Reclutamiento para el perfil de competencias

1. Aspectos claves de gestión pública para
la reducción de la demanda de drogas
Aspectos claves de gestión pública para
la reducción de la demanda de drogas
Aspectos claves 3.2. Procesos de de gestión la Gestión pública del
para
la reducción de Capital la humano
demanda de drogas
3.2.1.Reclutamiento Selección,
Aspectos Análisis claves y descripción de gestión de Puestos
pública para
la reducción Módulo de 3 El la Capital demanda Humano en la
de drogas
Gestión Pública
Aspectos claves de gestión pública para
DEVIDA
la reducción de la demanda de drogas
Aspectos claves de gestión pública para
la reducción de la demanda de drogas
Aspectos claves de gestión pública para
la reducción de la demanda de drogas
Aspectos claves de gestión pública para
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Aspectos claves de gestión pública para
la reducción de la demanda de drogas
Aspectos claves de gestión pública para
la reducción de la demanda de drogas
Aspectos claves de gestión pública para
la reducción de la demanda de drogas

2. 1
Contenido
Análisis y descripción de puestos .......................................................................................................2
Revisa .........................................................................................................................................3
El análisis de puestos ......................................................................................................................3
Revisa .........................................................................................................................................3
Como redactar las descripciones de puestos .................................................................................3
Revisa .........................................................................................................................................3
Reclutamiento y selección..................................................................................................................4
Planificación del proceso de selección ...........................................................................................4
Definición del perfil por competencias...........................................................................................4
Lee y analiza: ..............................................................................................................................5
Revisa y utiliza ............................................................................................................................5
Elección de métodos y canales de búsqueda .................................................................................6
Entrevistas ......................................................................................................................................7
Revisa .........................................................................................................................................7
Evaluaciones ...................................................................................................................................7
Incorporación de candidatos ..........................................................................................................8
Inducción ........................................................................................................................................8

3. 2
3.2.1. Reclutamiento y Selección,
Análisis y Descripción de Puestos
Análisis y descripción de puestos
El análisis, descripción y documentación de puestos es una técnica que de forma sintética,
estructurada y clara, recoge información básica de un puesto de trabajo en una organización.
Una correcta y actualizada descripción de puestos es necesaria para los procesos de
reclutamiento, selección, capacitación y evaluación, además de permitir la clasificación y
comparación de puestos para estructurar compensaciones más equitativas.
Para la descripción de puestos se parte del relevamiento de información (usando entrevistas
estructuradas, cuestionarios o entrevistas dirigidas) que luego será analizada, luego se confirma el
relevamiento y finalmente se realiza la descripción del puesto.
Relevamiento
de información
para el análisis
de puestos
Análisis de
puestos
Descripción de
puestos
El análisis del puesto implica un procedimiento sistemático para reunir información sobre el
contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos específicos, el contexto en
que las tareas son realizadas, y que tipo de personas se requiere para desempeñarlo.
Para una correcta descripción de puestos, es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los
puestos a relevar, así como definir la relación entre los puestos (puestos paralelos y puestos
subordinados).
Clasificación de puestos
Por los resultados de su gestión:
alto o bajo impacto en los resultados
generales
Por el nivel jerárquico:
alta dirección, gerencias, puestos medios,
puestos inciales
La Organización
Por los recursos humanos que manejan
Por la formación requerida:
alta formación o muy especializada o
puestos operativos para los que no es
necesaraia
Fuente: elaboración propia en base a Alles1
1 ALLES, Martha: Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Buenos
Aires: Ediciones Granica, 2000.

