PRESENTACIONES DIAPOSITIVAS.pptx

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
DISEÑO DE GESTION PARA EL PERSONAL DEL
INSTITUTO TECNICO DE ENSEÑANZA AUTOMOTRIZ
“CETA” EN BASE AL MODELO DEL TALENTO
HUMANO
MODALIDAD: TRABAJO DIRIGIDO

CAPITULO I
DISEÑOMETODOLOGICO

IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
INADECUADA
GESTIÓN DEL
PERSONAL
Enfoque operativo-tradicional
Jefatura del personal
Desconocimiento de una
visión estratégica del
personal
Personal = Recurso
Desconocimiento de la
Mision-Vision de la
Institución

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo el diseño de gestión para el personal del Instituto Técnico de
Enseñanza Automotriz “CETA” en base al modelo del talento humano
coadyuvará en mejorar el desempeño laboral?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
 Diseñar una propuesta de gestión para el
personal del Instituto Técnico de Enseñanza
Automotriz “CETA” en base al modelo del
talento humano.

Objetivos Específicos
 Realizar un diagnóstico situacional al personal del
Instituto Técnico de Enseñanza Automotriz “CETA”.
 Estructurar el marco teórico en base a las dos
variables gestión del personal y el modelo del talento
humano.
 Desarrollar los principales procesos básicos para la
gestión integral del personal que comprenda: la
integración, organización, recompensa, desarrollo,
retención y supervisión del personal.
 Aplicar los tres pilares del modelo del talento
humano en el diseño de gestión para el personal.

ALCANCE
Geográfico
Temporal
Institucional

Técnicas de Investigación
Método de Investigación
Tipo de Investigación
Fuentes de recolección de
información
Técnicas de Investigación
Técnica de la entrevista
Inductivo
Descriptivo
Primarias
Secundarias
Técnica de la Encuesta

Determinaciónde la Población o Universo
PERSONAL DEL INSTITUTO CANTIDAD
PLANTEL DOCENTE 45 PERSONAS
PERSONAL DE APOYO 12 PERSONAS
ADMINISTRATIVOS 9 PERSONAS
TOTAL 66 PERSONAS

CARACTERISTICAS
GENERALES
Breve reseña histórica
Carrera de
Mecánica
Automotriz
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
Carrera de
Electricidad y
Electrónica
Automotriz
Oferta Curricular
Misión Visión
DESCRIPCION GENERAL DEL INSTITUTO TECNICO DE
ENSEÑANZA AUTOMOTRIZ “CETA”

Misión
“Contribuir al sistema educativo nacional en el área
mecánica, con la finalidad de mejorar los niveles de calidad en la
formación profesional técnica de recursos humanos, que puedan
aportar de manera efectiva al impulso y desarrollo de la industria
nacional automotriz”.
Visión
“Ser un Instituto líder y competitivo en la enseñanza y
capacitación técnica automotriz, comprometido con la excelencia
académica y la calidad de servicio privilegiando la mejora continua
de su plantel docente y ser un referente nacional e internacional en
la enseñanza técnica automotriz”

ESTRUCTURA
INSTITUCIONAL
MARCO LEGAL Resoluciones Administrativas
Organigrama Institucional

Procesos de Integración al personal
Reclutamiento Selección
Interno Evaluación de
Curriculum vitae
Descripciónde losprocesosbásicosde lagestióndelpersonaldel
Instituto“CETA”

Proceso de colocación al personal
Descripción y Análisis
de puestos
Evaluación del
desempeño
Orientación del
personal
Designado al
personal antiguo
Responsabilidades
asignadas y Metas
cumplidas

Proceso de Recompensa al Personal
Remuneración
Programa de
Incentivos
Prestaciones y
Servicios sociales
Fija y mensual
Establecido en la
Ley General del
Trabajo

Proceso de Desarrollo del Personal
Capacitación Desarrollo de las personas
Capacitación en el
puesto o no formal
La técnica de clase
Capacitación
Online
PCETA

