Diagnóstico de necesidades de capacitación del personal administrativo

1. GRUPO EDUCATIVO CAISSI
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Presenta:
Asesor:
Diagnóstico de necesidades de capacitación del
personal administrativo en la Procuraduría de
Protección al Ambiente del Estado de Oaxaca
Octubre 2023

2. Planteamiento del Problema
Liderazgo y Administración
de personal
TIC y Programación
avanzada
Comunicación y
Negociaciones
avanzadas
Evaluaciones de
programas y prioridades
gubernamentales
Evaluaciones de
desempeño
Encuestas a
empleados
Perfil idóneo y manejo de
personal
Personal experto en
áreas específicas
Esencia
administrativa

3. Jefes departamentales
• Falta de manejo de personal
• No contar con el perfil adecuado
• No dar seguimiento a objetivos previos
• Falta de esencia administrativa
• Falta de don de mando
• Rotación constante de personal
• Falta de capacitación constante
Empleados
• Zona de confort
• Falta de personal experto en áreas específicas
• Nula vocación de servicio
• Falta de metas u objetivos concretos
• Falta de sentido de pertenencia
• Preferentismo
• Falta de preparación académica
• Índice elevado de discriminación

4. Pregunta de Investigación.¿Cuál es la situación actual de la capacitación
del personal de la Procuraduría de Protección al Ambiente del Estado de
Oaxaca?
Hipótesis
H1. Los trabajadores de la Procuraduría de Protección al Ambiente del
Estado de Oaxaca necesitan capacitación para poder desarrollar
adecuadamente sus funciones laborales
H0. Los trabajadores de la Procuraduría de Protección al Ambiente del
Estado de Oaxaca no necesitan capacitación para poder desarrollar
adecuadamente sus funciones laborales

5. Objetivo General.
Evaluar la situación actual del personal de la Procuraduría de Protección al
Ambiente del Estado de Oaxaca
Objetivos Específicos.
Diagnosticar las necesidades de capacitación del personal de la
Procuraduría de Protección al Ambiente del Estado de Oaxaca
Interpretar la información obtenida con base en la aplicación del diagnóstico
de capacitación del personal de la Procuraduría de Protección al Ambiente
del Estado de Oaxaca
Evaluar los resultados obtenidos en el diagnóstico de las necesidades de
capacitación en la Procuraduría de Protección al Ambiente del Estado de
Oaxaca

6. Estado del Arte.
• Gestión de capacitación y desempeño laboral en el área administrativa, de
una entidad gubernamental, Pallasca-Ancash 2022.Busca conocer el nivel de
capacitación del personal en relación con el rendimiento y el desempeño. Investigación no experimental.
cuestionario en Google Forms. Existe una relación positiva entre capacitación y desempeño
• La capacitación y su influencia en el desempeño laboral del personal
administrativo del gobierno regional del cusco- 2018. Busca conocer si en la entidad
reciben capacitación adecuada a sus perfiles. Investigación cuantitativa de tipo no experimental. Existe una
relación significativa entre capacitación y la calidad de servicio del personal administrativo

7. • Talento para lo público: Analizando los sistemas de formación y capacitación
de funcionarios públicos .en América Latina 2015. Intentar unificar criterios de
aproximación al servicio civil. Investigación detallada de organizaciones encargadas de formación. Clientelismo
en la burocracia empieza a ceder. Es necesario replantear los mecanismos de capacitación
• La capacitación y su relación con el desempeño laboral del personal
administrativo en la calidad del servicio al usuario, en el hospital Belén de
Trujillo, año 2017. Busca conocer cúal es el grado de correlación entre capacitación y desempeño
laboral del personal administrativo. Investigación no experimental. Existe una relación entre capacitación y
desempeño laboral del personal administrativo
• La importancia de la gestión ambiental municipal Estudio de caso: Municipios
del Departamento de Santa Ana, El Salvador 2017. Analizar la situación actual de las
unidades ambientales municipales. Investigación cualitativa. Las autoridades han realizado esfuerzos pero no
cuentan con el apoyo suficiente para realizar la capacitación idónea

9. Muestreo
Muestreo estratificado con elementos que
poseen características comunes.
Por conveniencia (en función de su disponibilidad
o accesibilidad al encuestador)
Finito. 10 personas para encuesta, una persona
para entrevista
Metodología de la investigación
Diseño de la investigación
Investigación mixta. Combinación de atributos y herramientas cuantitativas y
cualitativas para profundizar en el fenómeno de investigación (Encuesta y Entrevista).
Investigación con Diseño Explicativo Secuencial (DEXPLIS) (Los datos obtenidos se
sometieron a valoración para obtener resultados.

