Cuestionario para el análisis del puesto - Perfil de competencias.

1. ALLES, Martha. Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias
Buenos Aires: Granica, 2000.
290 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
CUESTIONARIO DE UN ANÁLISIS DEL PUESTO PARA UN EMPLEADO
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEVDO
FECHA
TÍTULO DEL PUESTO
DEPARTAMENTO
SUPERVISOR
EXPLICACIÓN
El análisis del puesto es el proceso de determinar y reportar información pertinente en rela­ción
con la naturaleza de un puesto en particular. Es la determinación de tareas que abarca
el puesto, junto con habilidades, conocnniento. responsabilidades, etc., necesarios para el
buen desempeiio y que diferencian ese puesto de otros. Los ciatos se utilizarán para prepa­rar
una descripción del puesto. Pídale a su supenasor o al analista del puesto una explica­ción
de los usos de las descripciones de puestos v formule cualquier pregunta que le suya.
PROCEDIMIENTO
EMPLEADO: Complete los espacios arriba y en la Sección I . Describa en detalle las tareas
más importantes que usted realiza. Mencione las tareas laborales en oraciones claras y conci­sas.
Indique la frecuencia (día, semana, mes) y el tiempo que utiliza para realizar estas ta­reas.
Asegúrese de proveer suficiente información acerca de cada tarea para cjue las perso­nas
que no conocen su trabajo comprendan lo que su puesto acarrea. Si tiene cualquier tipo
de pregunta debe ciirigirse a su supen'isor.
SUPERVISOR; Complete los espacios de la Sección 11.
CAPÍTULO 7 Análisis y descripción de puestos (yob description) 291
CUESTIONARIO DE UN ANÁLISIS DEL PUESTO PARA UN EMPLEADO
„ ^ i xí-i'wa <ji> i:^Lyicx^suMJKJ
(continuación)
SECCIÓN I
1. Parea (qué)
Procedimiento (cómo)
Proposito de la tarea (oor oné^
Frecuencia y porcentaje de tiempo utilizado para realizar la tarea
2. Tarea (qué)
Procedimiento (cómo)
Proposito de la tarea (por qué)
Frecuencia y porcentaie de tiempo utilizado para realizar la tarea
3. Tarea (qué)
Procedimienlo (cómo)
Proposito de la tarea (ñor ané)
Frecuencia y porcentaje de tiempo utilizado para realizar la tarea
-4. Tarca (qué)
Procedimiento (cómo)
Proposito de la tarea (por qué)
Frecuencia y porcenta|e de üempo utilizado para realizar la tarea
5. Tarea (qué)
Pi ocediniiento (cómo)
Proposito de la tarea (por aué)
Frecuencia y porcentaje de tiempo utilizado para realizar la tarea
6. Tarea (qué)
Piocedimiento (cómo)
Piopósito de la tarea (por qué)
Frecuencia y porcentaje de tiempo utilizado para realizar la tarea

2. ALLES, Martha. Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias
Buenos Aires: Granica, 2000.
292 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
CUESTIONARIO DE UN ANÁLISIS DEL PUESTO PARA UN EMPLEADO
(continuación)
¿Qué tipo de máqumas/equipo/sofware debe utilizar en su puesto? iCuánto tiempo dedica
por día o semana utilizando cada máquina/equipo/soft^vare mencionado.^
Máquina/equipo/sofovare Tiempo en uso (aclarar por día o semana)
¿Cuáles son las tareas que considera más importantes en su puesto."
Describa las condiciones laborales qne pueden causar presión o disconformidad. Considere
entorno, distracciones e mterferencia que pueden dificultar el desempeño de la(s) careáis):
Describa los contactos personales ciue debe tener para desempeñarse en el puesto.
Razón —
Razón ,
Nombre (título)
Nombre (título)
Nombre (título) R^^ó"
Firma Empleado
CAPITULO 7 Análisis y descripción de puestos {Job description) 293
CUESTIONARIO DE UN ANÁLISIS DEL PUESTO PARA UN EMPLEADO
(continuación)
SECCIÓN I I
Sección del empleado revisada y aprobada por ^
Supen'isor inmediato
Comentarios:
Los errores que pueden suceder en el desempeño de este puesto:
(indicar con una cruz donde corresponda)
_ J son fáciles de detectar en la rutina común de revisión de los resultados.
Dar ejemplo:
^ no se detectan hasta que causan inconvenientes en otros departamentos.
Dar ejemplo:
no se detectan hasta que causan inconvenientes importantes a un diente.
Dar ejemplo:
Describa la responsabilidad de la persona cjue ocupa esta posición con respecto al tra-bajo
de otros empleados.
(Indicar con una cruz donde corresponda)
• No es responsable del trabajo de los demás. Puede mostrarles a los demás empleados
como realizar una tarea o asistir en la capacitación de nuevos empleados.
Guía V capacita a otros empicados. Asigna, controla y mantiene la calidad del trabajo.