“Estudio de casos sobre la Salud Ocupacional de los funcionarios que brindan atención al Público en la Dirección Distrital 02D01MIES”.

1
UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLIVAR.
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD Y DEL SER
HUMANO
ESCUELA DE ADMINISTRACCION PARA
DESASTRES Y GESTION DE RIESGOS.
ESTUDIO DE CASO.
Previo a la obtención de la Ingeniería para Desastres y Gestion
de Riesgos.
TEMA
“Estudio de casos sobre la Salud Ocupacional de los funcionarios
que brindan atención al Público en la Dirección Distrital
02D01MIES”.
AUTOR.
RICHARD GABRIEL BARRAGAN BARRAGAN
GUARANDA.
JUNIO 2021-AGOSTO 2021.

2
DEDICATORIA.
Este estudio de casos que significa esfuerzo y superación dedico a la escuela que
me ha visto crecer como profesional, a mi familia que han sido el soporte para
culminar mi carrera como estudiante de la carrera de Administración para
Desastres y Gestion de Riesgos. A mi hermana quien con su amor y apoyo me ha
ayudado a superarme día a día, a mi madre que es el ser más lindo que me dado el
amor y apoyo para alcanzar esta meta. A mi compañero de la área de
Comunicación social con quien hemos realizado proyectos vinculados con la
Sociedad en General, a los grandes amigos que me han brindado el apoyo mutuo.
A los Docentes que supieron orientarme y brindarme el conocimiento. A todos,
muchas gracias.
Richard Barragán.

3
AGRADECIMIENTO.
Ha llegado el momento de la despedida en donde se confunde los sentimientos de
alegría y tristeza que nos hace reflexionar en lo que es la vida misma. Los docentes y
estudiantes de la Escuela de Administración para desastres y Gestion de Riesgos de
la universidad estatal de Bolívar formamos un segundo hogar como familia
universitaria.
Un profundo reconocimiento a mi querida universidad estatal de Bolívar, por hacer
posible este último ensayo intelectivo de formación especializada en un área que ha
sido vulnerable por corrientes positivistas.
Una gratitud muy especial al Ing. Castell Boarding, quien desde una actitud humana
hizo posible desde la Gestion de la dirección del Decanato, apoyar un sueño de
culminación de estudios.
A nuestros estimados docentes de la alma mater Bolivarense por esas sabias
enseñanzas y que gracias a nuestros encuentros pedagógicos se hizo posible
cristalizarlas aspiraciones que pretende aportar desde la experiencia científica y
argumentativa a solucionar los problemas en el manejo del riesgo.
Richard Barragán

4
AUTORIA NOTARIADA.
Yo, RICHARD GABRIEL BARRAGÁN BARRAGÁN, autor del tema de
Estudio de Casos:
“ESTUDIO DE CASOS SOBRE LA SALUD OCUPACIONAL
DE LOS FUNCIONARIOS QUE BRINDAN ATENCIÓN AL
PÚBLICO EN LA DIRECCIÓN DISTRITAL 02D01 MIES,
PERIODO 2021-2021”. Declaro que el trabajo aquí descrito es de
nuestra auditoria; este documento no ha sido previamente presentado
para ningún grado o calificación profesional y que las referencias
bibliográficas han sido consultadas por el autor.
La Universidad Estatal de Bolívar puede hacer uso de los derechos de
publicación correspondiente a este trabajo, según lo establecido por la
Ley de Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la Normativa
Institucional Vigente.
RICHARD GABRIEL BARRAGAN BARRAGAN
C.C.020202768-6
AUTOR

5
INDICE
INDICE ......................................................................................................................................................5
1 RESUMEN EJECUTIVO ......................................................................................................................8
2 INTRODUCCION.............................................................................................................................11
3 CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..............................................................................13
3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA........................................................................................................13
3.1.1 PROBLEMA GENERAL ............................................................................................................13
3.1.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS .....................................................................................................14
4 FORMULACION DEL PROBLEMA ....................................................................................................15
5 OBJETIVOS.....................................................................................................................................15
5.1 OBJETIVO GENERAL ........................................................................................................................15
5.2 OBJETIVO ESPECIFICO.....................................................................................................................15
5.3 JUSTIFICACION................................................................................................................................16
5.4 HIPÓTESIS...........................................................................................................................................17
5.5 VARIABLES..........................................................................................................................................17
5.5.1 Variable independiente (Causa) ...........................................................................................17
5.5.2 Variable Dependiente (Efecto)..............................................................................................17
5.5.3 Operacionalización de variables...........................................................................................17
6 CAPITULO II ANTECEDENTES.........................................................................................................22
6.1 FASE 1.DESCRIPCION Y DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL. ...............................................................................22
6.2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA..................................................................................................................24
6.3 MARCO TEÓRICO.................................................................................................................................26
7 MARCO CIENTÍFICO .......................................................................................................................27
8 MARCO LEGAL ................................................................................................................................1

6
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR....................................................................................................2
8.1 MARCO INSTITUCIONAL DISTRITO “MIES”-BOLÍVAR. ...............................................................................5
8.2 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA CORPORATIVA....................................................................................................6
8.3 ESTRUCTURA ORGANICA DE LAS DIRECCIONES DISTRITALES...........................................................................7
9 CAPITULO III SOPORTE METODOLÓGICO .......................................................................................8
10 METODOLOGIA................................................................................................................................8
10.1 ANÁLISIS SITUACIONAL DE LOS FUNCIONARIOS QUE BRINDAN ATENCIÓN AL PÚBLICO EN EL............................8
11 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO.................................................................................................9
11.1 LOCALIZACION GEOGRAFICA .....................................................................................................14
11.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN...................................................................................................................14
11.2.1 Investigación Descriptiva......................................................................................................14
11.2.2 Investigación Aplicada..........................................................................................................14
11.2.3 Investigación de Campo........................................................................................................15
11.2.4 Por la Factibilidad de aplicación...........................................................................................15
11.3 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................................15
11.4 MÉTODOS. ....................................................................................................................................15
11.5 TIPO DE ESTUDIO ............................................................................................................................15
11.6 POBLACIÓN DE ESTUDIO...................................................................................................................16
11.7 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN...................................................................................................16
ENCUESTA: .............................................................................................................................................17
ENTREVISTA:...........................................................................................................................................17
12 PROCESAMIENTO DE DATOS .........................................................................................................17
13 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.......................................................................18
14 CONCLUSIONES .............................................................................................................................28
15 RECOMENDACIONES .....................................................................................................................28

7
16 BIBLIOGRAFIA................................................................................................................................28
17 INDICE DE ILUSTRACIONES ............................................................................................................29
17.1 ARBOL DE PROBLEMAS ..............................................................................................................30
17.2 ARBOL DE OBJETIVOS.................................................................................................................31
18 INDICE DE TABLAS .........................................................................................................................32
19 INDICE DE CUADRO .......................................................................................................................33
19.1 ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ....................................................................................................34
19.2 MATRIZ DE COMPETENCIAS.......................................................................................................35
19.3 MATRIZ DE RIESGOS LABORALES DIRRECCION DISTRITAL 02D01 MIES ...................................36
19.4 MATRIZ DE MARCO LOGICO......................................................................................................37
19.5 TALENTO HUMANO...................................................................................................................41
19.6 MATRIZ DE PRIORIDADES- FUENTES ACTUANTES EXTERNAS ...................................................42
19.7 MATRIZ DE PRIORIDADES- FUENTES ACTUANTES INTERNAS...................................................42
19.8 MATRIZ FODA............................................................................................................................43
19.9 MATRIZ FODA DE ESTRATEGIAS DE CAMBIO O CONSOLIDACION............................................45
LISTA DE ANEXOS ...................................................................................................................................43
20 FORMATO DE LA ENCUESTA ..........................................................................................................49
21 ENCUESTA APLICADA A LOS FUNCIONARIOS QUE BRINDAN ATENCIÓN AL PÚBLICO.......................1
PREGUNTA N°1.¿SE SIENTE BIENTRABAJANDO ENESTA INSTITUCIÓN? ...................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.
PREGUNTA N°2.¿SE SIENTE PARTE DE UN EQUIPO DE TRABAJO? ............................................................................11
22 ENTREVISTA APLICADA AL DIRECTOR DE MIES. ............................................................................11
23 FOTOGRAFÍA RELEVANTE DE LA INVESTIGACIÓN...........................................................................14

8
1 Resumen ejecutivo
“Estudio de casos sobre la Salud Ocupacional de los funcionarios
que brindan atención al Público en la Dirección Distrital MIES”.
"Case study on Occupational Health of officials who provide care
to the Public in the MIES District"
Richard Barragan1
Universidad Estatal de Bolívar .Av. Ernesto Che Guevara. Provincia Bolívar, Guaranda-Ecuador. ribarragan@mailes.ueb.edu.ec.
Resumen
El presente Estudio de Casos tiene como objetivo principal
Conocer la situación de Salud de los funcionarios que brinda atención al Público en el
Distrito Mies-Guaranda; año 2021 con la finalidad de comprender la realidad actual de esta
Institución. Para establecer el diagnostico se trabajo con una población objetivo
conformada por (N° Funcionarios), los mismos que fueron encuestados y a la vez 2 de
ellos fueron entrevistados. Para determinar su perspectiva sobre el ambiente laboral dentro
de la institución. Del mismo modo los métodos aplicados al estudio fueron el estudio
científico, descriptivo, analítico sintético que sirvieron para determinar los resultados de las
encuestas y entrevistas. Se implementó la metodología de la escala de Likert que mide la
percepción y expectativa de los funcionarios que brindan atención en el Mies Bolívar. Una
vez aplicada las técnicas de investigación se obtuvo como resultado que los factores que
condicionan el trabajo: condiciones ambientales, condiciones ergonómicas y condiciones
económicas
Palabras Claves: Estudio de Casos. Salud. Distrito Mies. Ambiente laboral. Mies Bolívar.
Condiciones ambientales. Condiciones ergonómicas.
Condiciones económicas
Summary
The present Case Study has as its main objective Know the health situation of the officials
who provide care to the Public in the Mies-Guaranda District; year 2021 in order to
understand the current reality of this Institution. To establish the diagnosis, we worked with
a target population made up of (N ° Officials), the same who were surveyed and at the
same time 2 of them were interviewed. To determine your perspective on the work

9
environment within the institution. In the same way, the methods applied to the study were
the scientific, descriptive, analytical synthetic study that served to determine the results of
the surveys and interviews. The Likert scale methodology was implemented, which
measures the perception and expectation of the officials who provide care at Mies Bolívar.
Once the research techniques were applied, it was obtained as a result that the factors that
condition the work: environmental conditions, ergonomic conditions and economic
conditions
Keywords: Study of cases. Health. MIES District. Work environment. Mies Bolivar

10
TEMA
“Estudio de casos sobre la Salud Ocupacional de los funcionarios que
brindan atención al Público en el Distrito MIES”

