1. TEMA: 2
ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
ROCIO DE LA FUENTE MARTÍN
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 1

2. 1ª PARTE:
ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
CONTENIDOS:
• Marco conceptual:
Qué es adpt
Objetivos del adpt
Finalidades del adpt
Utilidades del adpt
Terminología básica
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 2
TTEEMMAA:2:2

3. 1ª PARTE:
ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
CONTENIDOS:
• Proceso de análisis y descripción
• Utilidades de la información según
objetivos
• Métodos de recogida de Información
• Implantación del sistema
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 3
TTEEMMAA:2:2

4. MARCO CONCEPTUAL
En la organización se coordinan las actividades
de un grupo de personas
Finalidad: objetivo común
Objetivo condicionado por:
Diseño de la estructura
Asignación y definición de responsabilidades
El adpt se integra en la planificación de
plantillas; aportando el elemento cualitativo
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 4

5. ¿QQUUÉÉ EESS EELL AADDPPTT??
MARCO
CONCEPTUAL
Un proceso sistemático de estudio,mediante el
cual se obtiene toda la información relevante
a un trabajo determinado, que pueda
ser útil para un óptimo desempeño
del mismo, tanto en lo que se refiere
a la consecución de los objetivos y
metas de la organización como a la
seguridad, satisfacción y comodidad
de los operarios
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 5
MARCO
CONCEPTUAL

6. ¿QQUUÉÉ EESS EELL AADDPPTT??
MARCO
CONCEPTUAL
El adpt hace referencia exclusivamente
al puesto y no a la persona que lo
ocupa
Se garantiza la objetividad y fiabilidad
La información contextualizada
temporalmente en el presente
2 grandes etapas en el adpt:
Análisis y descripción
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 6
MARCO
CONCEPTUAL

7. Objetivos del Adpt
MARCO
CONCEPTUAL
• Identificar las tareas y funciones inherentes a
cada puesto de trabajo
• Optimizar las actividades de los empleados
hacia un objetivo común
• Adaptar el diseño de los puestos de trabajo a
las modificaciones de dentro y/o fuera de la
empresa
Racionalizar la estructura de las
organizaciones
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 7
MARCO
CONCEPTUAL

8. EELL AADDPPTT RREESSPPOONNDDEE AA::
MARCO
CONCEPTUAL
Qué tareas se realizan
Cómo se realizan
Cuál es el fin último del puesto
Qué características debe tener la
persona que ocupe el puesto
Qué formación necesita el ocupante
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 8
MARCO
CONCEPTUAL

9. EELL AADDPPTT RREESSPPOONNDDEE AA::
MARCO
CONCEPTUAL
Con qué medios cuenta
Cuál debe ser el grado de responsabilidad y
de autonomía
Con qué frecuencia realiza las tareas
Qué relaciones mantiene con otros puestos
En qué lugar se desarrolla el puesto
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 9
MARCO
CONCEPTUAL

10. FINALIDADES DEL ADPT
MARCO
CONCEPTUAL
1-Determinar el conjunto de funciones y tareas
desarrollados en cada puesto, así como la
responsabilidad y autonomía del mismo
2-Especificar los requisitos profesionales y
personales del ocupante del puesto
3-Poner de manifiesto condiciones físicas en que
se desarrolla el puesto
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 10
MARCO
CONCEPTUAL

11. UUTTIILLIIDDAADDEESS DDEELL AADDPPTT
MARCO
CONCEPTUAL
Optimización de la estructura organizativa:
-Permite aclarar la estructura de la
organización:
Refleja líneas de autoridad/responsabil.
Relaciones con interlocutores internos y
externos
-Elimina duplicidades, puestos vacíos de
contenido
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 11
MARCO
CONCEPTUAL

12. UUTTIILLIIDDAADDEESS DDEELL AADDPPTT::
MARCO
CONCEPTUAL
Racionaliza la asignación de personas a
puestos de trabajo :
Reclutamiento y selección
Movilidad de personal: promociones,
rotaciones
Mejora la planificación y efectividad de
la formación
Permite analizar el ajuste entre
requisitos del puesto y características
que presentan los ocupantes
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 12
MARCO
CONCEPTUAL

13. UUTTIILLIIDDAADDEESS DDEELL AADDPPTT::
MARCO
CONCEPTUAL
Sienta las bases para implantar un sistema
de evaluación del desempeño, actuación o
rendimiento.
Permite la valoración de PT:
cual es la contribución de los distintos
puestos y personas a la organización
política salarial
Base de la planificación de carreras
Es la guía en materia de seguridad e
higiene en el trabajo
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 13
MARCO
CONCEPTUAL

14. BBEENNEEFFIICCIIAARRIIOOSS DDEELL AADDPPTT::
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 14
MARCO
CONCEPTUAL
MARCO
CONCEPTUAL
Profesionales de la organización:
Herramienta de información;
responsabilidades y requerimientos
Departamento de recursos humanos:
Punto de partida para diseñar e implantar
un sistema integrado de recursos humanos

