Este documento trata sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo en las organizaciones públicas. Explica la importancia de realizar un análisis de puestos para definir funciones, requisitos y perfiles de cada rol. Además, detalla el proceso de análisis, que incluye entrevistas, observación y cuestionarios; y los componentes de una descripción de puesto como datos, tareas, especificaciones y condiciones laborales. Finalmente, presenta ejemplos de perfiles para cargos directivos, profesionales y

1. DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS PARA LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TEMA 2
EL DISEÑO DEL PUESTO, MANUALES DE
PERFILES DE PUESTOS Y MODALIDADES DE
INGRESO A LAS ORGANIZACIONES ESTATALES
LA FUNCIÓN Y EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

2. DISEÑO DE
PUESTOS DE
TRABAJO

3. EMPRESA: Unidad económica de producción.
“Conjunto ordenado de factores cuyo destino inmediato es la producción”
( Aguirre de Mena.)
El establecimiento de una estructura organizativa tiene su base en la
división del trabajo en diferentes actividades que se asignan a diferentes:
Órganos Unidades Secciones Personas
Dos criterios básicos;
División del Trabajo y Coordinación

4. Verifica que una organización es adecuada,
que la distribución de trabajo es satisfactoria,
que las responsabilidades personales son
asumibles, que el ajuste dinámico entre
competencias, habilidades, esfuerzos y
responsabilidades es el adecuado
(Fernández-Ríos)
*

5. *CONJUNTO DE POSICIONES INDIVIDUALES
IDÉNTICAS O SIMILARES EN CUANTO A
TAREAS, DEBERES, RESPONSABILIDADES
Y CONDICIONES DE TRABAJO.
*Cosas que un determinado empleado
realiza.
*

6. *MOTIVOS PARA REALIZAR UNA ADPT:
¿Por qué está tan mal organizado el trabajo?
¿Por qué repetimos algunas tareas?
¿Cuáles son exactamente mis funciones y tareas?
¿Qué lugar ocupo en mi departamento?
¿Qué retribución merece cada puesto?
¿Cuál es el perfil que exige el puesto?
¿por qué la plantilla se muestra descontenta?
¿Cómo puedo mejorar el clima laboral?
¿Por qué es tan alto el indice de bajas laborales?
*

7. *CONCEPTO: Consiste en recoger información sobre
las funciones, tareas y exigencias de cada puesto de
trabajo y ponerlo por escrito.
El conocimiento de los puestos de trabajo de una
organización es una condición necesaria para el
correcto desarrollo de los otros procesos organizativos.
*La ADPT, es la llave maestra, es la declaración escrita
de las funciones, tareas y responsabilidades de un
puesto de trabajo y de las competencias que debe
tener su ocupante.
*

8. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
• Proceso a través del cual un
puesto de trabajo es descompuesto
en unidades menores e
identificables : tareas.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
• Relación detallada de las tareas de
un puesto y de los requisitos
personales para llevarlas a cabo.

9. ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS DE
TRABAJO
EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
La ADPT estudia unidades de trabajo
impersonalizadas, independientes de las personas
que los ocupan

10. • Aclarar funciones, autoridad, dependencia y
responsabilidades de cada puesto.
• Descubrir duplicidades y vacíos.
• Introducir cambios en la estructura para optimizar
la distribución de funciones, tareas y su flujo
• Confeccionar el catálogo de puestos de trabajo
para la planificación de RRHH
• Catálogo de puestos
• Inventario de RRHH. Recuento de recursos de la
organización.
• Mejorar la seguridad en el trabajo y reducir la
accidentabilidad, pues obtenemos información
sobre los riesgos de cada puesto.
• Permitir la valoración de puestos, la contribución
de cada puesto a la organización.
• Implementar la responsabilidad social corporativa
• Implementar un sistema de calidad que sirva de
base a las auditorías.
• Promover la gestión del conocimiento.
*
ORGANIZATIVOS