10. Instrumentos y técnicas
Encuesta para obtener información de un grupo o una
porción de la población de interés.
Entrevista la cual permitió obtener información y datos
mediante el diálogo.
Recolección de información
Encuesta.
Cuestionario de Google Forms de 15 preguntas ( 4 preguntas abiertas y 11 de
opción múltiple), dirigido a los jefes de departamento de la PROPAEO.
Cuestionario de Google Forms con 27 preguntas. (23 opción múltiple y 4 preguntas
abiertas) dirigido a los colaboradores de la PROPAEO.. Datos personales, Datos
laborales, Necesidades de capacitación, Intereses de la entidad y de los
participantes, Aportes. Se respondió por medio digital para la obtención de datos.
Entrevista. Diálogo cara a cara, estructurada (dirigida o formal). basada en un guión
de entrevista con preguntas formuladas a la entrevistada.

11. ¿La institución cuenta con un presupuesto
destinado para los procesos de desarrollo y
capacitación de sus colaboradores?
El 75% del total de encuestados consideran que
no existe presupuesto destinado para los
procesos de desarrollo y capacitación de sus
colaboradores, en contraste con el 25% que
considera que existe presupuesto para dichos
programas.
¿La institución tiene un programa de
capacitación?
El 100% de los encuestados establece que no existe
un programa de capacitación en el área.
El programa de capacitación se imparte de manera
improvisada y sin un tiempo específico; mientras que
una mínima parte considera que se imparte una
capacitación de manera semestral.

12. ¿Considera que los temas impartidos dentro de
la institución afectan positivamente al
desempeño de las funciones de los
colaboradores a su cargo?
La mitad de los encuestados opinan que los
temas impartidos en programas de capacitación
aportan de manera positiva al desempeño de sus
colaboradores, mientras que la contraparte opina
que los temas no afectan las funciones de los
colaboradores a su cargo.
¿Existe algún interés por parte de los
colaboradores de su departamento en los cursos
de capacitación?
El 75% de los encuestados opina que existe interés de
sus subordinados por capacitarse, mientras que el
25% opina que no existe algún interés por participar en
programas de capacitación.

13. El 100% de los encuestados afirman que todo el personal sin importar el tiempo que labore y el cargo que
desempeñe en la institución requiere asistir a un programa o curso de capacitación.
.
Al opinar al respecto de los temas que se requieren como materia de estudio para un mejor y correcto
desempeño en las funciones del personal, los jefes de departamento consideran los siguientes:
· Metodología, auditoría y legislación ambiental
· En materia administrativa y de transparencia gubernamental
· Inspecciones ambientales y procedimiento administrativo
· Actualización normativa
La mitad de los encuestados consideran importante participar como formadores en un programa de
capacitación, mientras que la otra mitad indican que no sería de su agrado participar como formadores en
dichos programas.

14. ¿La dependencia imparte una constante
capacitación a sus colaboradores?
El 50 % donde los participantes opinan que sí
les proporcionan una capacitación constante,
mientras que el otro 50 % opinó que no reciben
una capacitación constante.
¿Cuántos cursos de capacitación han
recibido en los dos últimos años por
parte de la institución o financiamiento
propio?
El 70 % de los encuestados respondieron que
han recibido de 1 a 3 cursos de capacitación,
mientras que el 20 % respondió que han recibido
más de 7 cursos de capacitación, el 10 %
restante, equivale al personal que ha recibido
entre 4 y 6 cursos de capacitación en un lapso
de 2 años.

