Analisis y Diseño de Puesto: introducción, concepto de puesto, diseño de puestos, descripción de puestos, análisis de puestos, identificacion de competencias, modelos del diseño de puestos, programa de analisis de puestos, obtención de datos.

1. Lic. Amed Vargas Martínez

2. • Contar con un sistema central de
información y con una base de datos
confiable constituye una necesidad
esencial de todo departamento de talento
humano.

3. • En la organización el ciclo del empleo da
principio con una clara comprensión de
los puestos que se necesita cubrir y los
planes que se han formulado para
llenarlos.

4. • En este punto, el departamento de talento
humano recluta y ayuda a seleccionar a las
personas necesarias para que la
corporación alcance sus objetivos.
• La identificación y la selección de talento
son de importancia crucial.

6. Casi siempre las personas trabajan
en las organizaciones al ocupar
algún puesto.
Cuando alguien dice que trabaja en
determinada empresa, lo primero que se
le pregunta es qué puesto tiene.

7. Para las personas, el
Para la organización, el
puesto constituye una
puesto constituye la
de las principales
base de la organización
fuentes de expectativas
de las personas en las
y motivación en la
tareas organizacionales.
organización.
Cuando las personas ingresan a la organización durante
su trayectoria profesional en esta, siempre ocupan algún
puesto.

8. OBLIGACIÓN
TAREA FUNCIÓN
PUESTO

9. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida
en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición
define las relaciones entre el puesto y los demás puestos/cargos de
la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más
personas.
GG
Producción Finanzas Ventas
P1 P2 Contabilidad Caja Comercialización Distribución
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la
subordinación, los subordinados y el departamento o división donde
está situado. Ubicar un puesto en el organigrama implica establecer
esas cuatro categorías o condiciones.

10. El ocupante es la persona designada para desempeñar un puesto. Toda
persona que trabaje en una organización ocupa un puesto. Existen
puesto que tienen un solo ocupante (por ejemplo, el director general),
en tanto que otros tienen varios ocupantes que realizan las mismas
tareas (por ejemplo, operadores de máquinas, tenedor de libros,
vendedores, etc.).

11. Las tareas o atribuciones constituyen las actividades realizadas por
quien ocupa el cargo. Cuando una persona ocupa determinado cargo, se
espera que ejecute las tareas o atribuciones propias del puesto,
de-penda de un superior, administre sus subordinados y responda por
su unidad de trabajo.

13. El diseño de puestos (Job design) especifica el contenido de
cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con
los demás.
Cada puesto exige ciertas
competencias de su ocupante para
que lo desempeñe bien. Esas
competencias varían conforme al
puesto, el nivel jerárquico y el área
de actuación.
Exigen que el ocupante sepa
manejar los recursos, las relaciones
interpersonales, la información, los
sistemas y la tecnología con
diferentes grados de intensidad.

14. El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y
dimensiona. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones
básicas:
El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe
desempeñar (cuál es el contenido del puesto).
La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar
(cuáles son los métodos y los procesos de trabajo).
Con quién se debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato.
A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad),
es decir, quiénes son sus subordinados o las personas que dependen
de él para trabajar.

15. El diseño del puesto es la
especificación del
contenido, los métodos de En este sentido, el diseño de
trabajo y las relaciones con puestos define el grado de
los demás puestos, a responsabilidad o de libertad que se
efecto de satisfacer los concederá al ocupante; si el puesto
requisitos tecnológicos, ofrece compromiso personal con el
organizacionales y sociales, negocio o con el cliente, o si el
así como los requisitos puesto amarra al individuo a
personales de su condiciones humillantes o a reglas
ocupante. burocráticas.

16. Las cinco competencias básicas necesarias en el lugar de
Tiempo: selecciona actividades congruentes con los objetivos, ordena por prioridad, asigna el tiempo, prepara
Recursos programas y les da seguimiento
Identifica, organiza, Dinero: prepara y aplica presupuestos, hace previsiones, asienta registros y hace ajustes para alcanzar los objetivos
planea y asigna Materiales e instalaciones: obtiene, guarda, asigna y utiliza materiales o espacio con eficiencia
recursos. Recursos humanos: enseña habilidades y distribuye el trabajo, evalúa el desempeño y asegura la realimentación
Participa como miembro de un equipo: contribuye al esfuerzo del grupo
Enseña nuevas habilidades a otros
Interpersonal Sirve a los clientes/consumidores: trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes
Trabaja con otras Lidera: comunica ideas, persuade y convence a otros, admite desafíos
personas Negocia: trabaja mediante acuerdos que implican intercambios de recursos; resuelve diversos intereses
Trabaja con diversidad: junto con hombres y mujeres de distintos orígenes
trabajo
Obtiene y evalúa información
Información Organiza y guarda información
Obtiene y utiliza Interpreta y comunica información
información Utiliza computadoras para procesar información
Comprende sistemas: sabe cómo funcionan los sistemas sociales, organizacionales y tecnológicos y como operarlos
Sistemas eficazmente
Comprende Monitorea y corrige el desempeño: distingue tendencias, prevé efectos en las operaciones, diagnostica desviaciones
interrelaciones de los sistemas y corrige errores o soluciona problemas
complejas Mejora o diseña sistemas: sugiere modificaciones a los sistemas actuales y desarrolla otros nuevos o alternativos
para mejorar el desempeño
Selecciona la tecnología: escoge procedimientos, herramientas o equipamiento, inclusive computadoras o
Tecnología tecnologías relacionadas
Trabaja con Aplica la tecnología a las tareas: comprende los objetivos y adapta los procedimientos o las operaciones del
diversas equipamiento
tecnologías Mantiene el equipamiento: previene, identifica y resuelve problemas de los equipamientos, inclusive computadoras
o tecnologías relacionadas

17. ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS
La percepción del significado del
trabajo
La percepción de la responsabilidad
por los resultados del trabajo
El conocimiento de los resultados del
trabajo

18. ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS
La estrecha relación entre las dimensiones
profundas del puesto y los estados psicológicos
críticos produce resultados como: elevada
motivación para el trabajo, elevada calidad en el
desempeño del trabajo, gran satisfacción con el
trabajo y bajo ausentismo y rotación.

19. ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS
Si se aplicaran las
dimensiones profundas y
los conceptos para
implantarlas entonces
cabria esperar una mejoría
considerable en las
actitudes de los
colaboradores frente al
puesto ocupado y ante la
empresa.

20. a. Actividades variadas e innovadoras
ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO
b. Identificación con las tareas
c. Comprensión del significado
d. Autonomía e independencia
e. Realimentación de los resultados
Actitud ante la f. Percepción de la responsabilidad
empresa g. Satisfacción con el puesto
h. Trabajo en equipo
i. Buena remuneración
DE PUESTOS
j. Beneficios adecuados
k. Calidad de vida en el trabajo
Actitud del l. Participación en los resultados
trabajador
a. Clima organizacional positivo
b. Cultura democrática y participativa
c. Reconocimiento y estatus
d. Ambiente psicológico agradable
e. Receptividad a sugerencias e ideas
Actitud frente f. Libertad y autonomía
al puesto g. Comunicación intensa
h. Oportunidades de crecimiento
i. Liderazgo innovador
j. Orgullo por la empresa
k. Calidad de vida
l. Participación en los resultados

22. • Describir un puesto significa relacionar lo que hace el
ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y por qué.
• La descripción del puesto es un retrato simplificado del
contenido y de las principales responsabilidades del puesto.
La descripción del puesto es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás puestos de la empresa; es la
enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto
(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de
las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
puesto (por qué lo hace).

23. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del
puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Lo que se hace Tareas y actividades que se desempeñaran
Periodicidad: Diaria, Semanal, Mensual, Anual
Cuándo se hace
Esporádica
Por medio de: Personas, Máquinas y equipo,
Contenido del puesto Cómo se hace
Materiales, Datos e información
Dónde se hace Lugar y ambiente de trabajo
Objetivos del puesto
Por qué se hace
Metas y resultados que se deben alcanzar

24. También, un puesto "puede ser descrito como una unidad de la organización,
cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás
puesto. Los deberes y las responsabilidades de un puesto, que corresponden
al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los
empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.”

26. Analizar un puesto significa detallar lo que exige
de su ocupante en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para pueda
desempeñar correctamente el puesto.

27. El análisis se hace a partir
de la descripción del
puesto.
El análisis de los puesto
La descripción se busca determinar cuáles
enfoca en el contenido son los requisitos físicos y
del puesto (lo que el mentales que el ocupante
ocupante hace y debe cumplir, las
cuándo, cómo y por responsabilidades que el
qué lo hace) puesto el impone y las
condiciones en que debe
desempeñar el trabajo

28. La información que se obtenga del análisis de puestos determina la
mayor parte de las actividades de administración de talento
humano, pues varias áreas de la organización dependen de esta
información. Ej:
1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal de puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los candidatos del entorno afectan el
desempeño personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el
proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recurso humanos de la
empresa.

29. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
• El análisis de puestos es la revisión comparativa de
las exigencias (requisitos) que esas tareas o
responsabilidades le imponen.
• Es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y
físicos que debe tener el ocupante para desempeñar
exitosamente el puesto, cuáles son las
responsabilidades que el puesto le impone y en qué
condiciones debe ser desempeñado.

30. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
• El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de
requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

31. INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
• Antes de realizar el análisis de puestos es necesario
informar a los empleados las razones que han llevado a la
empresa a efectuarlo.
• Tanto las razones como los resultados del trabajo se
deberán dar a conocer en todos los niveles, haciendo
pública una descripción específica de su función, lo que
evitara desconciertos y rumores entre los empleados y
garantizara su colaboración.
• Cuando estos no ocurre, los empleados pueden
considerarse amenazados y resistirse a cooperar en el
proceso de obtención de información.

32. INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
• Una vez que los empleados comprenden el objetivo de obtener
información para el análisis de puestos y que el analista posee un grado
adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo
y los empleados, puede:
Identificar los
puestos que es
necesario analizar. Desarrollar un
cuestionario para el
análisis del puesto.
Obtener
información para el
análisis del puesto.

34. Cuando se definen con rigor, se
identifican y se aplican de forma
adecuada, las competencias permiten
una mejor integración en el trabajo;

35. • Para identificar las competencias es necesario realizar
un proceso de análisis cualitativo del trabajo, con la
finalidad de definir los conocimientos, habilidades y
destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia
una función laboral.
• Las competencias están integradas por elementos
determinados que se pueden resumir en los
siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber
estar.

36. • En la norma ISO 9001:2000 sobre gestión por
competencias de la OIT, en el punto 6: Gestión de
Recursos Humanos, en su inciso 6:2 Recursos humanos
dentro de las Generalidades (6.2.1) establece que:
“El personal que realice trabajo que afecte la calidad
del producto debe ser competente con base en la
educación, formación, habilidades y experiencias
apropiadas”.

37. Ventajas de la identificación de competencias
Se identifican las
Apoya al desarrollo Apoya al proceso
capacidades y
individual y de reclutamiento y
habilidades del
organizacional. selección.
personal.
Se enfoca a las Contribuye en el
Permite la
necesidades de mejor
definición de planes
capacitación y aprovechamiento
de vida y carrera.
desarrollo. de los recursos.
Disminuye la
rotación de
personal.

38. TÉCNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTO
Bajo nivel de especialización
Alto nivel de especialización
Rotación de puestos
Inclusión de nuevas tareas

40. La administración científica sostenía que sólo mediante métodos
científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas
para obtener la máxima eficiencia posible.
El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba.
La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran
las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.

41. EL MODELO PRETENDIA
Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas
y de fácil capacitación.
Eliminar actividades y movimientos innecesarios
que produzcan cansancio.
Encontrar la mejor manera para que los
trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan
físicamente con la tarea.
Seleccionar científicamente el trabajador de
acuerdo con las exigencias de la tarea.

42. EL MODELO PRETENDIA
Eliminar todo lo que
Mejorar el ambiente
pueda causar cansancio
físico de la fábrica.
físico.
Establecer tiempo
promedio que
Ofrecer planes de
necesitaban los
incentivos salariales.
empleados para realizar
la tarea.

43. SURGEN LOS PRIMEROS ESTUDIOS SOBRE:
LIDERAZGO
OTROS ASUNTOS
RELACIONADOS MOTIVACIÓN
CON LAS PERSONAS
COMUNICACIONES

44. ENFOQUE MÁS MODERNO Y AMPLIO
Las diferencias Tareas
individuales involucradas
De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del
diseño del puesto a estas dos variables.

45. ENFOQUE MÁS MODERNO Y AMPLIO
La estructura de la
organización
En el modelo situacional
convergen tres
variables: La tarea
La persona que la
desempeñará

46. ENFOQUE MÁS MODERNO Y AMPLIO
El diseño situacional es cambiante y va
de acuerdo con el desempeño personal
del ocupante y del desarrollo
tecnológico de la tarea.

47. Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional
de los puestos:
• es el números y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos
Variedad: con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar
una gran cantidad de sus habilidades.
• es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el
Autonomía: ocupante para planear y realizar el trabajo.
Significado de la • es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la
interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación
tarea: de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.
Identificación con • se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o
global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
la tarea:
• se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le
indica como esta realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación
Retroalimentación: continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un
superior.

49. ETAPA DE PLANEACIÓN
Elaborar el
Elaborar el
Determinar los organigrama de los
cronograma de
puestos a describir puestos para
trabajo
ubicarlos
Elegir el o los
Seleccionar los Dimensionar los
métodos de análisis
factores de análisis factores de análisis
a emplear
Graduar los factores
de análisis

50. ETAPA DE PREPARACIÓN
Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que
conformaran el equipo de trabajo.
Preparación del material de trabajo (formularios, impresos materiales,
etc.)
Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y
a todo el personas involucrado en el programa de análisis de puestos)
Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos
que se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales,
formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos).

51. ETAPA DE REALIZACIÓN
Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis
elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor).
Selección de los datos obtenidos.
Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o
la rectifique.
Redacción definitiva del análisis del puesto.
Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la aprobación (ante
el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el departamento
responsable de su oficialización en la empresa).

53. Cuestionarios
Grupos de
Entrevistas por medios
expertos
electrónicos
Bitácora de
Combinaciones Observación
empleados