Programa de Capacitación Técnica Especial para
Técnicos Automotrices (PCETA)
Objetivo
Carrera de Mecánica Automotriz Carrera de Electricidad y Electrónica
 Sistema de distribución
 Sistema de lubricación en los
 Sistema de frenos del automóvil
 Laboratorio Diésel
 Cajas automáticas
 Sistema de arranque y carga
 Sistemas de encendido electrónicos
 Sistemas de inyección electrónica a
gasolina
 Sistemas de inyección electrónica
 Sistemas de frenos ABS
 Capacitar a los Docentes del Instituto Técnico de Enseñanza Automotriz “CETA”,
con conocimientos de una segunda carrera, para mejorar la calidad de enseñanza a
los estudiantes, así como también, que abre la posibilidad de que un docente pueda
impartir clases en las dos carreras.
División de Módulos del PCETA

Relaciones con el
personal
Higiene y Seguridad
Laboral
Proceso para Supervisar al
personal
Registro de información base de
datos
Proceso para Retener al
personal
Sistema
Administrativo
Consultivo
Personal
Administrativo,
Docente y Apoyo

Análisis e Interpretación de
Resultados
Características de la población
Gráfico N° 1
Fuente: Elaboración propia con base en datos de la encuesta.
49%
27%
24%
Personal según edad
19-29 30-40 41-51

MASCULINO
82%
FEMENINO
18%
Personal según sexo
MASCULINO
FEMENINO
Gráfico N° 2

21%
71%
6% 2%
Personal según años de servicio en la
Institución
0-1 AÑO 2-12 AÑOS 13-23 AÑOS 24-34 AÑOS
Gráfico N° 3
Fuente: Elaboración propia con base en datos de la encuesta

0
10
20
30
40
50
60
70
PLANTEL DOCENTE APOYO ADMINISTRATIVA
68%
18%
14%
Personal según área de trabajo
PLANTEL DOCENTE
APOYO
ADMINISTRATIVA
Gráfico N° 4

Gestión del Personal
Proceso de incorporación al
Personal
6%
0 % 0%
85%
0 %
9%
Personal según incorporación en el instituto
PERIODICO
AGENCIA
INTERNET
CONOCIDO O CONTACTO
DENTRO DE LA
INSTITUCION
CARTEL O ANUNCIO
OTROS
Gráfico N° 5

47
47
48
48
49
49
50
50
51
51
52
52
SI NO
48 %
52 %
Personal al que se le realizó entrevistas de
trabajo
SI NO
Gráfico N° 6

Proceso de Colocación al Personal
76%
24%
Personal que recibió orientación para
desempeñar correctamente sus funciones
SI NO
Gráfico N° 7

33 %
67%
0
10
20
30
40
50
60
70
SI NO
Personal que tiene conocimiento de la
misión del instituto
SI NO
Gráfico N° 8

0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
SI NO
9 %
91 %
Personal que tiene conocimiento de la
visión del instituto
SI
NO
Gráfico N° 9

SI
88%
NO
12%
Personal que recibió información sobre
reglas, horarios, prestaciones sociales y
otros respecto a su trabajo
SI
NO
Gráfico N° 10

88%
12%
Personal que tiene conocimiento de las
funciones específicas de su puesto de
trabajo
SI NO
Gráfico N° 11

100%
0%
Personal comprometido con las
funciones que desempeña en el
Instituto
SI NO
Gráfico N°12

64%
36%
Personal al que se realiza una
evaluación de su desempeño laboral
SI
NO
Gráfico N°13

79%
21%
Personal que recibió retroalimentación
sobre su desempeño laboral
SI NO
Gráfico N°14

Proceso de Recompensa al personal
0
10
20
30
40
50
60
70
SI NO
64%
36%
Personal que siente satisfacción con la renumeración
recibida de acuerdo a las funciones que desempeña
SI
NO
Gráfico N°15

0
10
20
30
40
50
60
70
80
SI NO
73%
27%
¿El ambiente de trabajo le motiva para
desempeñarse en su área de trabajo?
SI
NO
Gráfico N°16

6%
12%
21%
30%
30%
0 5 10 15 20 25 30 35
ACTIVIDADES DEPORTIVAS O RECREATIVAS
CONVIVENCIAS O RETIROS
RECONOCIMIENTOS PUBLICOS AL EXCELENTE
DESEMPEÑO DEL PERSONAL
CAPACITACIONES GRATUITAS EN EL AREA TECNICA Y
DIDACTICA
APOYO AL PERSONAL CON RESPECTO A PROPUESTAS
QUE MEJOREN LA CALIDAD DE SU TRABAJO
Actividades y sugerencias del personal para
motivarlos en el trabajo
Gráfico N°17