15. ¿Quién financió o pagó los cursos de
capacitación a los que asistió?
El 40% de los participantes respondieron que la
institución cubrió los gastos de los cursos, a su
vez el 30% de los participantes mencionó que un
programa de gobierno fue quien cubrió con los
gastos de capacitación. Por otro lado, el 20% de
los encuestados respondió que el curso no tuvo
ningún costo; por último, el 10% restante
respondió que el curso de capacitación fue
financiado entre ambas partes, la mitad cubierta
por la institución y la otra mitad por el colaborador.
¿En qué horario recibió estos cursos
de capacitación?
El 90% de los colaboradores afirma que recibió
la capacitación en un horario laboral, mientras
que solo el 10% fue capacitado fuera de su
horario de trabajo.

16. ¿Cree que su seguridad o salud está
expuesta a riesgos por las actividades que
desempeña en su puesto de trabajo?
El 70% de los trabajadores contestó que no se
sienten en peligro al realizar sus actividades
dentro del trabajo, mientras que el 30%
respondió que su seguridad o salud si está
expuesta al realizar sus actividades en su
trabajo.
¿Ha recibido alguna capacitación o se ha
capacitado para prevenir accidentes y
minimizar los riesgos a los que está
expuesto en su trabajo?
El 50% de los colaboradores respondieron que
sí han recibido esta clase de capacitación
mientras que el otro 50% del personal no ha
recibido este tipo de capacitación.

17. ¿Con qué frecuencia considera que es
apropiado llevar a cabo las actividades de
capacitación?
El 40% del personal respondió que la
capacitación debería de ser cada mes, así
mismo el 40% del personal respondió que la
capacitación debería de ser trimestral, mientras
que un 20% respondió que la capacitación
debería de proporcionar semestralmente.
¿Cuán satisfecho se siente con las
capacitaciones que ha recibido en la
institución o auspiciado por la misma?
El 20% de los colaboradores se siente muy
satisfecho con la capacitación recibida, un 60%
de los colaboradores se sienten satisfechos con
la capacitación recibida, mientras que, mientras
que un 20% de los colaboradores se sienten
poco satisfecho con la capacitación recibida.

18. Temas de capacitación que se requieren para desempeñar
correctamente sus funciones
● Facultades de la procuraduría
● Administración de recursos humanos
● Atención a clientes y trabajo en equipo
● Calidad en el servicio
● Temas sobre medio ambiente y leyes sobre protección al ambiente y otros
● Conocimiento sobre cómo educar a la ciudadanía para generar y cuidar
nuestro medio ambiente
● Adaptación al ambiente laboral
● Capacitación sobre las funciones que se ejercen en el puesto, capacitación
ambiental, capacitación en habilidades tecnológicas
● Marcos normativos, manejo de programa de inventario

19. Análisis de la información
• Falta de presupuesto destinado para la planeación y elaboración de programas
sólidos de capacitación
• Al no tener un programa de capacitación impacta en el servicio que proporciona la
dependencia a la sociedad
• Falta de desarrollo profesional que imposibilita la oportunidad de mejora de las
habilidades y conocimientos con los que puede contar el personal conservandolos
en un estancamiento de capacidades.
• Aumento de ineficiencia y baja productividad
• Olas de desmotivación en los roles de los subordinados y resistencia al cambio.
• Existencia de capacitacion improvisada.
• El personal tiene interés por capacitarse (mejora la productividad, alza la moral,
desarrollo profesional, eficiencia, retención de talento, apego a la institución).
• Al ser capacitadores, los jefes pueden identificar fortalezas y debilidades en su
personal, proporcionando orientación personalizada, además, se fomenta la
confianza y la relación pues se crea un compromiso de crecimiento y valor de éxito
en las personas.

20. Análisis de información
• Falta de comunicación vertical. Los jefes deducen que hay disponibilidad por capacitarse
por parte de los subordinados, sin embargo, estos creen que los jefes no se interesan por
capacitar.
• Se debe considerar una capacitación consistente y coherente con los objetivos que se
pretenden lograr y los tiempos que se tienen para tales logros.
• Estandarización de medios de comunicación.