11
2 Introduccion.
Actualmente considerar la importancia de la Salud Ocupacional de los funcionarios, es
importante en la vida de un trabajador, en este caso un funcionario, dependiendo de la
atención que se está brindando al público en el Distrito “MIES”, se enfatiza una serie de
factores que pueden potenciar u obstaculizar el desempeño, incidiendo directamente en sus
labores. La Salud Ocupacional es el bienestar integral del trabajador en su ambiente de
trabajo , resulta evidente que las condiciones de trabajo y la forma como estas afectaban la
salud de un trabajador en la antigüedad, son muy distintas a las que se enfrente un
trabajador en esta época, particularmente las condiciones del medio ambiente laboral y el
tipo de organización del trabajo tienen influencia en forma directa e indirecta sobre la
problemática de la salud. (CATAÑO, 2005 pág. 3).
Como lo menciona Cataño, Pity (2005) citado por (CATAÑO, 2005) afirma que el trabajo
es una actividad que el individuo desarrolla para tener una vida digna y para satisfacer , en
un medio en el que los recursos , además de escasos , no siempre son utilizables tal como
se presentan. (pág. 4).
En realidad, El tema de Salud Ocupacional en el Distrito MIES Bolívar afecta en mayor
parte ya que no cuentan con un sistema en donde se vea reflejado el interés hacia los
trabajadores o la misma institución, este es el caso El Ministerio de Inclusión Económica y
Social- Bolívar “MIES”, ya que son muchos los factores que inciden en los accidentes
laborales y se vuelven negativos y de manera brusca afecta a los funcionarios.
Existen pocas investigaciones que tienen como objetivo conseguir que los trabajadores se
vean libres, a lo largo de su vida laboral, de cualquier daño a la salud ocasionada por las
sustancias que manipilen o elaboren , los equipos, las máquinas y las herramientas que
utilizan , o por las condiciones en el que se desarrollan sus actividades. (CATAÑO,
2005).Esta investigación tuvo como finalidad brindar atención al público en el MIES-
Bolívar del Ministerio de Inclusión Económica y Social, año 2021, como un eje
problemático en el Ecuador ya que la falta de control, supervisión y seguimiento
perjudican diariamente a los funcionarios y al mismo tiempo sienten un desinterés por las
autoridades principales al no tomar con responsabilidad la labor de líderes de mejorar el
ambiente laboral.
Es importante hacer este tipo de estudios y de proponer mejoras en el sector público,saber lo

12
que ocurre en la vida diaria de un funcionario es transcendental porque con ello podemos
ofrecer iniciativas que contribuya a un ambiente laboral apropiado y favorable; por esto,
que en él (2008) se establece que “toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en
un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y
bienestar”; esta problemática motiva a estudiar sobre la Salud Ocupacional en los
funcionarios del Ministerio de Inclusión Económica y Social “MIES”.-Bolívar.
Dentro de la metodología se utilizó el método científico, descriptivo y analítico- sintético,
además de las técnicas para la recolección de la información fueron las encuestas y
entrevistas, tanto para los factores que condicionan el trabajo como las variables que
inciden en el clima organizacional aplicada a (N°) funcionarios públicos que laboran
dentro de las instalaciones del Ministerio de Inclusión económica y Social.”MIES”-
Bolívar.
En los resultados de la investigación es muy valioso conocer estos términos relacionados
con el que hacer de las empresas y que sepamos relacionar con los términos y conceptos
de salud ocupacional. Se determina que la Salud ocupacional es una herramienta efectiva
de gestión integral en el Distrito Bolívar para mejorar todos los procesos al interior de esta
y así de esa manera, ya que mejoraría la atención a su concentración, su desempeño y su
calidad de trabajo.
En cuanto al factor psicosocial, afecta las tareas repetitivas, la sobrecarga de trabajo, y el
estrés laboral; de igual manera en las condiciones ergonómicas el mobiliario de trabajo no
es el adecuado porque existen instrumentos de oficina en mal estado, dentro de cada unidad
del Ministerio de Inclusión Económica y Social “MIES”.
Así mismo las condiciones económicas dentro de la variable salario, nunca será un factor
en donde surja la satisfacción laboral.
Previo a los resultados de las variables que inciden en la Salud Ocupacional , en el presente
estudio de caso se consideraron ocho; cooperación, liderazgo, toma de decisiones,
relaciones interpersonales, motivación, control, comunicación y la estructura, de estos se
establecieron los que más inciden desde la perspectiva del desempeño laboral de cada
funcionario, los cuales son; el liderazgo en gran parte manifestaron que su jefe es
autoritario, la motivación es escasa ya que no existe un sistema de incentivos que logre
mejorar el ejercicio laboral, la comunicación es insuficiente tanto jefes con funcionarios y

13
la estructura institucional es inadecuada, deberían modificarla y hacerun cambio en donde
se cumplan a totalidad los derechos del servidor público.
3 CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La Salud Ocupacional y Seguridad Industrial dentro de una Institución es considerado como
un panorama amplio para investigar y tomar en consideración la participación de los
funcionarios públicos de las instituciones del ámbito laboral. En el Ecuador las
organizaciones e instituciones públicas tienen un gran porcentaje de sistemas rígidos
para llevar acabo la prestación de bienes o servicios, considerando a su gente como
maquinas productoras de trabajo, es decir solo se enmarcan en el beneficio de las
organizaciones y no en la de los servidores públicos. Vale mencionar que existen mínimas
investigaciones que tengan como objetivo de estudio de casos sobre la Salud Ocupacional
de los funcionarios que brindan la atención al público. Como tal no se realiza controles,
diagnósticos, sobre como realmente es el ambiente laboral en las entidades públicas, en la
constitución en su artículo 33, se expone que “el Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado” (2008 pág. 29), es importante mencionar que en las instituciones se generan
políticas públicas, esdecir solución a los problemas sociales tomando en consideración
el de mejorar eldesempeño administrativo de los servidores públicos dentro y fuera de las
organizaciones.
3.1.1 PROBLEMA GENERAL
Evidentemente, existen Instituciones Públicas que presentan dificultades que afectan su
funcionamiento y que impiden que se logren los objetivos en su totalidad. Una de estas
dificultades es conocer las necesidades y motivos que impulsan a los funcionarios que
brindan atención al público y no alcanzar un máximo de efectividad y productividad.
Dentro de la organización del “MIES”, existen factores o variables que se deben considerar
como acciones importantes, sin embargo, son omitidos dentro de la organización y son
considerados como puntos negativos en el recurso humano en la institución y para ello el

14
Distrito MIES necesita realizar un estudio de casos acerca de la Salud Ocupacional, que estén
vinculadas a muchos aspectos de la vida diaria del trabajador que puedan repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
3.1.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS
En el Distrito MIES la falta de atención al Público es un problema, es escasa y no alienta el
trabajo en grupo en la que no permite fomentar la participación colectiva entre los
servidores públicos de la institución, el ambiente físico, biológico, psicosocial, entre otros
repercuten en la organización y no prestan las condiciones pertinentes para laboral
eficientemente, en la estructura fue un hacinamiento de vivienda en años atrás, por lo cual no
determina las condiciones laborales para desempeñar sus funciones. La insatisfacción en la
organización es habitual, los empleados presentan frustración laboral, no están conforme ya que
existe rotación de personal en áreas en las que se les asignan y no estántotalmente preparados
para ejercer ese puesto, tal forma los empleados públicos ven mermadas sus posibilidades de
expansión o sus deseos profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la vida
familiar, unas condiciones desfavorables o un trato discrepante por compañeros o jefes. Las
relaciones interpersonales ocasionan mala relación entre compañeros de trabajo, por la envidia o
recelos profesionales, o bien por comportamientos excesivamente pasivos o competitivos por
parte de los compañeros. Lafalta de motivación por parte de autoridades competentes; ocasionan
que el rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y
desmotivado, no existe inadecuada política de incentivos por parte de la organización portanto
empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención y de interés a los servidorespúblicos. Los
malos líderes tienen un impacto negativo en los empleados y pueden hasta dañar a la
organización, afecta la capacidad de los empleados, la moral, la motivación y la productividad
del “MIES”. La Ergonomía influye en la organización, porque esta dimensionada en aspectos de
ambiente laboral en la organización en la cual provoca una situación deficiente desde el punto de
vista ergonómico. Estas variables son consideradascomo afectación al personal de la Dirección
Distrital del “MIES”, y se tomaran en cuenta para fortalecer el ambiente laboral en la
organización.

15
4 FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Qué factores de Riesgos laborales influyen en la Salud Ocupacional de los Funcionarios que
brindan atención al Público en el Distrito “MIES”-Bolívar?
5 OBJETIVOS
5.1 OBJETIVO GENERAL
 Conocer la Situación de los Funcionarios que brindan atención al Público en el Distrito
MIES, año 2021.
5.2 OBJETIVO ESPECIFICO
 Identificar los factores de riesgo que condicionan el trabajo en el Distrito “MIES”-
Bolívar, año 2021
 Analizar las variables que inciden en la Salud Ocupacional de los funcionarios que
brindan atención al Público en el Distrito MIES, en año 2021.
 Aplicar la escala de Likert en el distrito MIES para determinar los factores de riesgos
de la Salud ocupacional.

16
5.3 JUSTIFICACION.
El derecho al trabajo permite al ser humano sentirse útil, mantenerse, tener un futuro y una
esperanza, un trabajador que se desarrollado en ambientes óptimo de trabajo es un ser humano,
valorado, digno y respetado.
Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo producen una profunda consternación
y la pérdida de un gran número de vidas humanas y su costo económico de vida es elevado. Sin
embargo, la sensibilidad del público en general respecto de la seguridad y salud en el trabajo de
una manera integral nos orienta que es necesario velar por el ente trabajador. Un trabajador que
realice sus funciones dentro del entorno laboral, en donde se proveen posibles agentes de riesgos
laborales, es un trabajador productivo. Con fundamento en el Código del Trabajo es posible
manifestar que el empleador tiene el papel crucial de hacer efectivo el derecho y es en este punto
donde se quiere hacer un estudio de casos sobre la Salud ocupacional de los funcionarios que
brindan atención al Público en el Distrito “MIES”-Bolívar.
El motivo de este estudio de casos es de conocer la situación de Salud de los Funcionarios del
Distrito”MIES”, con la finalidad de que los funcionarios que laboran en el Distrito “MIES”, con
la finalidad de que se brinden la atención al Público.
Se debe procurar que la Salud laboral y Seguridad Ocupacional de los Funcionarios del Distrito
“MIES”-Bolívar, sea tratada desde el contexto de la República del Ecuador; orientadas a crear
normas que satisfagan y garanticen las necesidades de la Institución y de sus trabajadores.
Las variables que afectan al “MIES”, se explicara y se desarrollara, mediante el estudio de todos
los problemas que surgen en la institución, es decir la comunicación se fomentara por el
bienestar y el compromiso de los colaboradores, al tiempo que exigen mejorar los
métodos de comunicación para completar las actividades, lo cual se verá finalmente reflejado
en su propio rendimiento. Los factores que condicionan el trabajo, se tomarán en consideración
por directivos de las áreas de trabajo, la responsabilidad que tienen como empresa y de mejorar
la imagen al interior y al exterior, de tal que el entorno laboral puede ser una estrategia efectiva
para que los empleados trabajen como equipo en pos de un objetivo y conozcan la parte humana
de los colegas de trabajo. En la insatisfacción laboral, no hay nada más desesperante que trabajar
con herramientas insuficientes y máquinas obsoletas que no permiten a las personas hacer su
trabajo eficientemente y de manera adecuada en la que se tomara en consideración mejorar las
relaciones interpersonales para que el empleado se sienta satisfechos, y de tal manera

