Este documento presenta tres modelos de competencia - funcionalista, conductista y holístico - y describe brevemente en qué se basa cada uno. También incluye ejercicios prácticos para aplicar los modelos a cargos específicos y describe el proceso de identificar competencias clave, habilidades, y evaluar el desempeño de competencias.

1. GESTION POR COMPETENCIAS
BIENVENIDOS

2. MODELOS DE COMPETENCIA
• FUNCIONALISTA.- es un enfoque a las tareas o
funciones. Es decir la relación Nivel de
desempeño/ trabajo.
• Metodologías: Dacum, Amod,Scid.

3. ¿EN QUÉ SE BASA?
• En la medición de resultados.
• El reconocimiento del trabajador se da en
función del logro del objetivo principal.
• Este modelo se aplica a cargos operativos o
técnicos.
• Observamos desempeños concretos dentro de
un proceso.

4. EJERCICIO
• Cargo:
• Empresa:
• Hacer un análisis de las funciones
• Señalar cuáles son las más importantes
• Verificar niveles de desempeño (alto, medio o
bajo)

5. MODELOS DE COMPETENCIA
• CONDUCTISTA.- Analiza los atributos de la
persona, es decir lo que conoce, sabe hacer y
quiere hacer.

6. ¿EN QUÉ SE BASA?
• Aspectos personales de desempeño laboral
• Identifica las habilidades de las personas que
las hace diferentes o con un desempeño
superior al esperado
• Se aplica a cargos directivos o de jefaturas

7. EJERCICIO
• Cargo:
• Empresa:
• Hacer un análisis de los atributos que harían
que la persona ocupara cargos directivos.

8. MODELOS DE COMPETENCIA
• HOLÍSTICO.- Integra los dos enfoques anteriores.
Evalúa y certifica las competencias.

9. ¿EN QUÉ SE BASA?
• Participación activa de las personas en
identificar los problemas en la ejecución de su
actividad o función
• Descubrir las brechas de competencia
• Desarrollar la competencia a través de la
formación.
• Se ajustan procedimientos y técnicas que
hacen aparecer la COMPETENCIA

10. EJERCICIO
• Cargo:
• Empresa:
• Identificar las causas en cada actividad que
denota desempeño bajo
• Qué cambios ameritan los procesos de trabajo
• Que competencias deben ser mejoradas
• Qué formación debe recibir para desarrollar
las competencias

11. INVENTARIO DE COMPETENCIAS
• El inventario de competencias es el listado
detallado de las competencias de una
organización con sus correspondientes
definiciones y comportamientos agrupados
por niveles de desempeño.
• Los comportamientos deben ser observables,
NO SUBJETIVOS

12. Nª ACTIVIDADES ESENCIALES F CO CM TOTAL
IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES ESENCIALES
Total= frecuencia + (consecuencias X complejidad)

13. IDENTIFICACIÓN DE HABILIDADES ESPECÍFICAS
HABILIDADES ESPECÍFICAS APLICA ESPECIFIQUE CALIFIQUE
HABILIDADES
1 -2- 3
SI NO
1= Durante el desempeño del puesto (la organización capacita a la persona)
2= Antes y durante el desempeño del puesto
3= Antes de desempeñar l puesto (la persona debe tener la habilidad)

14. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

15. LISTA DE VERIFICACIÓN
Fecha:……………………………………………………………….
Nombre del evaluado………………………………………….Nombre del evaluador………………………………..
Cargo asignado……………………………………………………Tiempo en el cargo…………………………………….
Competencia/s a evaluar:
 Trabajo en equipo
 Manejo de herramientas de limpieza
 Uso de productos químicos
Registre en cada una de las actividades si cumple, no cumple o si su cumplimiento es parcial.
Las dos últimas opciones demandan llenar el campo de observaciones.
Las tareas deben ser homologadas al tipo de competencia que estamos evaluando
TAREA SI NO PARCIAL TIPO DE
COMPETENCIA
OBSERVACIONES
Brinda apoyo a sus
compañeros en
actividades que
demanda mayor
cobertura de personal
Utiliza los productos
químicos con la
dosificación exacta
Conocimientos o habilidades que se deben desarrollar:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Firma del evaluado………………………………… Firma del evaluador……………………………………

16. GUÍA DE OBSERVACIÓN
Fecha:……………………………………………………………….
Nombre del evaluado………………………………………….Nombre del evaluador……………………
Cargo asignado……………………………………………………Tiempo en el cargo…………………………
Competencia/s a evaluar:
 Trabajo en equipo
 Manejo de herramientas de limpieza
Marque con una X en el nivel que considera de acuerdo a los comportamientos
observables del titular del cargo.
Deficiente Regular Aceptable Eficiente
TAREA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Brinda apoyo a sus
compañeros en
actividades que
demanda mayor
cobertura de personal
Análisis de brechas
………………………………………………………………………………………………………………………………………
Total………………………..%........................................
Firma del evaluado………………………………………………Firma del evaluador…………………………

17. GUÍA DE ENTREVISTA
Fecha:……………………………………………………………….
Nombre del evaluado………………………………………….Nombre del evaluador………………………………..
Cargo asignado……………………………………………………Tiempo en el cargo…………………………………….
PREGUNTA SI NO A VECEZ COMPETENCIA OBSERVACIONES
Participa con otras personas
en la realización de una tarea
conjunta
Hace sugerencias para
mejorar el trabajo o las
condiciones del mismo
Se preocupa por realizar su
trabajo de forma eficiente
Sabe establecer prioridades en
la ejecución de las tareas
Cuáles son las tareas dentro de su cargo que se le dificultan realizar por falta de conocimientos
o habilidades.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Cuáles son las actitudes que usted considera que debe modificar.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Qué cursos de capacitación recomienda para mejorar el desempeño en su cargo
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Firma del evaluado………………………………………………Firma del evaluador…………………………………….