22. Análisis de la Entrevista
• Manual de organización además de enfocarse a la selección del
personal debe cuidar el perfil de las áreas.
• Ley orgánica del poder ejecutivo indica cuales deben de ser los perfiles
idóneos.
• La institución no cuenta con un plan de capacitación
• Plan Operativo Anual
• Estrategias de interacción con el personal
• No existe un manual de apoyo específico para el personal ni un
reglamento o protocolo de seguimiento o realización de funciones
• El desarrollo del procedimiento administrativo consiste en el cuidado
de los expedientes y la defensa del procedimiento a la impugnación
del acto administrativo

23. Conclusiones
• Se examinó meticulosamente la situación actual de los empleados,
evaluando su nivel de competencia y revisando los procesos
organizacionales para identificar áreas de mejora.
• La investigación permitió hallazgos relevantes para respaldar la tesis H1. El
personal de la PROPAEO necesita capacitación para desarrollar
adecuadamente sus funciones laborales. Ya que es esencial para
contrarrestar ciertas deficiencias que pueden existir que impiden el logro
de los objetivos exitosos.
• Uno de los principales obstáculos identificados para la capacitación es la
falta de presupuesto, se recomienda que la organización considere la
asignación de recursos financieros específicos para la planificación y
ejecución de programas sólidos de capacitación.
• Existe una falta de comunicación efectiva, a lo cual es recomendable que
se mejore la comunicación vertical, estableciendo canales claros y
eficientes para conseguir una comunicación asertiva.
• Es importante que se explore la implementación de programas flexibles
adaptados a las necesidades de los empleados, incluyendo el uso de
tecnología para poder tener la opción de capacitar en el momento y lugar
necesarios.

24. Recomendaciones
• Desarrollar un programa coherente con objetivos estratégicos, donde se pueda
evaluar y regular las necesidades de los empleados y su alineación con las
necesidades cambiantes de la fuerza laboral.
• Implementar un sistema de seguimiento y evaluación de los programas de
capacitación para medir su efectividad y realizar mejoras continuas en función
de los resultados.
• Mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la
identificación de las habilidades y talentos de los candidatos y la asignación de
roles en función de sus capacidades.
• Elaborar un manual de funciones donde se destaque con exactitud las tareas y
responsables de cada puesto.
• Promover la cultura organizacional con base en la ética y transparencia,
tomando en cuenta los procedimientos administrativos que refuercen los
valores en toda actividad y las decisiones tomadas.
• Planear tiempos específicos basados en programas de formación y alineados a
los objetivos de la entidad y necesidades del personal.
• Fomentar la colaboración interdepartamental para ayudar a coordinar
esfuerzos y garantizar un enfoque unificado para el logro de objetivos y metas.
• Reconocer la importancia de un financiamiento adecuado tomando en cuenta
recursos y tiempo en busca de calidad y desarrollo profesional.

25. Referencias.
Abarca, Y. (2016). Procesos de capacitación ayudados por TIC en el ámbito laboral. Revista de lenguas modernas, N. 25, 2016/343-354/ ISSN:
1659-1933 https://www.researchgate.net/publication/315593327_Procesos_de_capacitacion_ayudados_por_TIC_en_el_ambito_laboral
Aguilar. A. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. 4a. Edición. Limusa Ed. Noriega Editores. México.
https://books.google.com.co/books?id=CJhlsrSuIMUC&printsec=frontcover&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false
Aguilera, R. (2013). Identidad y diferenciación entre Método y Metodología. Estudios Políticos. México.
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0185-16162013000100005#nota
Alles, M. (2006). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Primera edición Argentina. ISBN: 978-950-641-123-7.PDF
arias_ci.pdf (ucv.edu.pe)
Bahena, B. (2016). 7 problemas gubernamentales en México. Centro de Investigaciones Económicas, Administrativas y Sociales (CIECAS) del
Instituto Politécnico Nacional.
https://contraloriadelpoderlegislativo.gob.mx/Revista_Rc_et_Ratio/Rc_et_Ratio_13/Rc13_05_Benjamin_Mendez_Bahena.pdf
Becerra, V. y Breijo, T (2017). Mirada histórica al proceso de capacitación en el mundo. Mendive. Vol. 15. Número 1. ISNN.1815-7696
http://mendive.upr.edu.cu/index.php/MendiveUPR/article/view/972