Este documento describe el sistema HAY de valuación de puestos. El objetivo es alinear los puestos de acuerdo a su importancia y valor relativo para la organización. Explica los factores evaluados (habilidades, solución de problemas y responsabilidad), el proceso de valuación a través de comités y niveles estándar. Finalmente, detalla sistemas de control como equilibrio interno, congruencia entre factores y revisión de elementos críticos.
2. Objetivo:
Alinear los puestos de la organización
conforme a su importancia, a través de
asignar un valor relativo de acuerdo a los
Valores organizacionales
3. Valuación de puestos
Los puestos no necesitan tener
definiciones fijas y rígidas,
simplemente necesitan tener
suficiente contenido y alcance para
ser analizados
4. Si no es así, ¿cómo?
Reclutamos
Capacitamos y desarrollamos
Motivamos
Identificamos puestos mal definidos
5. Fundamentos de la
valoración de puestos
Implica juicios y decisiones de la dirección
Pone de relieve que el valor de un trabajo es
“el valor añadido” que crea para la
organización
Procura que cada puesto,
independientemente de su nivel y tamaño,
sea examinado con objetividad para
determinar qué contribución puede hacer a la
organización
6. Por qué valorar puestos
Retribuir conforme a los valores
organizacionales (responsabilidades,
capacidades, etc.)
Equilibrio entre el valor de mercado y el valor
empresa
Comprensión de los puestos e identificación
de posibles carreras (desarrollo)
8. Alternativas
Retribución por capacidades/ conocimiento
¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o
por lo que hace con lo que sabe?
9. La retribución según
precio de mercado
“Mercado de salarios/capacidad/gente no
esta estandarizada o normalizado”
10. Replanteamiento de la valoración de
los puestos
Valor del puesto según resultados reales
Responsabilidad significa que un puesto
debe tener sentido, debe ser útil para
organización, y conlleva un sentido de
propósito o finalidad
11. Transformaciones del sistema
De ser únicamente, para reflejar el sistema
de valores de cada organización
A ser, un sistema estandarizado para realizar
comparaciones salariales inter-empresas
12. Responsabilidad empresarial
(Accountability)
Es la posibilidad de responder por una acción
y sus consecuencias empresariales
IMPLICA:
Intencionalidad de la voluntad
Manifestación externa (acción-QUE)
Efecto causado o consecuencia (Resultado-
PARA QUE)
FINALIDADES:
Que incida en el fin de la empresa
13. Fraccionamiento de la
Responsabilidad de la Empresa
En áreas y funciones
Niveles
El contenido de cada puesto es la parte de
responsabilidad empresarial que le
corresponde al puesto
14. Factores comunes
ACTUAR: Responsabilidad por resultados
(accountability)
PENSAR: Solución de problemas (problem
solving)
SABER: Habilidades (Know-how)
15. Método HAY de valuación
de puestos
Compara contenidos de puestos, no títulos
(responsabilidad)
Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa
Los puestos se valúan en un momento especifico
Desempeño medio (cumplimiento de
responsabilidad)
Los puestos se ubican dentro de una organización
concreta
Para valuar se utilizan “factores comunes (factores
HAY del puesto)”
16. Proceso de valuación
La base del proceso de valuación es la comparación
de puestos entre si
Solamente podemos apreciar diferencias
CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido
de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro
(concepto M.I.P.= mínimo incremento perceptible)
El método Hay es un método de consenso
(organización y reglas del juego)
Es un proceso de cascada que arranca en la cúspide
de la organización
17. Principios para la valoración de los
intervalos entre puestos, factores y
elementos de valuación
Si al comparar detenida y cuidadosamente dos
puestos o factores o elementos de los mismo,
referidos a RESPONSABILIDAD POR
RESULTADOS, su SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS, o sus HABILIDADES.
18. El Comité Intervalos de Diferencia
No se puede apreciar
ninguna diferencia; ambos
resultan prácticamente
iguales
0
Llega a apreciar ninguna
diferencia mínima, difícil de
percibir
1
19. Principios para la valoración de los
intervalos entre puestos, factores y
elementos de valuación
EL COMITÉ Intervalos de
diferencia
Se aprecia una diferencia perceptible 2
Decide que son obvia y evidentemente
diferentes. Es necesario compararlos
con los otros puestos, factores y
elementos más cercanos, para valorar
con mayor precisión la magnitud de la
diferencia
3 ó más
20. Cuantificación de factores
Habilidades
Es el conjunto de conocimientos, experiencias y
capacidades exigidas por el puesto.
Integrado por:
Habilidad especializada
Habilidad de gerencia
Habilidad en Relaciones Humanas
Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad
(especialización), y con independencia de cómo se
hayan adquirido.
22. Cómites de Valuación
Director General y Recursos Humanos
Directores de Área
Directores de área y RH
Gerentes y Jefaturas claves
Gerentes y RH
Restos de las posiciones
Gerentes por plantas y RH
Resto de las posiciones
VALUACION
ALINEAMIENTO
23. Comités de Valuación
Tipos:
Comité INTERDISCIPLINARIO
Comité por áreas/plantas
Comité de Recursos Humanos
Comité HAY
29. Habilidades
Es el conjunto total de conocimientos, experiencias y
capacidades exigidas por el puesto.