11. • Encauzar la Selección. Facilita la elaboración del
profesiograma o perfil del puesto. Comprara a cada
candidato con el puesto.
• Planificar la formación y la promoción (principio de Peter o
del nivel de incompetencia)
• Orientar los planes de carrera. Diseñar los organigramas.
• Optimizar el ajuste persona-puesto. Persona adecuada en el
momento preciso.
• Reducir las quejas y la salida del personal. Reducir el
Absentismo
• Elaborar los perfiles de los puestos.
• Introducir la gestión por competencias. Definición de
conocimiento y habilidades y de actitudes y
comportamientos.
• Mejorar el clima laboral
• Encauzar la evaluación de desempeño. Comparar lo que el
empleado debe hacer con lo que hace realmente.
• Prevenir el moobbing. Por falta de definición de funciones
que genera conflictos de competencias.
• Reducir el extres por el trabajo mal organizado.
• Prevenir el burn-out por demandas excesivas de trabajo.
*
De
desarrollo
de RRHH

12. 1. PLANIFICAR EL PROYECTO
2. DETERMINAR LOS AUTORES
3. SELECCIONAR LOS MÉTODOS
4. ELABORAR EL PRESUPUESTO
5. DISEÑAR EL PROTOCOLO
6. ESCRIBIR LA GUÍA DEL ANALISTA
7. CUMPLIMENTAR EL PROTOCOLO
8. PRESENTAR LOS RESULTADOS
9. ESCRIBIR LA DESCRIPCIÓN FINAL
10. HACER LAS REVISIONES
*

13. LOS OBJETIVOS • Deben reunir las carácteristicas SMART (específicos,
*
mesurables, Accesibles, Retadores, Temporizados.)
LOS PUESTOS A
CUBRIR
• Puestos de convenio colectivo
• Puestos según la complejidad
LA
COMUNICACIÓN
• Transparencia
• Información a los afectados, para
• conseguir una mayor implicación.
• Alta Dirección
• Los directivos y mandos intermedios
• Los trabajadores
• El comité de empresa
• Las unidades organizativas.

14. Ocupantes de los puestos: Información relativa a estos.
Departamento de RRHH : responsable del proyecto
Los analistas: monografía del puesto
Los supervisores: revisión de las descripciones de puesto
El Asesor Externo: técnico – consultor.
La Comisión: Interna/ Externa/ Mixta
El comité de Empresa: cooperación
*

15. *
• Impreso, para recoger información del puesto de quién lo ocupa.
Se puede utilizar las TIC. Método Rápido.
CUESTIONARIO ESTRUCTURADO
Y AUTOADMINISTRADO
• Es el analista quién cumplimenta el protocolo escribiendo las
respuestas del titular. Lento y costoso aunque se considera el
método mejor y más completo.
ENTREVISTA INDIVIDUAL
• Observación DIRECTA de las tareas del puesto
• Observación INDIRECTA, por medio de grabaciones…
OBSERCACIÓN DIRECTA O
INDIRECTA
• El cuestionario solo tiene los CAPITULOS: Puestos, misión,
tareas, requerimientos. CUESTIONARIO ABIERTO
• La realiza el analista con los ocupantes de un mismo puesto.
FOCUS GROUP
ENTREVISTA EN GRUPO
• Con el personal que tenga suficiente conocimiento de las tareas
del puesto. REUNION DE LOS ANALISTAS
• Cada trabajadores hará una relación de las tareas que realiza y
el tiempo que le ocupan.
DIARIO DE LAS TAREAS
REALIZADAS
• Se centra en aspectos importantes, es incompleto.
INCIDENTES CRÍTICOS

16. TIEMPO Y ATENCIÓN DEDICADA POR EL PERSONAL DE LA EMPRESA
COMISIÓN DE ADTP
CONSULTORES EXTERNOS
MATERIAL, CUESTIONARIOS Y EQUIPAMIENTO TÉCNICO-INSTRUMENTAL
INFRAESTRUCTURA, ESPACIOS…
*

17. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
• Ficha técnica de la descripción
• Datos del puesto de trabajo
• Datos del trabajador
• Datos del responsable inmediato
TAREAS
• Funciones del puesto/misión
• Tareas, adcitividades, deberes, obligaciones y
responsabilidades.
• Apoyo
• Relación funcional
• Relación externa
*