0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
SI NO
0 %
100%
Existencia de un plan de incentivos para
el personal
SI
NO
Gráfico N°18

97%
3%
0
20
40
60
80
100
120
SI NO
Personal que recibe prestaciones sociales
establecidos por ley
SI
NO
Gráfico N° 19

Proceso de Desarrollo al personal
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
SI NO
85 %
15%
Personal que recibe capacitación
SI
NO
Gráfico N° 20

70%
30%
Personal que considera que los cursos de
capacitación son beneficiosos para su
trabajo
SI NO
Gráfico N° 21

100 %
0%
Personal que siente el deseo por
recibir cursos de capacitación
SI NO
Gráfico N° 22

48%
18%
15%
9%
9%
Temáticas propuestas por el personal
para su capacitación
ELECTRONICA APLICADA AL AUTOMOVIL
SISTEMA DE TRANSMISION
REPERACION E INSTALACION DE E.C.U.
DIDACTICA EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
ATENCION Y SERVICIO AL CLIENTE
Gráfico N° 23

70%
17%
13%
Estimulacion de la creatividad e
innovación del personal
DISEÑO Y ELABORACION DE MAQUETAS
PLANTEANDO NUEVOS TEMAS Y METODOS DE ENSEÑANZA
PRACTICAS EN LO0S TALLERES CON LOS ESTUDIANTES
Gráfico N° 24

70%
30%
Oportunidades de Desarrollo y progreso
profesional para el personal
SI
NO
Gráfico N° 25

24%
76%
Reconocimientos al personal más
destacado del instituto
SI NO
Gráfico N° 26

48%
52%
Propuestas del personal que son tomadas en
cuenta para mejorar la calidad de trabajo
en el Instituto
SI NO
Gráfico N° 27

Proceso de Retención al personal
66%
36%
0
10
20
30
40
50
60
70
SI NO
Comunicación entre el personal docente administrativo
y de apoyo en el trabajo.
SI NO
Gráfico N° 28

64%
36%
0
10
20
30
40
50
60
70
SI NO
Instalaciones de trabajo seguras
SI NO
Gráfico N° 29

0
10
20
30
40
50
60
70
80
SI NO
76%
24 %
Dotación de herramientas y uniforme de
trabajo al personal dentro de los talleres
SI NO
Gráfico N° 30

68%
32%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
SI NO
Implementación de normas de
prevención de riesgos en el trabajo
SI
NO
Gráfico N° 31

0
20
40
60
80
100
SI NO
95%
5%
Implementación de extintores, botiquines
de primeros auxilios u otros que se
consideren necesarios.
SI
NO
Gráfico N° 32

SI NO
98 %
2 %
Personal que considera importante la
capacitación en primeros auxilios y medidas
de emergencia
SI
NO
Gráfico N° 33

Análisis FODA del Instituto “CETA”
FORTALEZAS
 La mayor parte del personal está
establecido laboralmente en la
institución.
 Personal joven y dinámico.
 Personal comprometido con las
funciones que desempeña.
 El instituto cuenta con la más moderna
tecnología en cuanto a material didáctico.
 Personal en proceso de desarrollo
profesional (Titulación de una segunda
carrera implementación del PCETA)
DEBILIDADES
 Funciones de jefatura de personal
operativas.
 Practicas empíricas en la administración
personal.
 Personal no tiene un conocimiento de la
misión y visión del instituto (Personal no
alineado a los objetivos estratégicos).
 Personal desmotivado estresado
exclusiva al trabajo).
 No existe un programa de incentivos para
personal.
 No existen reconocimientos públicos al
personal que contribuye al Instituto.

OPORTUNIDADES
 Crecimiento institucional.
 Oferta de carreras con alta demanda laboral.
Marcos aquí aun trabajare tenemos observaciones
de ruckner
AMENAZAS
 Agresiva Competencia en el medio,
(apertura de cursos express en
mecánica y electricidad automotriz).
 Falta de visión estratégica en el
personal para mejorar la
competitividad.

Gestión del personal
Evolución Histórica de la
Administración del Personal
Era de la
Industrialización
Clásica
Era Neoclásica
Era del Conocimiento y
Capital Intelectual
 Surgen los antiguos
departamentos de
relaciones industriales.
 Las relaciones industriales se
restringen a actividades
operacionales y burocráticas.
 Surgen los
departamentos de
recursos humanos.
 Desarrollan funciones
operacionales y
tácticas .
 Aparecen los equipos de
gestión del talento
humano.
 El personal es considerado
como un asociado de la
organización que toman
decisiones en sus
actividades, cumplen metas
y alcanzan resultados.