17
condicionar aspectos relativamente que logren identificar las percepciones que correlacionan a
factores químicos, biológicos, ergonómicos, económicos, psicosociales, entre otros.
5.4 Hipótesis
La falta de preparación en temas de Salud Ocupacional de los funcionarios ocasionara
accidentes laborales en el Distrito “MIES”-Bolívar
5.5 Variables
5.5.1 Variable independiente (Causa)
La falta de preparación en temas de Salud Ocupacional de los funcionarios.
5.5.2 Variable Dependiente (Efecto)
Accidentes laborales en el Distrito “MIES”-Bolívar
5.5.3 Operacionalización de variables
Variable
independiente
Definición ITEMS Niveles
Salud
Ocupacional
Según la
Organización
Internacional del
Trabajo(O.I.T)
como la
Organización
Mundial de la
Condici
ón física
Alto
Condici
ón Psíquica
Medio
Condici
ón social
Medio

18
Salud (O.M.S)
Definen el
concepto de
Salud
Ocupacional
como: “La
disciplina de la
Salud
Ocupacional
tiene como
finalidad
promover y
mantener el mas
grado de
bienestar físico,
mental y social
de los
trabajadores en
todas las
profesiones,
evitar el
desmejoramiento
de la salud
causado por las
Medicin
a Preventiva
Segurid
ad Industrial

19
condiciones de
trabajo,
protegerlos en
sus ocupaciones
de los riesgos
resultantes de los
agentes nocivos,
ubicar y
mantener a los
trabajadores de
manera
adecuada a sus
aptitudes
fisiológicas y
psicológicas y en
suma adaptar el
trabajo al
hombre y cada
hombre a su
trabajo”.
(CATAÑ
O, 2005 pág. 5)
Variable
Dependiente
Definició
n
Tipos
de Riesgos
Niveles

20
Riesgo
Laboral
, citado
por (MORENO,
2012 pág. 2).
Los Riesgos
Laborales
considera que
“es toda
posibilidad de
que un
trabajador sufra
un determinado
daño a su salud,
como
consecuencia del
trabajo
realizado.
Cuando esta
posibilidad se
materialice en un
futuro inmediato
y suponga un
daño grave para
la salud de los
Riesgos
Psicológicos
Medio
Riesgos
Sociales
Medio
Riesgos
Químicos
Riesgos
Biológicos
Riesgos
Físicos
Alto

21
trabajadores,
hablaremos de
un riesgo grave e
inminente”.
Elaborado por: Richard Barragan

22
6 CAPITULO II Antecedentes
6.1 Fase 1.Descripcion y Diagnostico Institucional.
En la carta Universal de los Derechos Humanos en 1948 se reconoce el Derecho al Trabajo como
uno de los derechos fundamentales de los seres humanos, La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) creada en el año de 1919 después de la Primera Guerra Mundial , percibe que los
trabajadores o tienen una protección adecuada , es por eso que la OIT tiene como finalidad la
protección de los derechos de los trabajadores no tiene una protección adecuada , es por eso que
la OIT tiene como finalidad la protección de los derechos de los trabajadores a través de
convenios, acuerdos y normativas creadas con el fin el de crear oportunidades de empleo que
garanticen los intereses de los trabajadores, destacando los conceptos de salud, seguridad
ocupacional, medicina preventiva y del trabajo, higiene industrial . Seguridad industrial.
Históricamente la Seguridad industrial se ha fundamentado sobre varias teorías que inicialmente
la hicieron inoperante.
Mediante el Registro Oficial No. 290, de 28 de mayo de 2012, de la Secretaria Nacional de
Planificación y Desarrollo creó 140 distritos administrativos de planificación, así como 1134
circuitos administrativos de planificación, a nivel nacional, para la gestión de las entidades y
organismos que conforman la Función Ejecutiva, de acuerdo al nivel de desconcentración
establecido en su respectiva matrizde competencias, modelo de gestión y estatuto orgánico.
(2012).
Además mediante el Decreto Supremo N. 3815, publicado en el Registro Oficial No. 208, de 12
de junio de 1980, se crea el “Ministerio de Bienestar Social” con las atribuciones para la
formulación, dirección y ejecución de la política estatal en materiade seguridad social, protección
de menores, cooperativismo, promoción popular y bienestar social; como tal en el Decreto
Ejecutivo No. 580 publicado en el Registro Oficial No. 158, de 29 de agosto de 2007, cambia la
denominación del Ministerio de Bienestar Social a “Ministerio de Inclusión Económica y Social”
con el fin de promover y fomentar activamente la inclusión económica y social de la población y
promover la atención integral de la población a lo largo de su ciclo de vida. (2015)
El Ministerio de Inclusión Económica y Social promueve y fomenta activamente la inclusión
económica y social de la población, para asegurar una adecuada calidad de vida de todos y todas.
El “MIES”, garantiza los derechos de niños, niñas y adolescentesen el Ecuador, poniendo en

23
ejecución planes, normas y medidas que imparte el Gobierno Nacional en materia de
protección integral a los niños, niñas y sus familias.Su gestión se desarrolla en cuatro líneas de
acción: Desarrollo Infantil, Protección Especial, Participación, Atención en Riesgos y
Emergencias (2014)
.

24
6.2 Fundamentación Teórica
¿Qué es la persona?
La persona es un ser integral con dimensiones en los planos mental, físico y social , que vive y se
desempeña en un ambiente. (CATAÑO, 2005 pág. 2)
Ilustración 1_La personalidad
¿Qué es Salud?
La Salud es un proceso dinámico y no un estado estático en la que esta se puede ganar o perder y
no un fruto de azar, sino de las condiciones que rodean a la persona dentro de su ambiente.
(CATAÑO, 2005 pág. 3)
Ilustración 2_Salud
¿Qué es Salud Ocupacional?
Es el Bienestar Integral del trabajador en su ambiente de trabajo. (CATAÑO, 2005 pág. 3)

25
Ilustración 3_Salud Ocupacional
¿Qué es la medicina Preventiva?
Es el conjunto de acciones dirigidas a vigilar, mantener y promover la salud integral del
trabajador. Estudia las consecuencias de las condiciones del ambiente de trabajo de las personas
y junto con la seguridad y la higiene, trata de que estas condiciones no produzcan accidentes ni
enfermedades. (CATAÑO, 2005 pág. 4).
Ilustración 4_Medicina Preventiva
¿Qué es higiene Industrial?
La higiene industrial se encarga de identificar y evaluar los factores de riesgos existentes en el
ambiente trabajo que pueden generar enfermedades en los trabajadores con el fin de controlar y
prevenir su aparición.
Ilustración 5_Higiene Industrial
¿Qué es a Seguridad Industrial?

26
La Seguridad Industrial es el conjunto de actividades encaminadas a la identificación y
evaluación de todos aquellos factores de riesgos existentes e el ambiente de trabajo que puedan
generar accidentes de trabajo en los trabajadores con el fin de controlar y prevenir su aparición.
Ilustración 6_Seguridad Industrial
6.3 Marco Teórico.
Riesgos Laborales
Los riesgos Laborales como lo menciona Cabaleiro (2010), citado por (Moreno & Godoy,
2012) considera que “es toda posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño a su
salud, como consecuencia del trabajo realizado. Cuando esta posibilidad se materialice en un
futuro inmediato y suponga un daño grave para la salud de los trabajadores, hablaremos de un
riesgo grave e inminente”.
Se entiende por riesgo laboral el conjunto de factores físicos, psíquicos, químicos, ambientales,
sociales y culturales que actúan sobre el individuo; la interrelación y los efectos que producen
esos factores dan lugar a la enfermedad ocupacional. Pueden identificarse riesgos laborales
relacionados globalmente con el trabajo en general, y además algunos riesgos específicos de
ciertos medios de producción.
Factores Físicos: Son todos aquellos factores ambientales de naturaleza física que pueden
provocar efectos adversos a la salud según sea la intensidad de exposición y consecuencia, se
incluyen: ruido, vibraciones, temperatura elevada, iluminación, que actúan sobre los tejidos y
órganos del cuerpo y que pueden producir efectos nocivos en el estado físico de individuo,
totalmenteperjudicando el estado interno y externo del cuerpo humano, logrando en su totalidad
insatisfacción en el trabajo.
Factores Químicos: Corresponde a toda sustancia orgánica e inorgánica naturalo sintética que

27
durante la fabricación, manejo, transporte, almacenaje o uso pueden incorporar un ambiente de
polvos, humos, gases, pavores, líquidos, solidos que pueden generar efectos irritantes,
asfixiantes o tóxicos en cantidadesque tengan probabilidades de lesionar a las personas que se
encuentren en contacto con ellas.
Factores Biológicos: Son aquellos seres vivos ya sean de origen animal o vegetal presentes
en el puesto de trabajo tales como bacterias, hongos, virus, parásitos, roedores, perros,
murciélagos, culebras, plantas venenosas, etc.
Factor Psicosocial: Se relaciona con la interacción en el ambiente de trabajo, las condiciones
de organización, las necesidades, hábitos, capacidades
Condiciones de ergonomía
Para comprender sobre la ergonomía se dice que es “la ingeniería humana, es la cienciaque busca
optimizar la interacción entre el trabajador, máquina y ambiente de trabajo conel fin de adecuar
los puestos, ambientes y la organización del trabajo a las capacidades y limitaciones de los
trabajadores, con el fin de minimizar el estrés y la fatiga y con ello incrementar el rendimiento y
la seguridad del trabajador” (Lira, pág. 9).
La ergonomía es una disciplina que se encarga del diseño de lugares de trabajo, herramientas y
tareas, de modo que coincidan con las características fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las
capacidades de los trabajadores que se verán involucrados.
La Ergonomía se define como un cuerpo de conocimientos acerca de las habilidades humanas,
sus limitaciones y características que son relevantes para el diseño de los puestosde trabajo. El
diseño ergonómico es la aplicación de estos conocimientos para el diseño de herramientas,
máquinas, sistemas, tareas, trabajos y ambientes seguros, confortables yde uso humano efectivo
(Martha , 2006).
7 Marco Científico
Cultura Organizacional
Para Minsal Pérez y Pérez Rodríguez citado por (Fuentes Amaury, 2012) “la cultura
organizacional está constituida por una fusión de la cultura formal, la cual consiste en
expresiones idealizadas de lo que debería ser los valores, creencias y el comportamiento de los
miembros, la cultura informal que contiene los comportamientos como son en realidad de una

