lugar a errores graves. Ej. la emisión de
cheques previo al pago
 Descentralizada o centralizada: La descentralizada es la medida en que las
decisiones son tomadas por distintas cabezas dentro de la organización.
Existen varios niveles de toma de decisiones.
Las centralizadas , es aquella que existe un encargado de tomar las decisiones,
por lo que no va a existir delegación.
Autoridad – Responsabilidad: indica que para cada responsabilidad que se
le asigna a una persona u órgano, debe asignarle un nivel de autoridad
concordante. Debe de otorgase al responsable, la autoridad para ejercer la
función solicitada, de lo contrario no podrá cumplir.

109. Organizaciones – Analizar
 Roberto Pérez es el presidente de Masterpiece, empresa que se dedica a la
producción y comercialización de partes para automóviles. Él sabe que otras
empresas, competidoras suyas, fabrican productos semejantes, por lo que
Masterpiece enfrenta el desafío de ser mejor que aquéllas en términos de
calidad, productividad y precio. Para competir no basta poseer máquinas y
equipos, instalaciones y tecnología, recursos al alcance de los competidores,
ya que se pueden comprar o alquilar en el mercado. Se necesita contar con
talento humano para producir artículos más baratos, mejores y en menos
tiempo. Finalmente, una empresa viva es más que un conjunto de locales,
máquinas e instalaciones; una empresa está hecha de personas. ¿Cómo
evaluar una empresa desde el punto de vista humano?

110. ARH en la estructura organizacional
 CARÁCTER MULTICIPLINARIO: comprenden conceptos psicológicos,
industrial y organizacional, como de sociología organizacional,
ingeniería industrial, derecho laboral, medicina de trabajo, ingeniería
de sistemas.
 Este marca que los asuntos que trata la ARH se relaciona con la
característica de multidisciplinario de campos de conocimientos,
donde se concluyen la aplicación e interpretación de pruebas
psicológicas y de entrevistas, de tecnologías de aprendizajes
individual y cambios organizacionales.
Algunas de las técnicas de la ARH apuntan a la obtención y suministros
de datos, mientras que otras son básicamente decisiones que se
toman sobre datos.

112. CARÁCTER SITUACIONAL DE ARH
 No existen leyes ni principios universales para la ARH , es situacional. Es
decir, depende de la situación organizacional : ambiente, tecnología,
empleados en la organización, la política y directores vigentes.
A medida que cambian estos elementos, también cambian la forma de la
organización, las características de las técnicas no son rígidas e inmutables
sino altamente flexibles y adaptables
CENTRALIZADA: En algunas organizaciones la ARH puede ser centralizada. Los
departamentos de RRHH ubicados en cada fabrica o unidad, aun cuando se
encuentren situados en puntos distintos, se van a subordinar directamente a
la dirección de RRHH que tiene autoridad sobre esos departamentos.
La ventaja que genera es que proporciona una unidad en funcionamiento y
uniformidad en los criterios para la aplicación de las técnicas y su
desventaja es la comunicación a distancia.

114. DESCENTRALIZADA: en este caso los departamentos de
RRHH estarán ubicados en cada fabrica, por lo que
reportan directamente al responsable de la fabrica o
unidad. Reciben asesoría de la dirección de RRHH que
planea , organiza, controla y asesora a los departamentos
de RRHH.
Ventajas: proporciona rapidez y adecuación en las tomas de
decisiones al ejecutar las políticas o técnicas de los
programas locales. Reciben la asesoría técnica desde la
matriz , las que se ajustan a cada planta.

116. Si la ARH esta ubicada en el nivel institucional, su posición en la estructura
organizacional corresponde al nivel jerárquico de la direcciones o sea esta a un
nivel resolutivo de las políticas a llevar por las empresas.

117. Nivel Intermedio, en otras organizaciones se encuentra en un nivel intermedio, por lo
que aquí no tiene poder de tomas de decisiones, se va a reportar al departamento
resolutivo( Gerencia Adm), con la característica que este departamento que toma las
decisiones es ajeno a sus actividades.
Desventajas: las decisiones tomadas en la alta dirección no siempre consideran los
aspectos relacionados con RRHH.

118. Asesoría a Presidencia o director: en estas organizaciones, la ARH es un
departamento que da asesoría a la presidencia de la empresa, al proporcionarle
consultoría y servicios de staff.
Todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por el departamento
de ARH deben de ser avaladas y comunicadas a la presidencia para su implementación
en la organización.

119. LA EMPLEABILIDAD
 Según la Organización Internacional del Trabajo: es la define
como la capacidad de conseguir y conservar un empleo, la
capacidad de sintonizar con el merado de trabajo, de poder
cambiar de empleo sin dificultad de encontrar un puesto de
trabajo.
 Se entiende que es el potencial de una persona, gracias a su
empleabilidad , un ser humano tiene mas o menos chances de
ser contratado por una compañía.
 Va implícita con la adaptación del mercado y de las tecnología, a
mayor adaptabilidad mayor es la empleabilidad de la persona.

120. Diferencia entre la interna y externa
 Se entiende por externa: las habilidades que
requiere el mercado laboral en general
 Mientras que la interna: se relaciona a las
habilidades especificas que demanda la empresa
donde trabaja el empleado

121. Condiciones de una alta empleabilidad
 La formación académica como practica , es un
elemento central no solo para la búsqueda sino
también para crecer dentro de la empresa
 Actualización constante de los conocimientos, dado
que el ritmo de evolución del mercado actual es
muy vertiginoso.
 La competencia y habilidades personales juegan un
rol importantísimo para mantener la empleabilidad
alta.

122. Diferencias entre empleabilidad y
adaptación
 La empleabilidad es la estar trabajando y mantenerse, si
no hay adaptación no se logra lo ultimo o sea el seguir
siendo parte del mercado laboral.
Esto lleva implícito la formación constante y adaptación a
los cambios que se generan en el mercado laboral.
O SEA QUE LA ADAPTABILIDAD ES UN FACTOR DE LA
EMPLEABILIDAD QUE VA A AMPLIR LAS
POSIBILIDADES LABORALES

123. Factores para medir la empleabilidad
 Adaptabilidad
 Creatividad
 Flexibilidad
 Inteligencia emocional
 Liderazgo
 Autogestión del trabajo

124. Habilidades blandas

125. Diferencias entre habilidades blandas
y duras

126. Factores
 Habilidades Sociales: son esenciales porque el éxito
personal y profesional dependen de ellas. Por eso se
buscan personas que sean buenos comunicadores
 CV: actualizarlo, no solo en la búsqueda de empleo sino
como una herramienta para registrar los logros
profesionales.
 Asesoramiento: a amigos o familiares para armar el CV
y practica de entrevistas
 Auto aprendizaje: se valora la actualización constante
 Habilidades narrativas: se valora contar los logros y
cualidades de forma concisa
 Contar con una red profesional: cada vez mas se utiliza
esta vía

127. Desempleo
De acuerdo a la OIT, un desocupado es toda
persona que para un periodo de referencia
dado cumple simultáneamente con las
siguientes características:
1- no tener trabajo
2- estar disponible para trabajar
3- estar realizando gestiones concretas para
lograr un trabajo

128. Regulaciones de empleabilidad y
desempleo
 INE
 INFORME DE OIT
 MTSS LEYES DE INCENTIVOS DE
EMPLEOS