Evoluciónde la Administracióndel Personal
ERAS
PERIODOS
Era de la
Industrialización clásica
1900-1960
Era de la
Industrialización neoclásica
1900-1960
Era del conocimiento
1900-1960
Estructura
organizacional
predominante
Formas de lidiar
con las personas
Administración
de las personas
Burocrática funcional
piramidal centralizadora
rígida inflexible importancia
en los departamentos
Mixta matricial con
importancia en la
departamentalización por
productos
Fluida ágil y flexible,
totalmente
descentralizada
importancia en las redes
de equipos
Personas como ensambladoras
de productos inertes y
estáticos importantes en las
reglas y controles rígidos para
regular a las personas
Personas como o recursos
de la organización que
deben ser administrados
importancia en los objetivos
de la organización para
dirigir a las personas
Personas como seres
humanos proactivos e
inteligentes que deben ser
impulsados y motivados
Relaciones Industriales
Administración de Recursos
Humanos
Gestión del talento
Humano

Enfoque del Talento Humano
 La gestión de personal es un área que construye
talentos por medio de un conjunto integrado de
procesos y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental
de su capital intelectual y la base de su éxito
Definición

Características
 Las personas son seres humanos dotados de personalidad, conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de
los recursos organizacionales, con un historial personal particular.
 Las personas como asociados a la organización, capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito, y como asociados invierten con su esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos etc.
 Las personas como talentos proveedores de competencias, portadores de
competencias esenciales para el éxito de la organización.
 Las personas como capital humano de la organización, considerándose como el
principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio.

Funciones de la Gestión del personal
 Gestionar los procesos básicos con criterios de calidad de servicio y
eficiencia
 Conciliar los objetivos de negocio con las necesidades e intereses de
los trabajadores, manteniendo un canal de comunicación abierto con
los empleados que permita conocer sus preocupaciones.
 Desempeñar un papel estratégico codo a codo con resto de la alta
dirección, involucrándose en el diseño de las líneas maestras del
negocio.

Objetivos de la gestión del personal
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Proporcionar a la organización personal entrenado y motivado.
 Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar e impulsar el cambio.
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
 Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Planificación Estratégica del personal
 La planificación estratégica del personal se refiere a la forma como la
función del personal contribuye a alcanzar los objetivos de la organización
y, al mismo tiempo favorece e incentiva la consecución de los objetivos
individuales de los empleados. Se trata de alinear los talentos y las
competencias con las necesidades de la organización.

Procesos de Gestión del Personal
PROCESO PARA
INTEGRAR AL
PERSONAL
RECLUTAMIENTO
SELECCION
PROCESO PARA
ORGANIZAR AL
PERSONAL
PROCESO PARA
RECOMPENSAR AL
PERSONAL
PROCESO PARA
DESARROLLAR AL
PERSONAL
PROCESO PARA
RETENER AL
PERSONAL
PROCESO PARA
AUDITAR AL
PERSONAL
ORIENTACION
DISEÑO Y ANALISIS DE
PUESTOS
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
REMUNERACION
PRESTACIONES
SOCIALES
INCENTIVOS
CAPACITACION
DESARROLLO DE LAS
PERSONAS
DESARROLLO DE LAS
ORGANIZACIONES
RELACIONES CON EL
PERSONAL
HIGIENE Y SEGURIDAD
LABORAL
BASE DE DATOS Y
SISTEMA DE
INFORMACION DEL
PERSONAL

Proceso de Integración al personal
 La integración enfatiza en la inclusión de nuevos
talentos que le permitan a la organización realizar su
misión y alcanzar su visión.
Reclutamiento de personal Selección
 Interno
 Externo
 entrevista
 pruebas psicológicas

Proceso de Organización al personal
Orientación o
Inducción
Descripción y análisis
de puestos
Evaluación de
Desempeño
 Este proceso implica los primeros pasos de la integración de los
nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que
desempeñaran y la evaluación de su desempeño en el puesto.
 Asuntos organizacionales
 Beneficios ofrecidos
 Relaciones
 Deberes del nuevo participante
 Relacionar lo que hace
el ocupante, como lo
hace, en qué
condiciones y por qué.
 Determinar cuáles
son los requisitos
físicos y mentales
que el ocupante debe
cumplir
 Escalas gráficas
 Elección forzada
 Investigación de campo
 Evaluación
participativa por
objetivos