28
persona” la cultura organizacional permite a los individuos percibir las organizaciones como a
lugares con característicasúnicas que les otorga sentido a su presencia laboral dentro de estas.
Chiavenato (1989) citado por (Gutiérrez Melissa, 2013) mencionan que la Cultura
organizacional es, “un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de determinada organización”, crea el ambiente humano en que
los empleados realizan su trabajo condicionando muchas veces el propio clima, que es más
inestable que la cultura y menos profundo. Se puede conceptualizar como un conjunto de
características en la que hace posibledistinguir una organización de otra, que informa acerca de
cómo las personas en la organización deben comportarse a través de un establecimiento de un
sistema de normas y valores, que se trasmiten de una generación de otra, mediante un proceso
desocialización y aprendizaje que ocurren en el entorno.
Tipos de Cultura Organizacional.
Ansoff
Visualiza el rol de la cultura a partir de la idea de que las organizaciones no solo tienen
resultados y objetivos que desean lograr, sino que adicionalmente tienen la aspiración de
lograrlos a través de ciertos modos de comportamientos, los cuales el autor reconoce como
“clima organizacional”, “estilo organizacional” o “cultura organizacional” (Gómez & Rodriguez,
2012).
Framework de las 7 -S de Anthony Athos y Richard Pascale
El poder principal se deriva de su fusión de introspecciones culturales y organizacionales y de su
pragmatismo, ya que provee un marco conceptual para temas técnicos y culturales. Su aporte
principal más importante es su legitimación de las “preocupaciones culturales”, incluyéndolas al
lado de las preocupaciones gerenciales tradicionales.
Modelo de Thomas Peters y Robert Waterman
La excelencia organizacional yace en la creación de un sistema de valores simples,claros y no sólo
compartido por todos, sino internalizado como lo más importante, y complementado con una

29
buena estructura y manejo de lo básico.
Clima Organizacional
Llamamos clima organizacional a la percepción de los miembros de lo que ocurre en una
organización. El clima organizacional al igual que el atmosférico se respira, se siente, vienen a ser
aquellas actitudes y conductas que hacen a la convivencia social en la organización. La OMS
(Organización Mundial de la Salud), citado por (Naranjo, Paz, & Marín,2014) identifica el clima
organizacional como el “conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la
organización, que influyen en las actitudes y el comportamiento de sus miembros”, es decir se
desenvuelve en el ámbito condicional del desempeño tanto eficiente como eficaz del
personal de las organizaciones en la que se estandariza las cualidades superiores e inferiores de
uno ovarios individuos encargados del progreso de la institución.
Chiavenato (1992), define al clima organizacional:
Constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe
en cada organización. Así mismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra
diversas circunstancias que se desarrollan a medida que se presente una situación laboral, en la que
se conozca factores que se ejecuten en la organización, como el tipo de organización, las
condiciones de trabajo; además de las actitudes, sistemas de valores y formasde comportamiento
social que son impulsadas o castigadas por los organismossuperiores que se desenvuelvan en las
áreas de supervisión (pág. 5).El clima organizacional se convierte en el ambiente laboral que se
vive y se sienteal día a día el cual se pone en manifiesto las relaciones entre todo el personal, es
decirla satisfacción e insatisfacción con las diferentes condiciones que ofrece la organización para
desempeñar la función, los comportamientos de las personas.
El clima organizacional es también considerado como el conjunto de percepciones de las
características que se constituyen en los regímenes institucionales, que se caracteriza en
actividades de los empleados y se involucra en el comportamiento individual y colectivo, la cual
influye en aspectos psicosociales que se ve reflejado enla actitud y desempeño laboral (García &
Duque, 2017, pág. 83). Cabe mencionar que el autor Goncalves (1997) da a conocer sobre el
concepto de clima organizacional que se refiere a las “características del medio ambiente de
trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente, sus condiciones laborales selas localizan a diario tanto en el

30
ambiente físico interno como externo de las organizaciones” (Ernesto Rodriguez , 2016, pág. 6).
Así mismo, el clima organizacional su nombre dado al ambiente generado por las emociones por
los miembros de un grupo u organización de trabajo, el cual está relacionado con la motivación
de los empleados, que se establece tanto en la parte física como emocional.
El ambiente Laboral o clima organizacional que hay dentro de una organización muchas veces es
determinado por el tipo de liderazgo, los problemas interpersonales de los trabajadores y cambios
dentro de la organización.
El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa importante en la
toma de decisiones de los directivos, que les permite proyectar un incremento en la productividad,
conducir la gestión de los cambios necesarios en la organización para el mejoramiento continuo ya
que en ello recae la supervivencia de las organizaciones.
El Clima Organizacional en el Sector Público.
El clima organizacional contribuye mejorando las relaciones personales en las entidades del sector
público y de promover un ambiente adecuado al interior de ellas y establecer una interacción entre
el Estado y el público usuario o la población en general acerca de sus acciones, compromisos,
logros entre otros buscando así enriquecer el debate sobre la comunicación pública y el público
usuario, sobre todo contribuir con la responsabilidad social hacia el cumplimiento de los fines y
competencias esenciales del Estado.
Las entidades públicas se consideran como fenómenos integrados, que muchas veces no permiten
comprender algunas dimensiones en las mismas, se hace énfasis que las entidades no solamente
deben tener estructuras y recursos humanos, sino que las entidades deben trabajar sobre una
estructura social; deben tener sus propias dinámicas y políticas, es decir un ámbito político
cultural (Córdoba & Tejada, 2015, pág. 16).
En la administración pública se evidencian cambios de manera permanente en lo político,
económico, social, y cultural, entre otros aspectos; o sea que las entidades vanadquiriendo nuevas
funciones, objetivos en su composición y estructura; requiriendo nuevos conocimientos,
herramientas, aplicativos, tecnología y en especial personal especializado y en ocasiones estos

31
especialistas se ven frenados por la estructura burocrática, desencadenando en un clima laboral
inadecuado.
En el sector público habitualmente existen inconformidades por los usuarios por la atención a
diario que se brinda, es decir no se garantiza mayor rentabilidad en valoresy actitudes por parte de
los funcionarios públicos del Estado en la cual el compromisoestá en llevar a cabo un ambiente
dinámico que brinde y garantice a la organización una estabilidad con beneficio a los individuos y
al entorno laboral (Ravines, 2009, pág.1).
Funciones del Clima Organizacional
Las Funciones del clima organizacional, como lo sintetiza Litwin y Stringer (2008) citado por
(Martha, 2011) son las siguientes:
a. Vinculación: lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la
tarea que realiza, se comprometa.
b. Des obstaculización: lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de queestán agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
c. Espíritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
d. Intimidad: que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión
de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
e. Alejamiento: se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

32
f. Énfasis en la producción: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
g. Empuje: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer
mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea
y les merece a los miembros una opinión favorable.
h. Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
i. Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hayen el grupo, se
refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el
conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
j. Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
k. Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en
el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de
paga y promoción.
l. Riesgo: el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr
riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
m. Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de
trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
n. Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
o. Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas dedesempeño; el
énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
p. Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oírdiferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen
q. Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
r. Conflicto e inconsecuencia: el grado en que las políticas, procedimientos,normas de ejecución,
e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
s. Formalización: el grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales

33
y las responsabilidades de cada posición.
t. Adecuación de la planeación: el grado en que los planes se ven como adecuadospara lograr los
objetivos del trabajo.
u. Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de selección se
basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.
v. Tolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

1
8 Marco Legal
Tabla 1_Matriz de Marco Legal
Base
legal
ARTICULOS /ENUNCIADOS Mandatos

2
Constitución
de
la
República
del
Ecuador
Art. 33 se menciona que “el trabajo es un
derecho y un deber social y un derecho
económico, fuente de realización personal y
base de la economía. El Estado garantizará a
las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un
trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado” (Es importante saber que el trabajo
para todos los ecuatorianos es fundamental
para la sustentación de la vida, significa toda la
actividad humana que se puede o se debe
reconocer como trabajo entre las múltiples
actividades de las que el hombre es capaz y a
las que está predispuesto por la naturaleza
misma en virtud de suhumanidad.
Art 226. Las instituciones del Estado
Ecuatoriano dentro de sus organismos y
dependencias los funcionarios públicos y las
personas que actúen en virtud de una potestad
estatal ejercerán sus labores, competencias
previstas y legalmente por la carta magna
ecuatoriana con la obligación de regular y
controlar acciones dentro del marco legal,
permitiendo el goce y ejercicio de los derechos
y obligaciones reconocidos en la Constitución
y la ley.
En el Ecuador la carta magna
toma un rol importante para
conocer las condiciones de los
empleados públicos de las
instituciones del Estado, en
este caso se ha tomado en
consideración artículos que se
relacionan de manera general
al clima organizacional, desde
una percepción común o una
reacción común de individuos
anteuna situación que involucra
a la organización.

3
Ley
Organica
de
Servicios
Públicos
Art 22. Deberes de las o los servidores
públicos.
d).-Cumplir y respetar las órdenes legítimas de
los superiores jerárquicos. El servidor público
podrá negarse, por escrito, a acatar las órdenes
superiores quesean contrarias a la Constitución
de la República y la Ley;
e).-Velar por la economía y recursos del
Estado y por la conservación de los
documentos, útiles, equipos, muebles y bienes
en general confiados a su guarda,
administración o utilización de conformidad
con la ley y las normas secundarias;
j).-Someterse a evaluaciones periódicas
durante el ejercicio de sus funciones” (Ley
Orgánica del Servicio Público, LOSEP, 2010).
Art.23 derechos irrenunciables de las
servidoras y losservidores públicos.
a) Gozar de estabilidad en su puesto;
g) Gozar de vacaciones, licencias, comisiones
y permisos de acuerdo con loprescrito en esta
Ley;
l) Desarrollar sus labores en un entorno adecuado
y propicio, que garantice susalud, integridad,
seguridad, higiene y bienestar;
q) “Recibir formación y capacitación continua
por parte del Estado y las instituciones
prestarán las facilidades para lograr cumplir lo
previsto por la ley” (Ley Orgánica del Servicio
Público, LOSEP, 2010).
Art.25. jornadas legales de trabajo.
“Las servidoras y servidores que ejecuten
La Ley Orgánica de Servicio
Público, mejor conocida por su
acrónimo LOSEP, fueaprobada
por la Asamblea Nacional del
Ecuador el 11 de Agosto de
2010 para sustituir a la
LOSCCA, después de que la
Comisión de los Derechos de
los Trabajadores y la Seguridad
Social realizara un informe,
contemplando así normas que
regulen al servidor público y
estableciendo así el bienestar
social:
Capitulo VIII. Salud Ocupacional,
de la prestación de los servicios.
“Las instituciones asegurarán a las y
los servidores públicos el derecho a
prestar sus servicios en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su
salud ocupacional, comprendida ésta
como la protección y el
mejoramiento de la salud física,
mental, social y espiritual”.
Por esta razón el Bienestar Social se
designa como un conjunto de
factores o elementos que participan
a la hora de determinar la calidad de
vida en un entorno laboral que
permitirá gozar y mantener una
existencia tranquila con elementos
que dan lugar a la satisfacción al
desempeño profesional.