18. ESPECIFICACIONES, REQUISITOS Y EXIGENCIAS
•Formación reglada
•Conocimientos específicos
•Competencias
•Experiencia
•Responsabilidad por la tarea
•Origen
•Dificultad de la Tarea
•Supervisión ejercida / Recibida
•Esfuerzo mental
CONDICIONES DE TRABAJO
•Esfuerzo físico
•Riesgos
•Condiciones ambientales
•Condiciones horarias
•Otros….
*

19. FUNCIÓN:
• La responsabilidad
del puesto.
• Objetivo, meta o fin
de un puesto de
trabajo
• Conjunto de tareas
que se realizan
sistemática y
reiteradamente
*
TAREA: Unidad básica
• Trabajo por tiempo
limitado
• Una parte de una
función de un puesto
• Unidad de acción
realizada por un
individuo
• Acto o secuencia de
actos para alcanzar
un objetivo
Si algo se puede descomponer en varias partes, es una FUNCIÓN
Si algo no puede descomponerse, es una TAREA

20. *
Qué hace
•Exponer todas
y cada una de
las tareas,
acciones y
operaciones
que se realizan
(Mecanografiar
, Servir, recibir
llamadas…)
Cómo lo
hace
•Procedimiento
s, modalidades
operativas,
instrucciones,
verbo en
gerundio.
(siguiendo,
cumpliendo…)
Con qué lo
hace
•Instrumentos,
herramientas,
equipos (
ordenador
personal,
maquina
excavadora…)
Para qué lo
hace
• Cual es la
finalidad,
que pasaría
si no lo
hiciera….
Cuándo lo
hace
• Frecuencia,
(diaria,
mensual,
anual…)
Cuánto
tiempo lo
hace
• Porcentaje
que le
dedica a
esa tarea
en su
jornada

21. *

22. *Escribir solo LO QUE HACE el trabajador, nunca lo
que debería hacer o no.
*Escribir hechos objetivos
*Descripción clara, concreta y concisa
*Evitar términos técnicos o expresions ambiguas
*Ajustarse a la estructura del cuestionario

23. *
PRESENTAR POR
ESCRITO LOS
RESULTADOS.
• Funciones y tareas
• Condiciones de trabajo
• Formación
• Experiencia
• Competencias
• Misión principal
• Funciones y responsabilidades
• Perfil del candidato
• Retribución
• Descripción de tareas: Denominación:
Descripción: Objeto: Requisitos

24. ANALISTA
SUPERVISOR
INMEDIATO
MANDO
SUPERIOR
OCUPANTE
DEL PUESTO
 MONOGRAFÍA DEFINITIVA
 COPIAS:
1. Dirección General
2. Departamento de RRHH
3. Unidad operativa
4. Comité de empresa
 DOCUMENTOS.
1. Manual de la empresa
2. Manual de funciones del
departamento
3. Profesiograma de cada puesto

25. IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

26. *Antes de iniciar la SELECCIÓN
necesitamos conocer el contenido y las
condiciones del puesto que vamos a
cubrir: objetivos, funciones,
responsabilidades, tareas, requisitos…
*

27. IDENTIFICACIÓN FUNCIOES PERFIL DURO
*
FORMACIÓN
EXPERIENCIA
PERFIL BLANDO
COMPETENCIAS
•GENÉRICAS
•ESPECÍFICAS
OTRAS
EXIGENCIAS
•VIAJES
•HORARIOS
RECOMENDACIONES
•FÍSICAS
•EDAD

