1. ACTIVIDAD DOMINIO DE CONCEPTOS
1. Con base al material de apoyo, los grupos de trabajo realizaran un mapa
conceptual donde se demuestre la relación que existente en el modelo de gestión
por competencias
2. Desarrolla un crucigrama donde se definan los siguientes conceptos:
a) Talento humano
b) Competencias
c) Criterio de desempeño
d) Evidencia de desempeño
e) Funciones
f) Gestión
g) Análisis funcional
h) Evaluación de competencias laborales
i) Habilidades
j) Actitudes
k) Responsabilidad
l) Iniciativa
3. Investiga mediante cual decreto se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos
4. Responde las dos preguntas realizadas en la fotocopia, suministrada por el
docente.
Material (es) requerido:
- Material de lectura apoyo a la formación, ver bibliografia guía de aprendizaje,
- Pc con acceso a internet
Producto entregable:
El taller se realizara en clase posteriormente se debe subir al blog de un integrante
del grupo, y finalmente se debe enviar la URL al
correo luis.rojas.vision@gmail.com
Fecha de entrega:
La fecha límite para la entrega es para el día 3 de septiembre de 2013.

2. No son
Promueve la identificación de las tendencias en materia de competencia.
Las personas, empresas, la economía y sociedad.
Práctica recomendada por la organización de trabajo
Incorporación de las competencias en los procesos de G T H
GESTION POR COMPETENCIAS
GESTION POR COMPETENCIAS LABORALESES GESTION DEL TALENTO HUMANO
Utilización y aplicación estratégica de las CNL
Ajenas inobjetable a
la tendencia u
desafíos
tecnológicos.
Alinear las
competencia
slos
trabajadores.
Éxito empresarial en la PYME
Áreas definidas que se deben alinear con los procesos y funciones donde
participan los trabajadores
Liderazgo de su deño, trabajo
efectivo y competente de sus
equipos.
Objetivos de
la
organización
y sistema de
gestión.
Obtener un nivel de resultados, que contribuyan de manera efectiva a los
propósitos de la organización.Planeación organización en un
optimo clima organizacional.
Permanentemente
transforman la
estructura
organizacional.
Las competencias son el principal activo del T.H y este constituye el ímpetu
para definición de la estrategia de la empresa.
Desarrollo de la competencia del T. H, demanda
proactiva y conjunta.
Un análisis
estático,
dinámico del
desempeño. Todo lo anterior se realiza a través de los siguientes procesos.
Elementos gestión estratégicos de G.T.H por competencias.
Atraer, retener y potenciar el talento de los
trabajadores.
Expectativas de su trabajo y ofreciéndoles
oportunidades
Los
criterios
Desarrollo armónico y competitivo en la organización.
La
compete
ncia
laboral
De la
contribuci
ón
individual
a la
compete
ncia.
Metodológic
amente la
norma
contiene
Normas
de
competen
cias
laborales
Diseños de cargos
y perfiles
ocupacionales por
competencias
laborales.
Selección y
vinculación.
Formación y
desarrollo.
Planes de
sucesión.
Identificar las competencias,
quienes participan en los
procesos productivos.
Aptitudes exigibles e
identificar, conocimientos
básicos, habilidades y
destrezas
Cargos y perfiles.
Elaborar el manual de
funciones y procesos por
competencias.
El SENA dispone para todos
los empresarios PYME de
una excelente herramienta
(http://observatoriolaboral.se
na.edu.co).
T.H de la PYME.
Las CNL
definidas para
el cargo y bajo
los
requerimientos
establecidos en
los perfiles
ocupacionales.
Comparar los
perfiles por
competencias
y la
evaluación
personalizada
de los
trabajadores.
Procesos de
aprendizaje o
formación.
Planes de
mejoramiento
y programas
de
capacitación.
Coherentes,
coincidentes
con las
expectativas
e indicadores
de
desempeño.
Individuales
como de
negocios
presente,
futuro.
Las
empres
as
perma
necen
y las
person
as
salen.
Prepa
ra el
perso
nal.
Futuro,
respon
sabilid
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s
cargos
GTH
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agreg
a un
valor
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proce
so.
Desar
rolla
proce
so de
plane
s de
carrer
a,
rempl
azo y
sucesi
ón.
También
diseñados para
las necesidades
de los clientes.
Metodología que permite un cambio significativo en la práctica.
Un servicio
gratuitita
para
obtener
seleccionar
y vincular a
los
candidatos
con las
competenci
a
requeridas.
Tiene claro las funciones
y proceso que trabajador
adelantara.
Seleccionar aquellos
candidatos que de
muestran dichas
competencias.
El titulo
del
elemento
Los
criterios
El rango
de
aplicació
n.
Los
conocimi
entos
esenciale
s
Las
evidencia
s
requerida
s.
Una
persona
es capaz
de
desempe
ñar una
función
productiv
a de
manera
eficiente.
Compleja
,
dinámica
y abierta.
Dimensio
nes de la
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Estándar
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calidad.
Procesos
de GTH
en las
empresas
.
Realizaci
ón de
diseños
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PYMEEEees
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Para
Donde
Que
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Donde
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ser
Tanto
Y
esta
Puede
Cuando
empresario
PYME
Dispone