4
trabajos peligrosos, realicen sus actividades en
ambientes insalubres o en horarios nocturnos,
tendrán derecho a jornadas especiales de
menor duración, sin que su remuneración sea
menor a la generalidad de servidoras o
servidores”. El Estado debe tomar medidas
concretas y progresivas, individualmente y en
cooperación con otros, para desarrollar,
implementar y mantener marcos adecuados
para habilitar todos los componentes,
necesarios para un ambiente saludable y
sostenible, que garantice un lugar de trabajo,
sano y seguro (Ley Orgánica del Servicio
Público, LOSEP, 2010).
Art.228. Ley Organica de Servicios
Públicos.
Estado a través de las máximas autoridades de
las instituciones estatales, desarrollando
programas integrales que permitirá la plena
participación activa de los servidores públicos
en la que deben cumplir con acciones de
prevención y protección previstas, es decir, la
organización estará a disposición de presentar
a todos los empleados públicos los
lineamientos basados en prevención y
protección delservidor público.
Art.236. Bienestar Social.
El Bienestar social en las organizaciones tiene
“efectos del plan de salud ocupacional integral,
el Estado aportará dentro del programa de
bienestar social, que tiende a fomentar el
desarrollo profesional y personal de las y los
servidores públicos,en un clima organizacional
respetuoso y humano, protegiendo su
integridad física, psicológica y su entorno

5
familiar”
Código
del
trabajo
1.“Pagar las cantidades que correspondan al
trabajador, en los términos del contrato y de
acuerdo con las disposiciones de este Código”;
el servidor público tiene derecho a que se le
cumplan las normas establecidas de los
contratos previos a la institución, de carácter
remunerativo en base al tiempo otorgado por
los servicios.
Art.42
13.“Tratar a los trabajadores con la debida
consideración, no infiriéndoles maltratos de
palabra o de obra”; el respeto, ante todo, como
un valor esenciale importante, se debe mantener
la buena convivencia entre sí ya sea con actitud
positiva y dejar que los funcionarios sigan sus
hábitos sin sufrir algún tipo de desprecio
.
El código de trabajo es un
instrumento para legislar la actividad
laboral en territorio ecuatoriano, su
importancia en el ámbito laboral es
concerniente saber que dentro del
capítulo IV se menciona que son
obligaciones del empleador las
siguientes:
8.“Proporcionar
oportunamente a los
trabajadores los útiles,
instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del
trabajo, en condiciones
adecuadas para que éste sea
realizado”; la institución debe
brindar los insumos necesarios
para que los servidores
públicos cumplan con las
tareas de la mejor manera,
garantizando un mejor
servicio.
Elaborado por: Richard Barragan
Fuente: (2016).
8.1 Marco institucional DISTRITO “MIES”-Bolívar.
El Distrito “MIES”- Bolívar es una entidad que brinda servicios para la inclusión social y
atención durante el ciclo de vida, con prioridad en la población más vulnerable en niñas,

6
niños, adolescentes, jóvenes, adultos mayores, personas con discapacidad y aquellas personas
que se encuentran en situación de pobreza, a fin de fortalecer su movilidad social y bienestar
económicamente. Esta institución está ubicada en el centro de la ciudad de Guaranda,
exactamente en las calles Elisa Mariño de Carvajal y Olmedo, cerca del Centro Infantil..
8.2 Dirección Estratégica Corporativa
La Gestión del Cambio y Cultura Organizativa establece como misión; la de Planificar,
coordinar, gestionar, controlar y evaluar estrategias y acciones para generar procesos de
transformación, a través de la gestión del cambio, fortalecimiento de la cultura organizacional
buenas prácticas para el buen vivir, con el mejoramiento del clima laboral en todos sus
ámbitos laborales con el fin de mejorar la gestión institucional y el empoderamiento del
talento humano para brindar al usuario un servicio de excelencia y gratificante ante su
autonomía (Estatuto Orgánico por procesos del MIES, 2015, pág. 96).
Dentro de las atribuciones y responsabilidades, en el literal “f” se menciona “realizar la
medición o diagnóstico del clima laboral y cultura organizacional a través de las herramientas
generadas internamente o propuestas por los organismos de gestión y proponer planes de
acción derivados de los resultados obtenidos”, es pertinente realizar un diagnóstico actual y
eficiente en donde se compruebe los estándares más importantes del clima organizacional, es
decir las variables que más afectan a la organización (Estatuto Orgánico por procesos del
MIES, 2015, pág. 97).

7
8.3 Estructura Organica de las Direcciones Distritales
La estructura orgánica correspondiente a la Dirección Distrital del Ministerio de Inclusión
Económica y Social “MIES” de Guaranda, se integra plenamente a la institución,conforme a
criterios de jerarquía y especialización, ordenados y codificados de tal forma que sea posible
visualizar los niveles jerárquicos y sus relaciones de dependencia, en este caso el distrito
“MIES”, está conformado por 248 funcionarios públicos que laboran dentro de las
instalaciones. Cuenta con una persona encargada de la dirección distrital 02D01 MIES y
unidades de Inclusión Social, Asesoría Jurídica, Administración Financiera, y la Unidad de Inclusión
Económica estos son (Desarrollo infantil, Gestion Intergeneracional, Protección Especial,
Gestion de Discapacidades, Gestion de Emprendimientos y conocimiento y la Gestion de
Operación de Puntos de Pago) previo a la organización funcional, siendo esta una entidad con
servicio social.
Ilustración 7_Estructura Organica de la Dirección Distritales

8
9 CAPITULO III Soporte Metodológico
10 METODOLOGIA
El estudio fue de tipo observacional, descriptivo y transversal. Se contó con la participación de un
profesional de la Escuela de Administración para Desastres y Gestion de Riesgos de la UEB, es
importante mencionar que en el MIES existen: 1.Unidad de Asesoría Jurídica, 2.Unidad
Administrativa Financiera, 3. Unidad de Inclusión Social , 4. Unidad de inclusión Económica ,
cabe indicar que en la Unidad de Inclusión social se atienden;
 Desarrollo Infantil
 Gestion Intergeneracional
 Protección Especial
 Gestion de Discapacidades
En la unidad de Inclusión Económica se atienden:
 Gestion de Emprendimientos y conocimientos.
 Gestion de Operación de puntos de Pago.
10.1 Análisis Situacional de los Funcionarios que brindan atención al Público en el
Distrito MIES, año 2021
Análisis del medio externo.
 No cuentan con un sistema de gestión de la seguridad y Salud en el trabajo.
 No existe la Unidad de Seguridad y Salud Ocupacional en la dirección distrital 02D01MIES
 La atención de los funcionarios que atiende a diario al público es muy buena
 De acuerdo a los riesgos para la Salud y Seguridad en la Dirección Distrital 02D01 MIES se
evidencia en la entrevista que no han recibido capacitaciones por parte de la Escuela de
ADGR, la Unidad de Salud Ocupacional de la UEB que pertenece a Servicios
Institucionales.

9
Factores actuantes externos
 Disposición de normas
 Mecanismos de capacitación
 Programa de Seguridad y salud en el trabajo
 Personal Proactivo
Factores actuantes internos
 Ambientes de trabajos más seguros
 Mediciones de Control
 Respuestas oportunas
 Capacitar a los funcionarios en temas de Seguridad y salud Ocupacional
11 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
MISION
Garantizar la debida diligencia del Estado en el goce de los derechos económicos y sociales de
todos los ecuatorianos, especialmente de los grupos de atención prioritaria y aquellos en situaciones
de pobreza y exclusión, mediante la protección integral, de cohesión e inclusión social y
económica, la produccion de la economía popular y solidaria y la construcción de la ciudadanía.
(pág. 1)
VISION

1
Ser una entidad Publica que contribuya activamente a la eliminación de las condiciones de
exclusión , discriminación, pobreza y vulnerabilidad a la inclusión social y económica de todos los
ciudadanos y la cohesión social del País. (216)
POLITICAS
 Impulsar la protección integral a lo largo de la vida con principios de igualdad, justicia y dignidad.
 Contribuir al mejoramiento de la situación nutricional y a la reducción progresiva e
intergeneracional de la mal nutrición.
 Implementar estrategias y acciones afirmativas para la superación de la pobreza.
 Aportar al desarrollo de la economía popular y solidaria , promoviendo iniciativas atadas a las
dinámicas territoriales sostenibles que surjan de las diferentes formas de organización económica,
desarrollando capacidades, generando oportunidades y apoyando en el acceso de activos productivos
en la población.
 Promocionar y restituir derechos a la población a lo largo de su ciclo de vida
 Fomentar la Economia Popular y Solidaria fortaleciendo sus actores e integrando al conjunto de
sectores productivos en dinámicas territoriales.
 Garantizar una gestion desconcentrada, eficiente, eficaz y participativa que brinde acceso oportuno a
servicios de calidad y calidez
PRINCIPIOS
La Gestion del MIES se sustentara en los siguientes principios:
 Universalidad
 Progresividad
 Inclusión
 Cohesión
 Equidad
 Igualdad en la diversidad
 Solidaridad
 Participación y Organización Social.
ENFOQUES
La gestión del MIES se sustentara en los siguientes enfoques:

1
 Derecho.
 Genero
 Intergeneracionalidad.
 Intercultural y Territorial.
OBJETIVOS
De acuerdo a la misión y visión del MIES se definen los siguientes objetivos estratégicos:
 Ampliar las capacidades de la población mediante la generación o garantía de las oportunidades de
acceder a los servicios sociales de educación, formación, capacitación, salud, nutrición, y otros
aspectos básicos de la calidad de vida que influyen en la libertad fundamental del individuo para
vivir mejor. (2021)
 Promover la inclusión económica de la población mediante la generación, distribución o garantía de
las oportunidades de poseer, acceder y utilizar los recursos económicos de la sociedad para
consumir, producir o realizar intercambios, de tal forma que se garanticen las oportunidades de
acceso a trabajos, ingresos y activos.
 Garantizar el derecho de la población a la protección social, familiar y especial de modo de que no
sufran grandes privaciones como consecuencia de cambios de materiales que afectan negativamente
sus vidas, mediante la regeneración sistemática de un nivel mínimo de ingresos y la protección o
restitución de sus derechos económicos y sociales, de tal forma de que garanticen las oportunidades
para vivir con seguridad .
 Fomentar la ciudadanía, la organización y la cohesión social mediante la promoción o garantía dee
participación de los ciudadanos y ciudadanas como actores fundamentales de su propio desarrollo ,
el reconocimiento de su capacidad transformadora y de emprender acciones que le permitan
acceder o recobrar la titularidad de los derechos económicos y sociales , y la ampliación de las
oportunidades de la población para interrelacionarse.