28. *
1. Naturaleza de la clase:
• Planificación, dirección y coordinación de la aplicación y conducción de un sistema administrativo a nivel institucional.
• Supervisa la labor del personal directivo y profesional
2. Actividades típicas:
• Planificar, dirigir y coordinar actividades propias de un sistema administrativo, de conformidad a la normatividad emanada
del órgano rector correspondiente.
• Aprobar las normas y procedimientos técnico-administrativos en el área de su competencia.
• Coordinar, controlar y evaluar el desarrollo de programas correspondiente sal sistema que conduce.
• Emitir opinión técnica sobre normas y dispositivos legales referentes al sistema de su competencia.
• Proponer y/o integrar comisiones para la formulación de políticas orientadas al desarrollo del sistema.
• Asesorar a la alta dirección del sector en asuntos relacionados con el sistema que conduce.
• Puede corresponderle representar al SECTOR en certámenes nacionales e internacionales relacionados con el campo de su
especialidad.
3.Requisitos mínimos:
• Título profesional universitario que incluya estudios relacionados con la especialidad.
• Amplia experiencia en la conducción de programas relacionados con la especialidad.
• Capacitación especializada en el campo de competencia.
• Alternativa: Poseer una combinación equivalente de formación universitaria y experiencia.

29. *
1. Naturaleza de la clase:
• Ejecución y coordinación de actividades especializadas del os sitemas administrativos de apoyo de una entidad.
• Generalmente supervisa la labor de personal profesional y técnico .
2. Actividades típicas:
• Coordinar la implementación de los procesos técnicos del sistema administrativo respectivo y evaluar su ejecución.
• Proponer normas y procedimientos técnicos.
• Asesorar en aspectos de su especialidad.
• Efectuar estudios e investigaciones referentes a la aplicación de la normatividad.
• Emitir informes técnicos.
• Coordinar la programación de actividades.
• Efectuar exposiciones o charlas relacionadas con su especialidad.
• Participar en comisiones y reuniones de trabajo de su especialidad.
• Participar en la formulación de políticas.
3.Requisitos mínimos:
• Título profesional universitario que incluya estudios relacionados con la especialidad.
• Experiencia en labores de la especialidad.
• Alguna experiencia en conducción de personal.
• Alguna capacitación especializada en el área.

30. *
1. Naturaleza de la clase:
• Ejecución de labores de oficina de cierta dificultad.
2. Actividades típicas
• Redactar resoluciones, proveídos y otros documentos de acuerdo a modelos pre
establecidos.
• Estudiar, analizar e informar sobre la documentación que ingresa a la oficina.
• Mecanografiar, elaborar cuadros o gráficos financieros, cantables y documentos
reservados.
• Tomar taquigráficamente versiones orales en reuniones, conferencias, audiencias y otros.
• Llevar escalafones y/o archivos complejos y reservados.
• Efectuar cálculos y liquidaciones diversas.
3.Requisitos mínimos:
• Instrucción secundaria.
• Experiencia en labores variados de oficina.
• Alternativa: Poseer una combinación equivalente de formación y experiencia.

31. *

32. Manuales de perfiles de puestos

33. *I Conceptos
Puesto
Cargo
Plaza

34. *Ley LOPE Nº29158 (19/12/2007)
*Ley de Creación del Organismo
*Ley Marco del Empleo Público Nº28175
(01/01/2005)
*Reglamento de Organización y Funciones
(ROF)
*Cuadro para Asignación de Personal
*Manual Normativo de Clasificación de Cargos
*Clasificador de Cargos Institucional
*Cuadro Orgánico de Cargos
*II Base legal

35.  Clasificación del personal de empleo publico
• Art. 4.-Clasificación:
1. Funcionario publico
a. Por elección popular o confianza política
b. De nombramiento y remoción regulados
c. De libre nombramiento y remoción
2. Empleado de confianza (hasta el 5%)
3. Servidor público
a. Directivo superior (por concurso)(10%)
b. Ejecutivo: ejercen autoridad
c. Especialista: profesionales y técnicos
d. De apoyo: auxiliares
*