3. horizontal
1. El talento humano se reflejan las: capacidades y habilidades.
2. En las competencias se trabajan a base de los: objetivos de la organización
3. La gestión es derivar o: gestionar una actividad.
4. Un análisis funcional es el análisis que trata del estudio de: espacios de
funciones.
5. Evaluación de competencias son las labores que requieren de uno pasos
previos.
6. La responsabilidad es el acto de cumplir con las: obligaciones.
Verticales
1. Los criterios de desempeño deben referirse en lo posible a los aspectos:
esenciales de la competencia
2. La evidencia de desempeño se relacionan con una competencia o un
bien con: resultados de aprendizaje
3. Las funciones son relacionadas o determinadas con el objetivo del:
sistema administrativo.
4. Las habilidades son las que demuestran las: personas.
5. Las actitudes son las diferentes formas de la: persona actuar.
6. Iniciativa es la idea inicial para emprender una actividad laboral.

4. 1
e
s
1 c a p a c i d a d e s y h a b i l i d a d e s
n
2 c l
r 3 g e s t i o n a r u n a a c t i v i d a d a
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4 e s p a c i o s d e f u n c i o n e s e t d
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j i
e v
o
3. Investiga mediante cual decreto se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos
DECRETO 2539 DE 200 (julio 22)
por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos
públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,
en ejercicio de las facultades que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la
Constitución Política, el artículo 19 de la Ley 909 de 2004 y en los
artículos 5º y 13 de los Decretos 770 de 2005 y 785 de 2005.
Hace énfasis en la descripción de las competencias, tanto generales como
comportamentales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos
de las entidades. Donde se fijan las competencias comportamentales comunes a
los servidores públicos y las comportamentales mínimas que corresponden por
cada nivel jerárquico de empleo. De igual forma este decreto determina los
criterios de obligatorio cumplimiento para definir las competencias funcionales de
los empleos.
Las competencias comunes y comportamentales hace referencia al conjunto de
las características de las conductas que se exigen como estándares básicos para
el desempeño del empleo, atendiendo la motivación, las aptitudes, las actitudes,
las habilidades y los rasgos de personalidad.

5. 4. Responde las dos preguntas realizadas en la fotocopia, suministrada por el
docente. Material (es) requerido:
Escriba cinco ideas en las que usted cree que sus colaboradores lo ven como líder
 siempre enfatizo la labor de nuestro equipo en la consecución de los éxitos
e incluso le quito importancia al papel individual en la consecución de ese
éxito.
 En nuestro equipo todas las opiniones son importantes y se tienen en
cuenta.
 Incentivamos el trabajo en equipo repartiendo responsabilidades.
 Se da a conocer todas las ideas compartiendo el conocimiento con los
otros.
 Nos ayudamos mutuamente.
Escriba cinco ideas en las que usted cree que sus colaboradores lo ven como jefe
 En algunas ocasiones buscamos un culpable cuando surge un error.
 A veces nos excedemos en la repartición de las responsabilidades.
 En ocasiones alguno del equipo impone sus pensamientos por encima de
los otros.
IVONNE YULIETH GUAYARA SANTOFIMIO
LUISA FERNANDA MURILLO HERNANDEZ
CLAUDIA MARCELA POLANIA
TECNOLOGIA EMPRESARIAL VI ITFIP J.N