1
ESTRATEGIAS
 Coordinar las acciones y recursos para conseguir un fin.
 Tener una fuerza laboral sana y eficiente
 Establecer una política de Salud y Seguridad la cual va a definir las reglas y lineamientos
que deben seguir tanto los funcionarios que brindan atención al público como la dirección
distrital 02D01 MIES.
 Crear entornos de trabajo seguros y con grupos capacitados que apoyan la la seguridad y
salud ocupacional.
 El bienestar individual y social del individuo esta primero, generando riqueza y a la vez
motivación para perfeccionarlo.

1
VALORES INSTITUCIONALES
La gestión de nuestro equipo se basa en los siguientes valores:
Ética.
“Las instituciones asegurarán a las y los servidores públicos el derecho a prestar sus servicios en un
ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud ocupacional, comprendida ésta como la
protección y el mejoramiento de la salud física, mental, social y espiritual”.
Transparencia.
Los funcionarios de la dirección Distrital 02D01 MIES obramos con absoluta claridad y pulcritud
en nuestras acciones , no dejamos deudas de las actuaciones.
Responsabilidad.
Estimular la responsabilidad individual y colectiva ante los problemas y situaciones de la sociedad.
Honestidad
La relación entre lo que e siente, piensa, dice y hace,
Respeto
Es atención, reverencia, consideración.
Calidad
Promover el máximo rendimiento en todas las áreas emprendidas, mediante la información que
emitan los procesos con el fin de mejorar continuamente la calidad de la Dirección Distrital 02D01
MIES.
Calidez
Participar como veedores de la calidad y calidez de la produccion económica de la Provincia
Bolívar
Eficacia

1
Analizar los factores de riesgos laborales y salud ocupacional garantizando eficacia a la Salud de
sus funcionarios.
Compromiso
Propiciar un alto sentido de lealtad a la Institución.
Trabajo en Equipo
Implica mejoras en la adquisición del conocimiento para el desenvolvimiento laboral
FILOSOFIA INSTITUCIONAL DE LA DIRRRECCION DISTRITAL 02D01 MIES
Garantizar la debida diligencia del Estado en el goce de los derechos económicos y sociales de
todos los ecuatorianos, especialmente de los grupos de atención prioritaria y aquellos en situaciones
de pobreza y exclusión, mediante la protección integral, de cohesión e inclusión social y
económica, la produccion de la economía popular y solidaria y la construcción de la ciudadanía.
(pág. 1)
11.1 LOCALIZACION GEOGRAFICA
11.2 Tipo de Investigación
11.2.1 Investigación Descriptiva.
El presente estudio de caso se complementa mediante una investigación descriptiva en el cual se
caracteriza al personal de manera directa y permita conocer el entorno que brinda atención al
Público en el Distrito MIES (Dirección Distrital del Ministerio de Inclusión Económica y Social),
puesto que este estudio se aplicara en investigaciones del Comportamiento y además de ser
aplicada en un contexto muy particular de carácter cotidiano en la investigación.
11.2.2 Investigación Aplicada
Por qué a través de ella se resolverá un problema de Salud Ocupacional que afecta principalmente a
los funcionarios de la Dirección Distrital MIES.

1
11.2.3 Investigación de Campo
Considerando que el estudio de casos se realiza en la Dirección Distrital MIES donde se detectó el
problema a investigarse.
11.2.4 Por la Factibilidad de aplicación
Estudio de casos factible: porque se cuenta con los recursos humanos, técnicos, materiales y
económicos necesarios para desarrollar la investigación, además con el apoyo de las autoridades y
funcionarios de la Dirección Distrital MIES.
11.3 Enfoque de la investigación
El presente proyecto de investigación tiene un enfoque mixto, permite recabar la información
necesaria dentro de la organización y caracterizar los resultados obtenidos.
11.4 Métodos.
Método Científico: El método científico permitirá fundamentar esta investigación en un
procedimiento ordenado y lógico continuo para descubrir los conocimientos verdaderos de una
ciencia; permitiéndonos conocer la realidad desde el punto de vista teórico comparando lo ideal y
lo real de la situación actual.
Método Analítico- Sintético: Para examinar y demostrar si el personal de cada área de trabajo
cumple con los estándares de la institución a través de encuestas yentrevistas, para así concluir
con los resultados encontrados en la aplicación de encuestas y poder plantear las conclusiones y
recomendaciones.
Método Descriptivo: Sirve para describir, situaciones relacionadas en base a la investigación, que
servirán para complementar el clima organizacional de maneradescriptiva.
11.5 Tipo de Estudio
El presente estudio de caso es de tipo de investigación no experimental ya que no se manipila
variables , sino se va a describir en su entorno ¿Qué factores de Riesgos laborales influyen en la
Salud Ocupacional de los funcionarios que brindan atención al público en la Dirección
distrital “MIES”-Bolívar?. El Estudio es de tipo transversal , ya que se realizo en un corte en el

1
tiempo , es decir de Junio 2021-Agosto 2021. Por el alcance de resultado , el presente estudio de
casos es de tipo explicativo , ya que el estudio explicativo y relaciona los factores de riesgos que
influyen en la Salud Ocupacional de los funcionarios que brindan atencion al publico en la
Dirección Distrital MIES.
11.6 Población de Estudio
El Universo de estudio en la presente investigación es de 248 Funcionarios/as que trabajandentro de
las instalaciones, en un horario de 8 AM a 17 PM en el Ministerio de Inclusión Económica y
Social “Distrito MIES”, Año 2021”.
11.7 Características de la Población
Tabla 2_caracteristicas de la Población
Personal Normativa Total
Dirección Distrital Loja LOSEP 1
Secretaria LOSEP 1
Gestión Interna Administrativa Financiera
Distrital
LOSEP 15
Gestión Interna de Comunicación Social y
Participación Ciudadana Distrital
LOSEP 3
Gestión Interna de Asesoría Jurídica
Distrital
CT 2
Gestión Interna de Planificación y Gestión
Estrategita Distrital
LOSEP 2
Gestión Interna de Promoción y Movilidad
Social Distrital
LOSEP 2
Gestión Interna de Trabajo Social Distrital LOSEP 7
Gestión Interna de Servicios y Atención
Distrital
LOSEP 10
TOTAL 43
Fuente: “Distrito MIES” Departamento de Talento Humano
Elaborado por: Richard Barragán

1
Técnicas
Encuesta:
Mediante la encuesta se recopila información a través de un formulario estructurado con preguntas
con la finalidad de recabar de forma escrita datos importantes y significativos durante la
investigación, y se aplicara a toda la población objetivo de estudio.
Entrevista:
Esta técnica será aplicada al jefe del departamento de Talento Humano y del área Jurídica del
Distrito MIES del Ministerio de Inclusión Económica y Social “MIES”.
12 Procesamiento de datos
Para realizar el procesamiento de datos del prersente estudio de casos se utilizo programas
informáticos como:
 Word 2013
 Power Point 2013
 Excel 2013
 SSPS 64Bits
 Visio 2010
 Microsoft Project 2016
La base de datos con la información recolectada fueron procesados en el SPSS permitiendo
determinar la atención al público de la Dirección Distrital MIES del estudio de casos de Salud
Ocupacional de los funcionarios que laboran en la Institución Pública.
Las encuestas levantadas a los 5 funcionarios que laboran en la Dirección Distrital MIES fueron
procesadas en el programa Excel 2013 permitiendo tabular los resultados.

1
13 Análisis e interpretación de los resultados
Herbert William Heinrich fue el primer ingeniero de seguridad reconocido y quien realizó miles de
estudios y análisis de accidentes donde expresó que de cada 75,000 accidentes, 10% se debe a
condiciones peligrosas, 88% a condiciones inseguras y 2% a actos imprevistos. Concluyendo que
de cada 100 accidentes 98 pudieron ser previstos. (2017)
Las normas ISO, s.f. han desarrollado pautas con el propósito de incorporar medidas que permitan
optimizar la gestión empresarial. Las ISO 45001, Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad
Ocupacional es una de las normas que ayudará a las organizaciones en función de la seguridad de
sus empleados y los riesgos en los sitios de trabajo de manera que se pueda crear condiciones y
medio ambiente de trabajo mejores y con seguridad. (2017)
Es de señalar que la ISO 45001 surge inicialmente porque de acuerdo a las investigaciones de la
Organización Internacional de Normalización detectaron que más de 6300 personas mueren cada
día de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo, eso es casi 2.3 millones cada año.
(2017)
Con referencia a lo anterior surge la aprobación de la ISO 45001 como un proyecto de la Norma
Internacional, así lo manifiesta Gasoriowski-Denis, (2016) expresando que el mundo está a un paso
hacia las mejoras de la seguridad en el trabajo en las cadenas de suministros globales, lo que
conllevaría a minimizar las lesiones en el lugar de trabajo y las enfermedades en el mundo. Ahora
bien, el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad que se encarga de aplicar
el sistema del seguro social obligatorio que forma parte del sistema nacional de Seguridad Social.
Con base a lo planteado es que (ALTAÏR, 2017) enuncia que las empresas deben tener e implantar
un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Laboral que además de permitirles estar ajustados a las
normativas les garantizará el éxito en la disminución de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales. Dadas las condiciones que preceden, se realizaron estudios a
diferentes empresas en aras de identificar las actitudes del trabajador cuando realiza sus actividades
y se relaciona con el medio ambiente de trabajo. Resultando lo siguiente: (2017)

1
 Manipulación inadecuada de herramientas, equipos, y materiales.
 Generación de desperdicios en los alrededor de los puestos de trabajo.
 Posturas forzadas.
 Uso inadecuado de los equipos de proteccion personal.
 Poca importancia hacia el uso de los equipos de protección personal.
 Perturbaciones hacia otros trabajadores, como juegos, bromas, entre otros, al momento de
realizar las tareas.
 Irresponsabilidad afectando su seguridad y la de otros trabajadores.
 Tensión por exceso de trabajo y por presencia doble.
 Fatigas por las cargas de trabajo o por el tiempo de la jornada laboral.  Exceso de confianza al
realizar las prácticas de trabajo.
Por lo planteado, se evidencia que aunque existe charlas, inducciones, y otros tipos de
capacitaciones que van a fortalecer tanto el desarrollo del trabajador como sus conocimientos hacia
las labores que ejecuta y el medio ambiente de trabajo en el que éste se desenvuelve, el mismo no
presenta compromiso. (2017)
Sobre la base de las consideraciones anteriores, las empresas en función de buscar alternativas que
den respuestas más precisas, se ven en la necesidad de evaluarse, con el propósito de identificar
cuáles son las fortalezas y debilidades que presentan a nivel de su gestión en la seguridad y salud
del trabajo, así como detectar que oportunidades puede estar desaprovechando hacia su
crecimiento competitivo, condición que le podría afectar en su efectividad y eficiencia
empresarial. En consecuencia, a continuación se presenta el cuadro 1 donde se señala tanto los
factores internos como externos hacia la gestión de la seguridad y salud de trabajo.