36. Disposiciones legales
• Decreto ley Nº18180, de 03/03/1970. Establece el sistema
nacional de clasificación de cargos en dependencias del
sector publico.
• Decreto ley Nº20009, de 09/05/1973. Autoriza la aplicación
del sistema nacional de clasificación de cargos.
• Resolución Suprema Nº013-75-PM/INAP, de27/09/1975
aprueba el manual normativo de clasificación de cargos.
• Resolución Suprema 010-77-PM/INAP, de 27/08/1977.
Normas para clasificar cargos en instituciones publicas y
consejos.
• Resolución Sub-Jefatural Nº001-94-INAP/SJ, de
08/02/1994. Dispone actualización del manual normativo
de clasificación de cargos de la administración publica.
*

37. *III Proceso para la elaboración del
MOF
1. Elaboración del cuadro orgánico de cargos
2. Elaboración de formularios de descripción de
cargos
3. Elaboración de instrucciones para el llenado del
formulario de descripción de cargos
4. Elaboración de la hoja de descripción de
funciones
5. Distribución a las unidades orgánicas
6. Consolidación de la información
7. Elaboración del proyecto de manual de

38. Modalidades
de ingresos

39. Art. 5º Acceso al empleo publico
El acceso al empleo publico se realiza mediante
concurso publico y abierto por grupo ocupacional,
en base a los méritos y capacidad de las personas,
en un régimen de igualdad de oportunidades.
Art. 6º Requisitos para la convocatoria
a. Existencia de un puesto de trabajo
presupuestado en el CAP y en el presupuesto
del PAP
b. Identificación del puesto de trabajo
c. Descripción de competencias y meritos
d. Establecimientos de criterios de puntuación y
puntaje mínimo
e. Determinación de remuneración
*

40. Art. 7º Requisito para postular
a. Declaración de voluntad del postulante
b. Tener hábiles sus derechos civiles y
laborales
c. No poseer antecedentes penales ni
policiales, incompatibles con la clase de
cargo
d. Reunir los requisitos y/o atributos de la
plaza vacante
e. Los demás que se señalen para cada
concurso
Art. 8º Procedimiento de selección
El procedimiento de selección se inicia
con la convocatoria que realiza la entidad y
culmina con la resolución correspondiente
y la suscripción del contrato.
*
La convocatoria se realiza por medios
de comunicación de alcance nacional y en
el portal informático respectivo.

41. *
Modifica el art. 4º de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº61-
2010-SERVIR/PE en los términos siguientes:
Art. 4º.- Procesos de selección
Todo proceso de selección que realicen las entidades de la
administración publica deberá considerar, entre otras etapas, como
mínimo las siguientes:
a. Evaluación curricular
b. Evaluación técnica
c. Evaluación psicológica
d. Entrevista

42. *Interesar a los candidatos
*Registro de candidatos
*Elaboración de profesiogramas: Exigencias
*Recomendaciones internas y externas
*Proceso:
1.Requerimiento
2.Consulta
de archivos
3.Primera
Selección
4.Entrevista
preliminar
5.Examen
psicotécnico
6.Entrevista
en
profundidad
7.Entrega
de
resultados
*I Reclutamiento de personal

43. *II Proceso de Selección de
Personal
1.Petición o
Requerimiento
2.Convocatoria o
Reclutamiento
3.Revisión de
expedientes
4.Entrevistas preliminares
5.Exámenes
psicotécnicos
6.Exámenes de
conocimientos o
profesionales
7.Entrevistas finales
8.Exámenes
médicos
9.Comprobación
de antecedentes
10.Desición final 11.Entrevista Vestibular

44. Departamento de Personal

45. *Funciones del Departamento de
Personal
*Función de Planeamiento
*Función de Control y Estadísticas
*Función Distributiva-Salarios
*Función Formativa-Capacitación y Desarrollo
*Función Analítica-Empleo
*Función Sanitaria-Servicio Médico
*Función Preventiva-Seguridad e Higiene
*Función Social y Normativa-Relaciones Laborales

46. *Ubicación en el Organigrama General
*Órgano de apoyo o asesoramiento
*Organigrama de la Oficina de Personal
*Administración de personal como sistema
*Manual de organización y funciones de personal
*Manual de Políticas de personal
*Dirección centralizada y descentralizada de personal
*Director o jefe de la Oficina de Personal
*Departamento de
Personal

47. Gracias por su
atención