4. 3
Revisa
 Cuestionario de un análisis de puestos para empleados: Formato.
En: ALLES, Martha: Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Buenos Aires: ediciones Granica, 2000. Pág. 290-293.
 Entrevista de un análisis de puestos para empleados: Formato.
En: ALLES, Martha: Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Buenos Aires: ediciones Granica, 2000. Pág. 294-297.
El análisis de puestos
En base a la información relevada, se analizan los aspectos más importantes:
 Identificación del puesto
 Trabajo a desempeñar
 Condiciones físicas
 Habilidades requeridas
 Conocimientos requeridos
 Requisitos especiales
 Responsabilidades
Revisa
 Análisis del puesto: Formato.
En: ALLES, Martha: Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Buenos Aires: ediciones Granica, 2000. Pág. 298-299.
Como redactar las descripciones de puestos
 Identificación del puesto: incluye el nombre del puesto, el código o identificación interna,
el área gerencia o departamento al cual pertenece.
 Resumen del puesto: debe ser breve, sólo detalla las actividades principales.
 Relaciones: muestra las relaciones del puesto con otras personas dentro y fuera de la
organización (reporta a, supervisa a, trabaja con (nombres de puestos),
clientes/proveedores/autoridades)
 Responsabilidades y deberes: se debe presentar una lista detallada de estos aspectos de la
función.
 Autoridad: definir los límites de autoridad del puesto, incluyendo sus atribuciones en la
toma de decisiones, la supervisión directa de otras personas, el manejo de dinero, etc.
 Criterios de desempeño:
Una vez finalizada la descripción del puesto debe analizarse la adecuación de la persona al puesto;
para ello debe incluirse en el análisis el perfil del servidor público; el análisis se realiza en base al
perfil del puesto y el de la persona.
Revisa
 Descripción del puesto: Formato.
En: ALLES, Martha: Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Buenos Aires: ediciones Granica, 2000. Pág. 300-302.

5. 4
Reclutamiento y selección
El reclutamiento es el conjunto de procedimientos orientados a identificar candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es la
convocatoria de candidatos; es una actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva a los
candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida, entre los cuales más
tarde se seleccionará a alguno.
La selección es una actividad de clasificación, donde se escoge a aquellos que tengan mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del
perfil. Entre los candidatos es posible encontrar personas que cumplen hoy con el perfil requerido,
o pueden cubrirlo luego de un periodo de adaptación y entrenamiento.
Reclutamiento
Conjunto de procedimientos para
atraer a candidatos adecuados
Selección
Elección de los candidatos más
adecuados al perfil
Planificación del proceso de selección
Es necesario identificar correctamente los pasos a seguir en el proceso de búsqueda particular que
se desea resolver. Una vez establecidos los pasos e identificado el grado de dificultad que se prevé
para realizar una búsqueda, se deben definir los plazos, con un margen adecuado.
Planificación de un proceso de selección
Entrevistas
cuántas y
de que tipo
Identificar pasos y precisar tiempos aproximados
Fuente: Friedman2
Definición
del Perfil
Canales o
caminos de
búsqueda
Evaluaciones
cuántas y
cuáles
Finalistas
Definición del perfil por competencias
Pueden delinearse siete pasos para la definición de un perfil3:
1. Descripción del puesto: la desarrolla el responsable de recursos humanos en conjunto con el
futuro jefe de la función a cubrir.
2. Análisis de las áreas de resultados: las áreas de resultados son los efectos deseables que las
acciones (actividades) deben producir. Por ejemplo: Las acciones son establecer acciones
coordinadas con instituciones involucradas en el trabajo de reducción de Demanda de Drogas,
el área de resultados sería incrementa los convenios institucionales y el número de proyectos
que son ejecutados de manera interinstitucional).
3. Análisis de situaciones críticas para el éxito del puesto de trabajo: el objetivo es identificar
las situaciones específicas en las que el ocupante del puesto de trabajo analizado debe poner
2 FRIEDMAN, Brian. Atraer, gestionar y retener el capital humano: cumplir lo prometido. Barcelona:
Paidós Ibérica, 2000.
3 DE ANSOREMA CAO, Álvaro. 15 pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona:
Paidós, 1996.