Este factor se integra por tres elementos
Habilidad Especializada (técnicas)
Habilidad en Gerencia
Habilidad en Relaciones Humanas
Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y
con independencia de cómo se hayan adquirido
30. Habilidad Especializada
Competencia requerida por la complejidad de la función y que se
concreta en procedimientos prácticos, técnicas y
experiencias.
Puestos Operativos A-D
(Procedimientos prácticos)
Puestos Tácticos E-F
(Técnicas Funcionales)
Puestos Estratégicos G-H
(Técnicas Empresariales)
31. Habilidad en Gerencia
Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se
enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos.
0 Ninguna
I Básica
II Homogénea
III Heterogénea
IV Amplia
: Etc.
- Gerencia Operacional
- Gerencia Conceptual
A M P L I T U D R E C U R S O S
32. Habilidad en Relaciones Humanas
Básicas
1
Cortesía, tacto y eficacia en el trato con otros en las relaciones
diarias de trabajo incluyendo contacto para conseguir o dar
información.
Importantes 2 Las habilidades para comprender y/o influir sobre las personas
son importantes para alcanzar los objetivos del puesto,
induciendo a otros a la acción o a la comprensión.
Críticas
3
Las habilidades para desarrollar y motivar a las personas y/o
para negociar asuntos delicados o importantes son
imprescindibles para lograr los resultados.
Competencia requerida para lograr resultados a través de otros
33. Solución de Problemas
Es la actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y
encontrar solución a los problemas que se presenten (se evalúa siempre
la situación más global o envolvente en condiciones normales).
ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS.
Marco de Referencia
Complejidad del Pensamiento
SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES
34. Marco de Referencia
Es la amplitud en la que la actividad mental está
circunscrita, definida, orientada, informada por
reglas, procedimientos, precedentes, técnicas o
principios, impuestos tanto por la organización como
por el entorno.
Puesto Operativo A-D
Puestos Tácticos E-F
Puestos Estratégicos G-H
35. Complejidad del pensamiento
Nivel de exigencia de los problemas
Memoria selectiva y con
modelos
1-2 Los problemas se solucionan con memoria directa
Interpolación 3 Situaciones diferentes. Análisis y principios de síntesis
Adaptación 4 Situaciones variables y novedosas (implica la incorporación
de elementos nuevos)
Sin Precendetes 5 Situaciones de investigación o marcos de referencia muy
inciertos. Sin precedentes.
36. Responsabilidad por Resultados
Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus
consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la
aportación del puesto sobre los resultados finales de la
organización.
El factor se integra por 3 Elementos
Libertad para actuar
Magnitud
Impacto
“HAY” considera la responsabilidad en sentido positivo
37. Responsabilidad por resultados
Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y
sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la
medición de la aportación del puesto sobre los resultados
finales de la organización.
El factor se integra por tres elementos:
Libertad para actuar
Magnitud
Impacto
“Hay” considera la responsabilidad en sentido positivo
38. Libertad para actuar
Es la posibilidad que el puesto tiene para influir en las
acciones y decisiones en relación al proceso o función
considerada.
Puestos Operativos A-D Qué hacer y
como hacerlo.
Puestos tácticos E-F Qué hacer.
Puestos estrátegico G-H Qué hacer a
largo tiempo.
39. Magnitud
Se refiere al volumen general de resultados
específicos sobre los que incide el puesto
principalmente o con mayor claridad.
Cifras dinámicas anuales
Expresados en moneda nacional
40. Magnitud 2000-2001
MILLONES DE PESOS
DE A
0 INDETERMINADA
1 MUY PEQUEÑA $0.00 $6.64
2 PEQUEÑA $6.64 $66.40
3 MEDIANA $66.40 $664.00
4 MEDIANA/GRANDE $664.00 $6,640.00
5 GRANDE $6,640.00 $66,400.00
41. Impacto
Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la
producción de resultados
“Impacto Directo”
Primario (P)
Compartido (excepto con jefes y subordinados)
“Impacto Indirecto”
Contributorio (C)
Remoto (R)
43. Sistemas de Control
Equilibrio interno del factor
Congruencia entre factores
Énfasis
Perfil
Revisión final de los elementos críticos
Correlación
45. Sistemas de Control
Congruencia entre factores
Habilidades
Técnicas
Ámbito del
Pensamiento
Libertad para
actuar
E E E
E D D
E D C
E C C
E F F
OK
OK
OK
47. Enfásis
R3 ó +3 Puestos totalmente orientados hacia
el resultado final de la empresa a corto
plazo.
R2 ó +2 Puestos de línea corresponsables de
algún resultado final o de apoyo muy
directo (mantenimiento, compras,
materiales, logística, talleres,
mercadotecnia)
R1 ó + 1 Puestos apoyo a al línea (calidad,
almacenes, ingeniería, tesorería,
recursos humanos, sistemas)
ó 0 Puestos de control interno o
planeación.
48. Perfil del puesto
(% Hábilidades: %Solución de Problemas;% RxR)
Puestos Operativos:
Mayor % de Saber
Puestos Directivos:
Mayor % de RxR
49. Revisión Final de Elementos Críticos
Habilidad en Gerencia
Marco de Referencia
Libertad para actuar
Habilidades
Soluciones
de
Problemas
RxR
Total de
Puntos
II G F MAYOR
III F E
I E D MENOR