15. TERMINOLOGÍA BÁSICA
MARCO
CONCEPTUAL
UUnniiddaadd OOrrggáánniiccaa:: Unidad básica estructural constituida
por agrupaciones de varios puestos de trabajo
coordinados por un supervisor
EEmmpplleeoo,, OOccuuppaacciióónn oo pprrooffeessiióónn:: Conjunto de puestos
similares en cuanto a su contenido y requerimientos
PPuueessttoo:: Agrupaciones de funciones o tareas y
responsabilidades que forman una unidad superior
FFuunncciióónn:: Conjunto de tareas ejercidas de manera
sistemática y continuada. Suponen un porcentaje
significativo del trabajo total
TTaarreeaa:: Actividad diferenciada del resto compuesta por
diversos elementos
EElleemmeennttoo:: Unidad mínima indivisible del trabajo
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 15
MARCO
CONCEPTUAL

16. PROCESO DDEE AANNÁÁLLIISSIISS YY DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN
Figuras básicas:
• Ocupante o titular del puesto
• Analista del puesto
• Superior jerárquico del ocupante
• Departamento de RRHH
• “Implicación de la dirección”
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 16

17. PPRROOCCEESSOO DDEE AANNÁÁLLIISSIISS YY
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN
Interrogantes:
• Qué información se quiere obtener
• Con qué especificidad
• Cómo se va a presentar
• Qué métodos de análisis utilizar
• Quiénes recogen y tratan la información
• Cómo estructurar el proceso
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 17

18. PROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCION DDEE PPUUEESSTTOOSS DDEE TTRRAABBAAJJOO
18
Establecimiento de
objetivos y asignación
de responsablidades
Estucturación y
delimitación del
proceso
Puesta en marcha
y desarrollo
Integración de la
información
Documentación
de puestos
Qué inf. recoger
Qué puestos validar
Qué ocupantes serán
fuente de inf.
Qué métodos utilizar
Seleccionar analistas
Formar analistas
Campaña de
comunicación
Recogida de
información
Elaboración
de borrador
Validación

19. MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF
– Observación directa:
Observación y registro del empleado en el puesto de
trabajo, en un periodo de tiempo suficiente
Datos directos y objetivos
Información cualitativamente útil: cómo lo hace
Requiere un muestreo riguroso de tareas
La presencia del observador influye en la cta del
observado
Util para puestos estructurados y de nivel más bajo
Alta inversión de tiempo y dinero
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 19

20. MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF
-Cuestionario:
El trabajador es el que lo cumplimenta
Es el método más extendido
Existen cuestionarios estandar: ágil pero no
adaptado a las peculiaridades
Respuestas pensadas: objetivas y concretas
Tratamiento comparativo de resultados
Complejidad para ciertos puestos
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 20

21. MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF
-La Entrevista:
Recoge información de primera mano para
comprender globalmente y documentar
Permite trato individual, con como superior
Técnica flexible, se ajusta a objetivos concretos
Se combina con otras técnicas
Se exige preparación y experiencia de analista
Se emplea mucho tiempo
Definir objetivo y estructurar la entrevista
Se usa habitualmente para puestos altos
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 21

22. 22
R METODOS REECCOOGGIIDDAA IINNFFOORRMMAACCIIOONN
Ventajas Inconvenientes
Observación
Directa
*recoge inf. de
primera mano
*puestos muy
estructurados
*requiere mucho
tiempo
*puede influir en la
cta. Del titular
Cuestionario *económico
y rápido
*estandarizac.
de la inf
*tendencia del
titular a sobreval.
*dificultades para
contestar
Diario
Actividad
*implicación
del trabajador
*no garantiza
objetividad
*laborioso para
el titular
Entrevista *fiabilidad y
validez
*elevada inversión
tiempo, recursos
Reunión *útil en creación *elevada inversión
Expertos nuevos puestos tiempo, recursos

23. IIMMPPLLAANNTTAACCIIÓÓNN DDEELL SSIISSTTEEMMAA
• RAZONES DE FRACASO:
*Rigidez del sistema: “encorseta” la actividad de los
trabajadores y dificulta la asignación de los mismos a nuevas
tareas
*Cambio en los objetivos:
utilizar la información para otros fines distintos a los originales
o desconocimiento
*Falta de participación de personas implicadas
*Falta de actualidad de la información:
actualización al entorno cambiante
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 23

24. IIMMPPLLAANNTTAACCIIÓÓNN DDEELL SSIISSTTEEMMAA
• ANALISTA DE PT:
*Características personales:
Capacidad de aprendizaje, Capacidad de juicio y
síntesis
Habilidades sociales
*Conocimientos y habilidades:
Metodología del ADPT
Pautas de recogida de inf.
Normas de redacción de documentos de PT
Peciliaridades del plan concreto a desarrollar
(objetivos, etapas, implicados,..)
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 24