6. 5
en juego sus destrezas y capacidades, conocimientos y experiencias, de modo que consiga los
resultados deseados.
4. Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo.
 Edad mínima y máxima aceptable, así como edad preferida.
 Nacionalidad preferida.
 Sexo preferido (y sus motivos).
 Domicilio aceptable o no aceptable.
 Disponibilidad para dedicaciones especiales
 Necesidad de disponer de licencia para conducir y el tipo.
 Necesidad de disponer de vehículo propio y razones para ello.
 Formación básica requerida.
 Formación complementaria o técnica requerida.
 Idiomas necesarios para el desempeño del puesto y su grado de dominio real.
 Grado, tipo y alcance de la experiencia previa requerida para el puesto.
5. Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo: se analiza primero el
tipo de jefe inmediato que tendrá la posición a cubrir y sus características (estilos de
comunicación, mando delegación, etc.), luego se analizan las características de los clientes más
frecuentes o proveedores que pueden condicionar el tipo de persona a seleccionar.
6. Análisis de competencias conductuales requeridas para un desempeño eficaz del puesto de
trabajo: relevar aquellas que son totalmente imprescindibles para la posición. Es necesario
definir claramente las competencias, buscando las características personales de excelencia,
estas son diferentes en cada organización y dentro de ellas pueden ser diferentes de acuerdo
a las áreas y puestos. Además de definir las competencias es necesario el nivel o grado
requerido por cada competencia (A-alto o desempeño superior, B-bueno por sobre el
estándar, o C-mínimo necesario para el puesto dentro del perfil requerido.
7. Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto: la personalidad del candidato ayuda
a predecir cómo será su rendimiento y adecuación a las tareas y objetivos propuestos. Una
persona competente respecto a características de conducta pero desmotivada no tendrá un
rendimiento óptimo.
Lee y analiza:
 HADDAD BARTHELEMY, Jorge. Experiencias y consideraciones en la conformación de
perfiles por competencias. En: Revista de Psicología PUCP vol. XXV (1) 2007, PP 32-46
Revisa y utiliza
 Diccionario de Competencias. En: ALLES, Martha: Dirección estratégica de recursos
humanos: gestión por competencias. Buenos Aires: ediciones Gránica, 2000. Pág. 87-94.
 Relevamiento de perfil por competencias: Formato. En: ALLES, Martha: Dirección
estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Buenos Aires: ediciones
Gránica, 2000. Pág. 131-135.

7. 6
Elección de métodos y canales de búsqueda
Las fuentes disponibles para una vacante a cubrir pueden ser internas y externas. Para un
reclutamiento interno es necesario: colocar avisos de empleo en medios internos (job posting),
llevar un inventario de personal (banco de datos indicando habilidades y aptitudes), y planificar
reemplazos y sucesiones.
Las búsquedas puedes realizarse a través de un consultor (outsoursing) o con la propia estructura
interna de la organización.
Para la búsqueda es necesario primero definir de manera interna el perfil completo del candidato,
y luego armar la publicación del anuncio.
Reclutamiento Interno
Ventajas
Más económico.
Más rápido.
Mayor índice de validez y
seguridad.
Fuente de motivación para
empleados.
Retorno de la inversión en
entrenamiento de personal.
Desventajas
Exige potencial de los empleados
para ascender y que la
organización ofrezca
oportunidades de progreso.
Puede generar conflictos de
intereses.
Puede elevar a los empleados al
máximo de incompetencia.
Evita la renovación que la gente
nueva aporta.
Reclutamiento Externo
Ventajas
Trae sangre nueva y nuevas
experiencias a la organización.
Renueva los recursos humanos en
la organización.
Aprovecha la inversión en
capacitación realizada por otra
organización o por los postulantes.
Desventajas
Tarda más que el interno.
Es más costoso.
En principio, es menos seguro que
el reclutamiento interno.
Se puede percibir como una
deslealtad de la organización al
personal.
Puede afectar la política salarial de
la organización.
Fuente: elaboración propia en base a Grados4
Un anuncio debe contener ciertas partes indispensables: definir la organización, describir la
posición (contenido, responsabilidades, lugar de trabajo, y otros datos relevantes), requisitos
excluyentes y no excluyentes, una frase motivadora indicando que se ofrece, y las indicaciones
finales (a donde escribir o lugar de presentación, plazo de recepción de CV, si hay que indicar
número de referencia y pretensiones económicas, etc.).
La revisión de las postulaciones suele ser una tarea ardua. Al leer las postulaciones es necesario
tener muy claro el perfil buscado, para definir rápidamente quienes cubren y quienes no el perfil.
Un primer criterio de selección útil es respecto a si cumple o no (serán descartados) con los
requisitos excluyentes. Una vez definidos los candidatos más adecuados al perfil, se procede a
citarlos para una entrevista.
4 GRADOS ESPINOZA, Jaime. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.
México D.F.: EL Manual Moderno, 2003