2
Cuadro 1. Matriz FODA
Factores Internos
Fortalezas Debilidades
Personal proactivo Compromiso
Disposición de los equipos de protección
de seguridad
Actitud hacia el uso de los equipos
Respaldo gubernamental Cultura y hábito hacia la seguridad
Disposición de normas Cumplimiento de las normas
Mecanismos de capacitación Disposición del personal hacia su seguridad
Programa de seguridad y salud del trabajo Desactualización de los programas
Disposición de técnicas metodológicas Indicadores de medición
Demarcación de áreas y puestos de trabajo Condiciones de espacios desordenados
Incidentes y accidentes laborales
Fuente: (2017)

2
Factores Externos
Oportunidades Amenazas
Certificación Acción legal
Nuevos mercados Acción gubernamental
Captación de personal calificado Desincorporación de la empresa
Respuestas oportunas Sindicatos
Ambientes de trabajos más seguros
Alianzas estratégicas con empresas
Mediciones de control
Fuente: (2017)
Con base en la evaluación presentada en la matriz FODA se hace necesario ajustar las
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en función de establecer estrategias que
conduzcan a optimizar las desviaciones presentadas, logrando así una minimización de
riesgos y eliminación de accidentes. (2017)
En relación con la matriz FODA es importante señalar que esta técnica permite elaborar
estrategias en función de cuatro enfoques:
 Estrategias FO. Estrategias en función de la relación fortalezas y oportunidades de
manera tal, que la empresa pueda consolidarse y crecer en el tiempo.
 Estrategias DO. Estrategias enfocada a superar las debilidades y
aprovechar lasoportunidades.
 Estrategias FA. Estrategias conducentes hacia el aprovechamiento de las fortalezas
paraevitar o disminuir las repercusiones de las amenazas.
 Estrategias DA. Estrategias defensivas que pretenden reducir las debilidades internas y
evitarlas amenazas del entorno.
Por el desarrollo de la matriz FODA se pudo realizar evaluaciones que permitieron
generar estrategias hacia fortalecimiento y la mejora de la gestión de seguridad y salud
del trabajo. Las estrategias determinadas serán definidas a continuación.

2
Estrategias FO.
1. Estandarizar los programas de seguridad y salud del trabajo
considerando las normas nacionales e internacionales.
Es decir los programas deben estar ajustados a normativas que les permitan medirse y
compararse con otras empresas, así podría establecer acciones de mejoras encauzadas a
buenas prácticas independientemente de la razón social de la misma. (2017)
2. Constituir grupos interactivos en los diferentes niveles
organizacionales con el propósito de tener las condiciones y medio ambiente de
trabajos seguro.
Con la participación de un personal proactivo y dispuesto a asumir retos alineados al
crecimiento de la empresa se pueden fomentar acciones de mejora hacia un ambiente de
trabajo adecuado y seguro. (2017)
3. Implementar técnicas metodológicas y mecánismos de capacitación
que garanticen respuestas oportunas del personal para cualquier situación.
Consiste en detallar con exactitud los procedimientos y las condiciones laborales a fin
de capacitar al trabajador adecuadamente y con ello pueda responder con efectividad
ante cualquier información o evento presentado. (2017)


2
Estrategias DO.
1. Emplear asesorias externas multidisciplinarias para la generación y
consolidación de los programas.
Las asesorias externas permitirán establecer procedimientos y acciones acordes a los
cambios normativos y gubernamentales. Acciones que además de fortalecer los
programas, también podrían incidir en la actitud del trabajador hacia la seguridad de
sus compañeros y de él mismo.
2. Fortalecer las politicas de la seguridad y salud del trabajador por
medio de seminarios y talleres prácticos.
La relación activa del trabajador con entes externos además de permitirles fortalecer
sus conocimientos, podría influir en su comportamiento lo cual conllevaría a tener
ambientes de trabajoslimpios y seguros, mimimizando los incidentes y accidentes.
3. Estandarizar un método de reclutamiento y selección del personal
que garantice trabajadores comprometido hacia la seguridad y salud laboral.
Incorporar trabajadores comprometidos hacia la seguridad y salud laboral fomenta
compromiso, disposición y cambios culturales que disminuirán las debilidades.

2
Estrategias FA.
1. Elaborar planes que permitan monitorear y detectar los cambios
gubernamentales y las reformulaciones de las normativas legales que incidan en
la gestión dela seguridad y Salud del trabajo.
Revisar y detectar cambios oportunamente permitirá mantener actualizados los
programas, por lo cual se minimizan las amenazas externas y se garantiza la calidad
hacia le gestión estratégica de la empresa.
2. Establecer alianzas con los trabajadores para el desarrollo de la
gestión empresarial.
Crear planes a corto plazo que permitan la integración del personal en la gestión con el
propósito de influir en su comportamiento y con ello en la operatividad efectiva de los
procesos.
3. Implantar mecanismos de auditoria que permitan detectar las
condiciones de riesgo oportunamente.
Realizar auditorias internas al menos dos veces al año. Acción que, además de permitir
detectar las fallas y los riesgos, conducirá a mantener las condiciones y medio ambiente
de trabajo acordes a los procesos, elevará la calidad de vida del trabajador minimizando
las afecciones que pudieran incidir en su salud y contribuirá en la calidad de la gestión.


2
Estrategias DA.
1. Establecer alianzas con otras empresas en aras de fortalecer los niveles de
competitividad a través del mejoramiento continuo.
Establecer acuerdos y relaciones con otras empresas en corto y mediano plazo, podría
inducira estar ajustados a las normas y medidas de control. También impulsaría el desarrollo y
capacitacióndel trabajador.
Implantar planes que involucren al trabajador en el desarrollo de la gestión y enlos beneficios
económicos que obtenga la empresa.
Alinear al trabajador hacia la misión y visión de la empresa es fundamental para su crecimiento.
Pero aún más, es cuando lo incorporas a las acciones de mejora y de decisión porque adquiere
sentido de pertenencia. Condición que lo lleva a cambios culturales y comportamientos
equilibrados hacia la Operacionalización exitosa de la gestión estratégica y gerencial de la
empresa.
Implantar indicadores de medición para evaluar y detectar oportunamente las condiciones de
riesgos que pudieran repercutir en algún incidente o accidente.
Los indicadores de medición permitirán ver el comportamiento cuantitativo y asociarlo a las
evaluaciones de manera que se pueda realizar acciones de mejora en tiempo oportuno y así evitar
resultados que conlleven a penalizaciones legales.
La aplicación conjunta de las estrategias determinadas permitiran fortalecer la gestión de
seguridad y salud del trabajo, porque precisa de acciones que van más alla de un mejoramiento
continuo.
Además de la incorporación y aplicación de las estrategias definidas, se debe hacer mucho énfasis
en la inclusión y participación del trabajador desde que inicia en la empresa, en función del
desarrollo de las actividades y responsabilidades de las mismas, independientemente del puesto de
trabajo que ocupa.
En definitiva lo anterior conduce a optimizar la gestión de seguridad y salud del trabajador.A
continuación se presenta la figura 1, donde se representa esquematicamente un modelo de gestión
de seguridad y salud del trabajo que integra a la empresa, al trabajador y a la sociedad.

2
S
i
s
t
e
m
a
A
Fuente: (2017)
Todo proceso es un sistema abierto donde intervienen multiples factores que permiten la
ejecución del mismo.
La seguridad y salud del trabajo no debe trabajarse aisladamente, es decir, no solo la empresaes
la encargada de hacer y ejecutar normas porque son exigidas gubernamentalmente o porque
pueden beneficiar competitivamente a la misma. El trabajador quien hace vida y permite la
Operacionalización de los procesos también debe ser involucrado desde que inicia.
Se debe recordar que todos los que laboran en una empresa son personas y que por ello todos
tienen el compromiso y responsabilidad por su seguridad y salud.
La gestión de seguridad y salud del trabajo es una parte del sistema general de la gestión
organización. La diferencia radica en que la primera se enfoca a la política de la prevención y la
segunda a la misión y visión de la empresa. Sin embargo ambas deben trabajar en cadena, así
como todos los procesos que se desarrollan en la empresa.
ISOTools, 2016 expresa que un sistema de gestión de seguridad y salud del trabajo es una
disciplina que trata de prevenir las lesiones y enfermedades provocadas por las condiciones
expuestas en la que se encuentra el trabajo, además de la protección y promoción de la salud.
También expresa que todo sistema de gestión debe partir del principio de Deming el cual esta
BUENAS
Indicadores de
Calidad de vida y
empresarial
Desarrol
lo Personal
Seguri
Figura 1_Modelo de Gestion y Salud en el Trabajo

2
enfocado a PHVA (planificar, hacer, verificar y actuar).
Por lo expuesto anteriormente es que el modelo de gestión presentado en la figura 1, tiene
representado la relación empresa-trabajador donde se integran hacia un fin común como es el
manejo, y crecimiento de todos los procesos aplicando un mejoramiento continuo conducente a
la incorporación de buenas prácticas. También considera la aplicación de medidas de control
por medio del uso de indicadores de manera que se pueda medir y mejorar sus resultados o
avances en eltiempo.
Por otro lado, el modelo de gestión propuesto parte de que además de considerar el ciclo de
PHVA, también debe partir de procedimientos claros y definidos, capacitación y adiestramiento
continuo de todo el personal que haga vida en la empresa,de manera que el mismo pueda
responder de forma proactiva y no reactiva. Repercutiendo hacia la Calidad Total de los
Procesos y del Ser Humano.
La vida y salud están primero. Pareciera ser que el trabajador no pensara las consecuencias por
su accion conductual en función del contexto social donde se desenvuelve y de la posibilidad de
alguna incapacitación física.
La seguridad es un compromiso de todos, por lo cual con conciencia y responsabilidad se puede
lograr minimizar las enfermedades y las posibles lesiones que pudieran darse en el medio
ambiente de trabajo.