Proceso de Recompensa al personal
Remuneración Programa de
Incentivos
Prestaciones y
Servicios Sociales
 Salario por Tiempo Fijo
Basado en la producción
Destajo
Incentivos financieros
Incentivos no financieros
Establecidas por ley
 Se constituye en un elemento fundamental para incentivar y
motivar al personal de la organización, siempre que los
objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos
individuales sean satisfechos.

Proceso de Desarrollo al personal
Capacitación Desarrollo de las
personas
Los procesos de desarrollo de las personas tienen una estrecha
relación con la educación, el desarrollo esta enfocado hacia el
crecimiento personal y se orienta hacia una carrera futura.
Diseño del programa de
capacitación
Tipos de capacitación
Técnicas de capacitación
Objetivos

Proceso de Retención del personal
Relaciones con el
personal
Higiene y Seguridad Laboral
 Programa de propuestas
 Programas de
reconocimiento
 Disciplina
 Entorno físico del trabajo
 Entorno psicológico
 Aplicación de
principios
ergonómicos
 Causas de los
accidentes
laborales
 Prevención
de
accidentes
Seguridad
Laboral
Higiene
 El objetivo es mantener al personal satisfecho y motivado, así como asegurarles
las condiciones físicas, psicológicas y sociales para que permanezcan en la
institución, se comprometan con ella y se pongan la camiseta.

Proceso de Supervisión al personal
Base de datos y Sistema de
información del personal
 Los procesos de supervisión se aplican a las funciones que
permitan alcanzar los objetivos en razón de la actividad de
la personas que componen la organización.

MODELO DEL TALENTO HUMANO
SELECCION DESEMPEÑO DESARROLLO
TECNICA DEL
ASSESSMENT
CENTER
EVALUACION DE 360º
RETROALIMENTACION
METODOS DE
DESARROLLO
DENTRO Y
FUERA DEL
TRABAJO
Modelo del Talento Humano
Propuesta de
Martha Alles
Desarrollo de competencias=
TALENTO

Técnica del Assessment Center o Entrevistas de
Evaluación Situacional
 Es un conjunto de pruebas, que pretenden evaluar las competencias
conductuales del candidato en una situación, que simula lo más realmente
posible, las tareas o situaciones con las que el candidato se puede encontrar
en la empresa
Tipos de Simulaciones
 Juegos de roles o negocios
 Estudio de casos
 In basket.
 Presentaciones
 Ejercicios prácticos

Evaluación de 360°
 Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tiene una
interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno del evaluado participan.
Evaluación
360º
Gerentes
Jefes
Colegas
Clientes
Internos
Subordinados

Desarrollo de talentos
 Para que una persona desarrolle competencias es necesario tener un proceso de
formación, y la formación sintetiza las diversas actividades que debe encarar una
organización para la transmisión de conocimientos y el desarrollo de competencias
con el objetivo de lograr una mejor adecuación persona-puesto en su personal.
Propuesta de Alles
Desarrollo
de Talentos
Entrenamiento Experto
Codesarrollo
Autodesarrollo

PROPUESTA
Objetivo
 Diseñar una propuesta de gestión para el personal del Instituto Técnico de
Enseñanza Automotriz “CETA” en base al modelo del talento humano.
Propuesta de Misión y Visión
Esta propuesta surge con el objetivo de actualizar y ampliar la oferta de servicios
del Instituto Técnico de Enseñanza Automotriz “CETA”.

MISION
Formar técnicos profesionales íntegros en el área de la Mecánica,
Electricidad y Electrónica automotriz, con alto nivel competitivo, valores
humanos y capacidad emprendedora que generen el desarrollo económico y
social de nuestro país. A su vez generar el bienestar y desarrollo profesional de
nuestro talento humano.
VISION
Ser un Instituto líder y competitivo en la formación integral de técnicos
profesionales en el área de la Mecánica, Electricidad y Electrónica automotriz,
reconocidos por la excelencia académica, calidad humana y profesional de
nuestro personal en contribución a la sociedad.

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