8. 7
Entrevistas
La entrevista es la herramienta por excelencia de la selección de personal, es uno de los factores
más influyentes en la decisión final respecto a un candidato al puesto.
La preparación para la entrevista es fundamental, se deben conocer los objetivos de la
organización revisar el perfil y el CV del candidato, preparar preguntas básicas, organizar el tiempo
y destinar un ambiente adecuado para realizar la entrevista.
Durante la entrevista se emplean una serie de preguntas, las abiertas o de sondeo son ideales para
el inicio de la entrevista y para promover el diálogo (cuénteme sobre tu experiencia en….,
cuénteme cómo es un día típico en su trabajo), las cerradas son apropiadas cuando se desea
conocer algo en particular.
Las entrevistas por competencias tienen por objetivo obtener información puntual sobre los
comportamientos y acciones que el entrevistado ha tenido ante situaciones reales, relacionadas
con las competencias requeridas para el puesto. Para entrevistar por competencias, primero se
debe establecer si el candidato cumple con los conocimientos técnicos del perfil a cubrir, y a
continuación en la misma entrevista o en otra se analizarán las competencias.
El registro de las entrevistas es uno de los pasos importantes del proceso, es necesario registrar
durante la entrevista los datos sobre los que responde el entrevistado (experiencia y
conocimientos, empresas anteriores y organigrama, remuneración actual, motivo de cambio), e
inmediatamente finalizada se debe registrar todo lo relacionado a la valoración del candidato
(presentación, expresión/contacto, competencias o características de personalidad, conclusión
respecto al perfil requerido).
Revisa
 Entrevistas por competencias: Formato.
En: ALLES, Martha: Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Buenos Aires: ediciones Granica, 2000. Pág. 182-189.
Evaluaciones
Existen diferentes tipos de evaluación (técnicas, psicológicas, assessment), cuál o cuáles usar
depende del tipo de posición a cubrir y del eventual postulante convocado.
Las evaluaciones psicológicas individuales y grupales no serán de carácter eliminatorio en el
proceso de selección, a menos que se reporte un estado patológico incapacitador para el
desempeño correcto del puesto de trabajo. En todos los demás casos las evaluaciones psicológicas
son un elemento informativo válido y confiable, que permite identificar características personales
básicas, actitudinales y de interacción, que serán contrastadas con la información obtenida en la
entrevista. Una evaluación psicológica incluye distintos pasos: una entrevista psicológica, test
psicométricos y test proyectivos.
Las evaluaciones de potencial usan las mismas técnicas que la evaluación psicológica, y pueden ser
aplicadas en forma individual o grupal. Son normalmente usadas para generar cuadros de
reemplazo, descubrir aspectos que todavía están desarrollándose en las personas, evalúan el
potencial del personal.
Las evaluaciones situacionales (assessment) enfrentan a los candidatos a situaciones conflictivas
reales del puesto de trabajo para el que son seleccionados. Consiste generalmente en una serie de

9. 8
problemas a resolver en la vida práctica, para lo cual se da al candidato información que debe
gestionar, hasta tomar las decisiones y acciones que lleven a resolver el problema planteado.
Las pruebas técnicas tienen por finalidad comprobar las destrezas técnicas y la habilidad del
candidato para poner en prácticas sus conocimientos teóricos y experiencias; pueden realizarse a
través de un examen o una entrevista con preguntas específicas.
Incorporación de candidatos
Una vez que se ha realizado la selección, se procede a la etapa de pedir referencias laborales, para
luego con una decisión final tomada hacer una oferta al candidato, de ser posible hay que tener
una alternativa (otro postulante adecuado al perfil) durante la negociación.
La oferta laboral debe ser por escrito, e incluir fecha, quien hace la oferta, título del puesto, fecha
de inicio, salario, beneficios y la firma del candidato y un responsable de la organización.
Inducción
El tiempo invertido en la inducción de un nuevo servidor público es una pieza fundamental para la
relación futura, y debe estar fijado como una política. Cada organización puede hacerlo de
diferentes formas, los métodos más frecuentes son una carpeta, un curso, un video, un CD, la
página Web.
Un manual de inducción, sea cual fuera el formato, debe contener:
 Información sobre la organización: visión y misión, organigrama, operaciones (productos,
volúmenes, cifras en general), aspectos geográficos, y aspectos mundiales si es una
corporación.
 Políticas, normas internas, beneficios, sistemas.
 Comunicaciones, costumbres de la organización: horarios, feriados especiales, etc.
Es importante dar seguimiento a los ingresantes, a través de llamadas o reuniones periódica para
saber cómo se siente, si sus expectativas al ingresar a la organización se han cumplido, etc.