2
14 Conclusiones
15 Recomendaciones
 Se recomienda al Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES) de la Ciudad de Guaranda,
debe preocuparse por adecuar un ambiente laboral en optimas condicione Ambientales. De igual
manera reconocer la capacidad profesional y la experiencia por el trabajo a fin de que sus salarios
sean una fuente de motivación. Con revisiones periódicas de sueldos, reconocer horas extras que
realizan fuera del horario laboral.
 Sugerir a las autoridades del MIES que deben generar incentivos y enfocarse a brindar cursos de
capacitación sobre Salud Ocupacional para brindar una buena atención al publico en el Distrito de
la Ciudad de Guaranda. Así mismo modernizar la estructura Organica a nivel institucional.
 Valorar periódicamente los factores y variables institucionales, para mejorar el bienestar de los
funcionarios, asi mismo la comunicación entre autoridades y servidores para evitar las divergencias
que puedan afectar el ambiente laboral y repercutir la mala atención hacia los funcionarios.
16 BIBLIOGRAFIA

2
17 CAPITULO IV
18 INDICE DE ILUSTRACIONES
!Final de fórmula inesperado
Ilustración 2_Salud ......................................................................................................................................................24
Ilustración 3_Salud Ocupacional .................................................................................................................................25
Ilustración 4_Medicina Preventiva ..............................................................................................................................25
Ilustración 5_Higiene Industrial...................................................................................................................................25
Ilustración 6_Seguridad Industrial...............................................................................................................................26
Ilustración 7_Estructura Organica de la Dirección Distritales .......................................................................................7
Ilustración 8_Arbol de Problemas ...............................................................................................................................30
Ilustración 9_Arbol de Objetivos .................................................................................................................................31

3
18.1 ARBOL DE PROBLEMAS
Ilustración 8_Arbol de Problemas

3
18.2 ARBOL DE OBJETIVOS
Ilustración 9_Arbol de Objetivos

3
19 INDICE DE TABLAS
Tabla 1_Matriz de Marco Legal ___________________________________________________________________ 1
Tabla 2_caracteristicas de la Población ____________________________________________________________ 16
Tabla 3_Análisis de Involucrados _________________________________________________________________ 34
Tabla 4_Matriz de Competencias _________________________________________________________________ 35
Tabla 5_Matriz de Análisis de Alternativas _________________________________________________________ 36
Tabla 6_Matriz de Marco Lógico _________________________________________________________________ 38
Tabla 7_Talento Humano _______________________________________________________________________ 41
Tabla 8_Matriz de Prioridades Actuantes Externas ___________________________________________________ 42
Tabla 9_Matriz de Prioridades Fuentes Actuantes Internas ____________________________________________ 43
Tabla 10_Matriz FODA _________________________________________________________________________ 44
Tabla 11_Matriz FODA de Estrategias de Cambio de consolidación______________________________________ 45

3
20 INDICE DE CUADRO
Cuadro 1_ ¿Se siente bien trabajando en esta Institución? ___________________________________________50
Cuadro 2_¿Se siente parte de un equipo de trabajo? ________________________________________________51
Cuadro 3_¿Esta satisfecho con su produccion desarrollada en el horario laboral?________________________52
Cuadro 4_¿Usted tiene libertad para elegir el método de trabajo? _____________________________________53
Cuadro 5_ ¿El ruido que se escucha en la Dirección Distrital 02D01 MIES es?__________________________54
Cuadro 6_¿La temperatura corporal influye en su salud? ___________________________________________55
Cuadro 7_ ¿La Iluminación de su lugar es? ______________________________________________________56
Cuadro 8_ ¿El espacio físico en el que desempeña sus funciones es? __________________________________57
Cuadro 9_ ¿La infraestructura de la Dirección Distrital 02D01 MIEs es ?______________________________58
Cuadro 10_¿Conoce la existencia de algún contaminante químico? ___________________________________59
Cuadro 11_En las Instalaciones de la Dirección Distrital MIES ¿Conoce la Guía de Respuesta en caso de
Emergencias 2020 ?__________________________________________________________________________60
Cuadro 12_En las Instalaciones de la Dirección Distrital 02D01 MIES ¿Respira sustancias quimicas peligrosas en
forma de polvo, humo , aerosoles , vapores , gases o humo del cigarrillo?_______________________________61
Cuadro 13_En la Dirección Distrital 02D01 MIES ¿esta en contacto con materiales o personas que puedan estar
infectados de COVID 19? _____________________________________________________________________62
Cuadro 14_La Dirección Distrital 02D01 MIES ¿cuenta con señaléticas para residuos infecciosos? _________63
Cuadro 15_ ¿se consume alimentos, se usan cosméticos o sustancias similares dentro del área de trabajo? ____64

3
20.1 ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
Tabla 3_Análisis de Involucrados
Grupos Intereses Problemas Percibidos Recursos
Universidad Estatal de
Bolívar
Conocer la Situación
de Salud Ocupacional
de los Funcionarios de
la Dirección Distrital
02D01-MIES
No cumplen con el
Protocolo IPER
COVID 19
Recursos Humanos
Recursos
Tecnológicos
Ministerio de
Inclusión Económica
y Social
Elaborar un Estudio
de Caso de Salud
Ocupacional de la
atención de los
funcionarios que
prestan atención en la
Dirección Distrital
02D01 MIES
No hay normas de
Bioseguridad en la
Institución
Recursos Humanos
Recursos
Tecnológicos
Banco del Instituto de
Seguridad Social
Elaborar un Estudio
de Caso de Salud
Ocupacional de la
atención de los
funcionarios que
prestan atención en la
No cumplen con el
Protocolo IPER
COVID 19
Recursos Humanos
Recursos
Tecnológicos

3
02D01 MIES
Fuente: (216)
20.2 MATRIZ DE COMPETENCIAS
Tabla 4_Matriz de Competencias
Competencias Contribuir al mejoramiento de la Salud ocupacional de funcionarios de la
Dirección Distrital 02D01.
Facultades Garantizar una formación al cliente al Plan Nacional del Buen Vivir y al
Proyecto Ternura.
Atribuciones Desarrollo económica de la Provincia de Bolívar mejorando la calidad de
vida
Rol Optimizar estrategias para mejorar la Salud Ocupacional de los funcionarios
que laboran en la Dirección Distrital MIES
Fuente: (216)

3
20.3 MATRIZ DE RIESGOS LABORALES DIRRECCION DISTRITAL 02D01 MIES
Tabla 5_Matriz de riesgos laborales Dirección Distrital 02D01 MIES
MATRIZ DE RIESGOS LABORALES MIES
RIESGO
RIESGOS BIOLOGICOS 5 3 15 Muy grave
RIESGOS QUIMICOS 4 5 20 Muy grave
RIESGOS FISICOS 3 4 12 Importante
RIESGOS PSICOSOCIALES 4 4 16 Muy grave
RIESGOS ERGONOMICOS 3 5 15 Muy grave
RIESGOS BIOMECANICOS 3 2 6 Apreciable
RIESGOS MECANICOS 5 4 20 Muy grave
RIESGOS AMBIENTALES 2 2 4 Apreciable
RIESGOS ECONOMICOS 4 1 4 Apreciable
RIESGO DE SUFRIR ACCIDENTES
LABORALES 5 1 5 Apreciable
RIESGO DE SUFRIR UNA ENFERMEDAD 2 1 2 Marginal
RIESGO TECNOLOGICOS 4 2 8 Apreciable
RIESGO DE SUFRIR ACOSO LABORAL 2 3 6 Apreciable
RIESGO GEOPOLITICOS DE SALUD
OCUP. 3 2 6 Apreciable
RIESGO DE INCENDIOS DE INTERFASE 4 1 4 Apreciable
LEYENDA
GRAVEDAD (IMPACTO)
MUY BAJO
1
BAJO
2
MEDIO
3
ALTO
4
MUY ALTO
5
PROBABILIDAD
MUY
ALTA 5 5 10 15 20 25
ALTA 4 4 8 12 16 20
MEDIA 3 3 6 9 12 15
BAJA 2 2 4 6 8 12
MUY
BAJA 1 1 2 3 4 5
Probabilidad
(Ocurrencia)
Gravedad
(Impacto)
Valor del
Riesgo
Nivel de
Riesgo

3
20.4 MATRIZ DE MARCO LOGICO
OBJETIVO GENERAL
Conocer la prevalencia de los riesgos a los que se encuentran expuestas la Dirección
Distrital 02D01 MIES en el campo laboral
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Capacitar a los Funcionarios de la Dirección Distrital del 02D01 MIES en temas de Riesgos
Laborales y Salud ocupacional
 Implementar estrategias FO, DO, FA y DA para mejorar la Salud Ocupacional de los
Funcionarios que brindan atención al Público en la Dirección Distrital 02D01 MIES.
 Analizar el estudio de casos a través de la Metodología de la Universidad de Bolívar
INDICADORES DE RESULTADOS
 Aplicar estrategias FO, DO, FA y DA para mejorar la salud Ocupacional de los cionarios de
la Dirección Distrital m02D01 MIES al 80%.
 Aplicar encuestas y entrevistas para conocer con exactitud la Situación de la Salud
Ocupacional al 65%.
 Capacitación de Riesgos laborales a los funcionarios de la Dirección Distrital 02D01 MIES
al 75%
 Capacitación de Salud Ocupacional a los funcionarios de la Dirección Distrital 02D01
MIES al 65%
 Capacitación en el uso de Equipos de Protección Individual a los funcionarios de la
Dirección Distrital 02D01 MIES al 78%
 A través de las capacitaciones desinados a funcionarios que laboran en la dirección Distrital
02D01 MIES mejorar a un 80%
 Por medio de las encuestas y entrevistas realizadas en la Dirección Distrital 02D01 MIES se
trata de mejorar la atención de los funcionarios que prestan atención al cliente al 70%.
 Por medio del plan de capacitación a los funcionarios se mejorara los conocimientos a
riesgos laborales y Seguridad Ocupacional al 89%
 Se evaluara a los funcionarios capacitados en el programa de Salud Ocupacional y Riesgos
Laborales al 78%

3
Tabla 6_Matriz de Marco Lógico
RESUMEN
NARRATIVO
INDICADORES
VERIFICABLES
MEDIOS DE
VERIFICACION
SUPUESTOS
FIN
Conocer la prevalencia
de los riesgos a los
que se encuentran
expuestas la Dirección
Distrital 02D01 Mies
en el campo laboral
Aplicar estrategias
FO, DO, FA y DA
para mejorar la salud
Ocupacional de los
cionarios de la
m02D01 MIES al
80%
Matriz FODA para el
estudio de casos de
Salud ocupacional
Existe capacidad
financiera de parte de
02D01 MIES para el
estudio de casos de
Salud Ocupacional
Aplicar encuestas y
entrevistas para
conocer con exactitud
la Situación de la
Salud Ocupacional al
65%
Escala de Likert para la
apreciación e
interpretación de los
resultados
Existen predisposición
de los funcionarios de
02D01 MIES
PROPOSITO
Los funcionarios de la
02D01 sean
capacitados en temas
de Salud y Seguridad
Ocupacional y Riesgos
Laborales.
Capacitación de
Riesgos laborales a los
funcionarios de la
02D01 MIES al 75%
Formularios de Google Respuesta oportuna a
emergencias
Capacitación de Salud
Ocupacional a los
funcionarios de la
02D01 MIES al 65%
Formularios de Google Respuesta oportuna a
emergencias
COMPONENTE

“Estudio de casos sobre la Salud Ocupacional de los funcionarios que brindan atención al Público en la Dirección Distrital 02D01MIES”.

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